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1、本文结合企业实际，推出了一种全新的培训管理系统；从其结构和具体容进行了分析和阐述，提出了一些 具有前瞻性的新思路和设想，可为各类企业借鉴。【关键词】企业培训管理系统前言企业的培训管理是提升员工素质和能力的重要基础工作，尤其是对于中法水务投资这样的中法合资跨国投 资公司，如何控制各子公司的培训管理，是我们要解决的现实问题。我们经常碰到下列问题：没有正确的培训观念，如：-培训就是讲课-培训不能产生利润-培训就是培训部门的事-培训要起到立竿见影的效果-重业务培训，轻管理培训-只有基层管理人员和普通员工需要培训培训的实施与计划不符，计划只是为了上交总部用的；培训者与受训者开展培训的时候，相当一部分为“
2、赶时髦、“拍脑门和“临时抱佛脚”型，属于被 动的培训管理，缺乏计划性；培训以计划为导向，实际收效并不理想；注重培训的实施过程，忽略培训需求分析和后续评估；各公司的培训代表的培训管理素质参差不齐，对培训的理解各不相同；总结以上众多问题，概括起来的问题点是：被动地接受培训；应付式的培训管理，没有方向性； 分散的培训资源无法被更好地利用;各子公司的培训及培训管理工作做法各不相同;缺少数据说话。对上述问题点进行分析，我们的结论是：企业要实现培训的有效化，必须进行培训系统建设。因此，我们提出了建立企业培训管理系统一一TMS的设想，并付诸了实践，取得了初步成效，现针对其架构和容进行以下阐述。1.培训管理系
3、统、的目的和架构1.1改善培训现状，量化培训管理：这是我们的出发点。通过建立培训管理系统，量化的管理，使培训这一管理性工作能形成有策划，有实施有评估，有改进的系统。1.2根据胜任能力模型的原理，确定培训需求：将培训从以计划为导向转变为以员工的实际需求为导向。需求管理基本逻辑为：静木峰求个性化处理动态需求静态培训需求：是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同 时存在的。-注意：静态需求与人无关动态培训需求：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差别所对应的培训课程。-注意：我们常说的员工培训需求其实就是动态需求1.3培训需求思路
4、：从下图中，可以看到，培训的需求与岗位和能力密切相关，是全方位的。2建立培训管理系统的步骤初步建立课程体系；对现有的职位根据培训需求进行分类建立各部门不同岗位的静态培训需求模板引入培训管理软件对现有员工的培训资料和数据进行整理完善课程大纲部培训师队伍的建立及对他们的培训寻找、评估外部培训资源3培训管理系统的基本容培训管理的流程如图具体的容中，应重点策划的容包括：3.1建立课程体系：下面是根据企业实际编写的课程体系框架:3.2确定培训大纲，包括培训容和培训课时:拒幽棒时3安主生广生绅理植S条会星产知识8S际泄孝一滋蚌8:e主也安科由心证名8江宅金冬知尔S庖陌沿、有举才芝土件有关咬生融设S鱼世也碎
5、 诺从业_页 毋格诙8诸房书定滤淳SS洼册妄全呈住考*STS09000f*j * 灵考苗S=口90口1虫救成_美吉言奇知刑 悟寻;183.3确定职位分类及各岗位培训容:谖类型“J一辛职恒 谦程名秣全针员机悠工化睑员文化普及襄入职培训J亘工揪坪诳J饵工椽作证.J检测资洛旺财茹仓岸管建会计人员寸能J重全类去全基础翎识JV1SC相关文件学习JV-J3.4确定培训管理指标KPI：指标根据企业具体情况设定，并确定考核方法和周期。一般可包括：培训课时受训人次普及率人均培训时间培训百分比等；下列是培训指标的考核汇总图表举例:A、各层次人员培训指数完成情况表：8AJt!1ft530ion4Gtx318Mion
6、532JX12S71751Q0X844K1M7IMion2J%Sx228M57Gi1_HB、部门培训普及率统计图:口时灸部FinEl罢美切PRp管网邰Dlst口搜术部Tech客户感务部CS口商务部 Cam信息技术部IT行政版人力资源部虹|版HR营话部Oper3.5通过与其他企业的对比，不断改进培训绩效对比可通过表格的形式进行分析：碎主昙指等 KHCoaopaviM珀*庄胃ifEaljy血部Pt间Traring 比iff &GLicdlpifaOrlL花袒昔反丰Covefc： feteTicintn jkt屹也孝吏娘H国的企业Co. isiilL ISO certficate1_5挥10-50H
7、100%3-3%才名窘反企业Fe-3115,Mil 3 一5-职孙KJH炒3-5%成果转化力一3.6建立培训评估系统，按五层次评估:Lz* 5投更回聚宰 CltOO4建立和实施企业培训管理系统是一项长期工作 4.1系统开始推行时，属于准备阶段，主要工作是:-规培训管理-量化培训管理工作，用数据说话-使用专业软件简化培训管理工作，提高效率-完善、细化培训管理过程。4.2系统开始运行时，进入初级阶段，主要工作是：-建立培训需求，使培训工作作得更精确；-培训工作不再盲目，具有方向性；-协助培训管理者分清培训的轻重缓急和优先程度；-前瞻性把握培训需求，通过需求变化预测到未来的变化;-通过预测，把握未来的发展方向。4.3系统运行2-3年时，属于发展阶段，主要工作是：-关键员工职业生涯的规划-胜任能力模型的建立-部资格认证-组建训师队伍-逐渐统一并规各类课程大纲，使之成为标准课程-推广公司文化，把企业文化落到实处
