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1、优秀年轻干部战略性培养选拔工作问题研究报告 “政以才治,业以才兴”,人才在经济社会发展中基础性、战略性、决定性的作用愈发显现，年轻干部正是其中最具活力、最具创新精神的一个重要组成部分。做好年轻干部的培养选拔工作，对于整个党员干部队伍的“新陈代谢”和党员干部队伍结构的“转型升级”都具有重要意义。县委组织部成立调研组，以本县年轻干部为重点调研对象，通过谈心谈话、查阅资料、外出考察等方式，就此课题进行了专题调研，对优秀年轻干部战略性培养选拔存在的难题进行了深入分析,有针对性的提出了对策建议。 一、开展优秀年轻干部战略性培养选拔工作的重要意义 习近平总书记多次强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相
2、传，事关国家长治久安。当前,世情、国情、党情继续发生深刻变化，完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦，关键在党，关键在人。建设高素质干部队伍,培养选拔优秀年轻干部是基础、是根本,是大计、是长策，必须久久为功，常抓不懈。 第一，培养选拔优秀年轻干部是确保党的政治路线长期不动摇的重要保证。早在革命战争年代,毛泽东同志就提出:“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”十一届三中全会之后，邓小平同志针对干部队伍青黄不接、年龄结构严重老化的严峻形势，指出抓紧培养选拔年轻干部，是决定我们党和国家命运的重大问题,做不好要
3、犯历史性的大错误。党的十八大之后,以习近平同志为总书记的党中央，提出了以“两个一百年”为核心目标的中华民族伟大复兴梦。实现“中国梦”，需要一批又一批的优秀干部前赴后继，需要一代又一代人不懈努力。我们必须切实增强大局意识、责任意识，持续加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作，确保党的事业后继有人，持续推进事业长足发展。 第二,培养选拔优秀年轻干部是实现社会主义现代化建设的重要支撑。年轻干部一直是推动经济社会发展的中坚力量，党和国家历来高度重视为年轻干部在革命、建设、改革中施展才华创造条件、提供舞台。实现中华民族伟大复兴梦，建设社会主义现代化国家,需要一批年轻、有活力、有扎实的专业知识、有高尚的思想道
4、德情操,有创新意识的年轻干部加入到这一伟大的事业中来，让社会主义现代化建设在新时期,新的时代背景下稳步前进。 第三，培养选拔优秀年轻干部是增加党和国家新鲜血液的必要条件。在社会主义现代化建设的这条漫长道路中,老一辈的领导干部为此付出了许多心血和汗水，也取得了非常喜人的成就，但新旧更替是一个不可忤逆的自然规律，在行动思维能力和执行力以及知识的更新换代速度上老干部相比于年轻干部来说的确存在着不足，所以在新时期更需要这些充满活力,充满朝气的新鲜血液注入到我党和国家的建设伟业中。 第四，培养选拔优秀年轻干部是实现龙江全面振兴发展的重要基础。当前,我省正处在爬坡过坎的攻坚期、有利发展的机遇期、大有作为的
5、窗口期，只有着眼全局分析研判，立足实际科学谋划，才能更好走出振兴发展之路。在新一轮改革发展大潮中,只有充分发挥年轻干部敢于创新、勇于争先的优势,以时不我待的紧迫感加快培育新动能、拓展新领域、发展新业态、调出新结构,才能在振兴发展征程中走得更加坚实有力、行稳致远。 二、*县在优秀年轻干部战略性培养选拔工作中的有益探索 近年来，*县把培养选拔年轻干部作为干部队伍建设的重要工作来抓，着力构建干部选任进出有序、培养内外互补、考核动静结合、管理宽严相济的工作机制,努力培养造就了一支适应*经济社会发展的年轻干部队伍。截至目前，全县机关、事业单位干部总人数为354人,35岁及以下年轻干部637人,约占干部总
