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1、企业绩效管理与薪酬设计整套执行方案1、 北京某企业公司绩效管理制度2、 北京A科技发展有限公司薪酬制度3、 某公司绩效考核办法4、 某集团绩效考核办法总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果
2、的核心。绩效管理流程制定计划执行计划实施考核-结果应用-考核者与被考核 者根据部门职能和 岗位职责沟通员工 本考核期内的工作， 确定计划，对每项工 作确定绩优和不良 关键事件，并达成共 识填写绩效记分 卡，双方签字确认被考核者按照计划 开展工作，直接上级 给予指导考核者对被考核者 的工作适当记录，作 为考核依据（可以在 “完成情况”填写）由于不可控因素导 致重大计划变更，需 要调整计划并以新的 计划进行考核考核者按照规定的 评标准进行打分并提 交人力资源部，提供 绩优和不良关键绩效 的具体事件人力资源部对考核 结果进行审核考核者与被考核者 就考核成绩、本考核 期内的表现进行沟 通，并填写绩效记
3、 分卡人力资源部对 考核结果进行整 合考核结果人力 资源部、被考核者 所在部门分别备 案适用范围本绩效管理制定适用于一一副总、财务总监、总经理助理部门经理员工职责分工公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划用战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导员工：5.3.1 按照
4、绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围一一总经理助理以上人员考核责任者一一高层的考核由总经理负责考核时间一一对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成纯净反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡次力资源部。考核内容一一高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度纯净记分卡考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重
5、大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行一步处理。周边绩效一一公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。对部门经理的考核本门类型一一由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括一一开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应
6、用部、财务部、ISO小组考核责任者一一对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间一一对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部考核内容一一部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见部门经理绩效记分卡考核实施一一部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理周边绩效一一部
7、门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考对员工的考核考核责任者一一对员工的考核由其部门经理进行考核时间一一月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部考核内容一一对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见员工绩效记分卡关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述考核实施一一如果员工当月工作表现没有出现关键事件，必须在双方认可前
8、提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见附加奖励绩效记分卡绩效管理结果及应用对于员工关键事件的评分10.1.1 对对每个职责一一常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2 针对额外工作一一额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、
9、占用一定时间精力以上时间精力)的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：(1)在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。(2)本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见考核结果等级说明表考核结果等级说明表最终考核分数等级A135145125134B115124105114C951048594D75-846
10、574E6064绩效工资发放10.2.1 鉴于房地产行业特殊性，各是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作10.2.2 公司在年度预算中确定各部况调整每个岗位的系数。10.2.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。10.2.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。10.2.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1,系数2）+min（系数1,系数2）*0.5考核结果应用10.3.1 部门经理及以上人员，一次下岗处理10.3.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。10.
11、3.3 下岗人员根据实际情况，做过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。考核结果的其它应用10.4.1 年度薪点调整（针对个体）考核等级ABCDE薪点调整+10%0010%20%10.4.2年度薪点值调整（针对公司全体）一一公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%附则:10.4.2 程的最终决定、修改和废除权属公司决策层10.4.3 程的解释说明权属人力资源部。10.4.4 程的实施时间为年月日北京A科技发第一节薪酬规定第一条制山口的 本公司员工薪酬扁心!股数变化等素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定目
12、的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。第二条制订原则1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：体现公司内部公平性的原则；具有一定灵活性的原则；体现员工岗位与级别差异性的原则；工资水平与员工绩效挂钩的原则；考核工资比例与职务高低成正比的原则；2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。第三条适用范围本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。第四条薪酬定义是指公
13、司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，国家法律、法规的规定，用币的形式支付给员工的报酬或收入。第五条分配方式本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和；高管以下人员采用结构工资制。第六条薪酬调整为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较的对象时，会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。薪酬调整的比例由董事会根据调整方案
14、建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。第七条薪酬确定一、试用及转正薪酬的确定员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行；具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。二、加减基本工资的确定员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的时机，但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做工资。第八条薪酬发放一、本公司薪酬采取下发月薪制。二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇发薪日为节假日的，在节前支付。三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工并确定延缓支付日期。四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放；其他员工的薪酬由人力资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。第二节薪酬项目及标准第九条薪酬构成月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资其中