6、人数的17.95%。其中正科级干部1人,约占正科级领导干部总人数的04，约占3岁及以下年轻干部总人数的0.2%;副科级干部36人，约占副科级领导干部总人数的7.%，约占35岁及以下年轻干部总人数的7%;科员以下干部600人,约占科员以下干部总人数的211%，约占35岁及以下年轻干部总人数的942%。 一是坚持在“谋”上下功夫,科学统筹规划。坚持从全县长远发展和领导班子长远建设的全局出发,把加强年轻干部队伍建设纳入全县干部工作的重要内容，政治上关心、政策上支持、工作上帮带,为优秀年轻干部成长铺就宽广之路。根据干部队伍建设需要，建立年轻后备干部库,完善动态管理机制,每两年结合班子年度考核,对后备干
7、部库进行调整补充,其中5岁以下年轻干部稳定在50%以上,保持了班子和队伍建设后备力量充足稳定。 二是坚持在“引”上下功夫，拓宽来源渠道。坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人方针,每年都从全国高校、部队转业干部等多方面吸引优秀人才到干部队伍中来。近五年来面向全省招考选调生、大学生村官共计人，有效扩大了选人用人视野,使一批优秀年轻干部到基层蹲苗锻炼。202X年以来,县委整合事业单位编制,连续11年组织招录事业单位工作人员46人,全部充实到基层事业单位管理岗位和专业技术岗位，有效缓解了机关事业单位无人可用、干部年龄偏大的局面。 三是坚持在“育”上下功夫，创新培养形式。深入实施“年轻干部成长计划”,先
8、后选派23名县直部门优秀年轻干部驻村担任“第一书记”,3名年轻干部到县信访局挂职信访专员，2名年轻干部到重点项目一线锻炼，加快培养一批善于做群众工作、能妥善应对复杂局面、有处理实际问题能力的优秀年轻干部。强化党性教育,以县委党校为主阵地,通过集体学习、专题培训、研讨交流、案例分析、在线学习等形式,教育引导年轻干部强化宗旨意识,提高业务素质。 四是坚持在“管”上下功夫,突出教育引导。实施干部“导师制”培养，由经验丰富的领导干部与“第一书记”、公开选拔的领导干部、一线年轻干部结成帮扶对子,扶上马、送一程。强化监督管理，加强与年轻干部所在单位、主管部门的沟通联系,定期了解情况，收集意见,共同加强管理
9、和培养。对年轻干部实行“月审季评年考核”制度,综合运用平时考核、年度考核、后备干部考察等多种方式加强考核,全面掌握德才素质和发展倾向，对思想上出现的不良倾向和苗头性问题，及时提醒、跟进教育。 五是坚持在“用”上下功夫,规范选拔使用。遵循德才兼备、以德为先的选人用人标准，重才干更重品德，制定完善公开选拔领导干部制度体系，向年轻干部倾斜。近两年来，公开选拔领导干部平均年龄3岁,其中0岁以下年轻干部占53.33。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的年轻干部,看资历更看能力,既坚持原则、循序渐进,又不拘一格、大胆使用,积极为年轻干部成长进步搭台阶、竖梯子。 三、当前年轻干部培养选拔中存
10、在的主要问题及成因 通过调研,调研组认为随着当前干部人事制度的改革，各项人才培养机制正在不断完善,在优秀年轻干部的培养选拔工作中已经取得了一定的成效。但仍存在很多问题需要进一步研究和解决，这些问题的表现形式和存在程度各有不同,归纳起来主要有以下四个方面: 一是个别部门领导思想观念不够解放。一是形势认识不清，观念保守落后。有的认为现有班子成员年龄不大,文化程度不低，足以应付现在的工作,不必过多强调选拔年轻干部，顺其自然能选多少算多少;有的认为年轻干部经验不足、不成熟、挑不起大梁，培养选拔年轻干部风险太大;甚至有的认为年轻干部培养选拔工作只是上级交代的一项工作任务，随便选拔几个年轻干部装点一下门面
11、，完成任务指标就万事大吉了。二是固守论资排辈,强调平衡照顾。在调查中我们发现,有一部分干部仍然固守论资排辈的观念，无视年轻干部成长规律，在干部选拔任用工作中大搞平衡照顾,任用一个人就要考虑年龄、资历、任职时间与之相当的一批人的安排问题。比如有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多,应优先考虑年纪大的、资历老的同志；有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。 二是年轻干部培养选拔机制不够科学。一是年轻干部培养选拔考核机制不健全。在调查中发现,我们对各级领导班子及班子主要负责人特别是一把手的平时、年终考核及领导干部提拔考察的内容中，多是对领导干部任职内的政绩及一
12、把手的思想政治素质、工作能力、领导水平、廉洁自律等项目进行了考核，没有涵盖对班子和一把手在培养选拔年轻干部方面的内容。这样,这就使各级领导班子和一把手在任期内如何发现、培养、任用优秀年轻干部的问题上缺乏内在动力和外在压力，在一些班子和一把手那里，培养选拔年轻干部成为可有可无、可多可少、可紧可松的一项工作,或为年轻化而年轻化，把年轻化当成点缀,缺乏相应的奖惩措施,形成“干好干坏一个样”的局面，严重打击了一部分班子或一把手的工作积极性,没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的这样责任机制。二是后备干部成长缺乏刚性制度保障。在调研中,有35%的受访者对目前后备干部建设的现状表示了不满,
13、其中反映最多的问题就是后备干部“备而不用”或“备多用少”的现象。近年来，因受职数的限制，干部调整间隔时间长、调整范围小,一些部门和单位不同程度地出现年轻科级优秀后备干部长时间等待提拔的现象。同时，随着公选、竞争上岗等新型干部选拔方式被越来越多地采用,一些年龄相对较大、专业和学历受限的基层后备干部失去参与选拔的机会。此外，后备干部动态管理也不够完善，很多后备干部没有及时提拔、补充和淘汰，造成一些后备干部晋升空间狭小,严重影响了这部分年轻干部的成长。 三是领导干部队伍进出渠道不够畅通。一方面,干部队伍“进口”过窄。02X年以来，由于各地乡镇机构改革、地方党政领导班子配备改革和公务员法颁布实施后的行
14、政编制调整等,基层党政机关领导班子职数大幅度减少。乡镇机构改革分流出去的干部，大多数是那几年毕业分配的大中专毕业生，留下来的都是年龄较大的干部，机关干部老化问题已日益突出。加之在推行企业改制、行政事业单位编制分离之后,需要消化原有的干部，各级党政机关严控编制,企业和事业单位的优秀年轻干部难以被行政单位调用，进一步加剧了行政机关优秀年轻干部匮乏的状况。另外，由于实行政企分开和编制政策的限制，目前，党政领导干部的来源主要源于各级党政机关本身,所以目前领导干部队伍中学农的多，搞教育的多,党务型干部多，而擅长外经外贸工商管理的年轻经济管理型人才普遍较为缺乏,知识结构不尽合理。另一方面，干部队伍“出口”
15、不畅。由于缺乏淘汰机制,一些不称职干部长期占位，导致职位饱和,启用年轻干部回旋余地小,优秀年轻干部很难及时到岗晋位。近年来通过干部能上能下,对不胜任现职的进行调整，对有严重问题的进行调换，对到龄干部进行“实改非”,虽然能腾出少量的职位,但数量毕竟有限，而对于那些饱食终日、无所用心但无大错的领导干部还没有什么好的处理办法，这样，较平庸的干部出不去，很优秀的年轻干部也就上不来。 四是部分年轻干部自身能力不够突出。一是政治思想不够成熟。一些年轻干部理论功底不够深厚,对马克思主义理论缺乏系统的学习和深刻的了解,运用马克思主义的立场、观点、方法，分析和解决实际问题的基本功不够扎实；部分年轻干部入党时间短
16、，缺乏严格的党内生活锻炼,党性观念弱一些，没有树立科学的世界观、人生观;年轻干部在成长过程中较少甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对马克思主义、社会主义理想信念的坚定性上要逊色一些；还有的政治信仰不够坚定，随波逐流，不能正确对待名利权位,缺乏公仆意识和艰苦奋斗精神，自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。二是业务能力不够拔尖。近年来行政单位新进干部来源较为单一，以大学毕业生为主,有一定工作经验，懂专业的高层次复合型的年轻人才相对欠缺。这部分年轻干部或因业务知识水平所限,或因阅历经验所限，对工作的适应期较长,难以在短期内做出突出业绩。一些领导感觉其不够成熟,不敢压担子、分任务，认为不如用年纪大、资历深的干部更放心。 四、实施优秀年轻干部战略性培养选拔工作的对策建议 俗话说“十年树木，百年树人”。今年4月份
