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1、第一章人力资源规划第一节：企业组织构造设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。P1-22、组织设计五原则，任务目标为 根本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。P2-33、组织构造模式多，传统直线为根基，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。P4-134、构造设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业构造上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适
2、应性，关系为主灵活性。P21-237、组织构造从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要方案，时有改进慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23-288、构造整合最常用，方案变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是 根本。P33-34第二节：企业人力资源规划的 根本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长方案与短期，五年以上为规划。P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还
3、有其他如援助，剩下与狭义一样。P48-503、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共开展。P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定方案拿措施，最后评价与修正。P50-527、七种方案对企业，配置方案和需求，供应培训加费用，政策调整保开展，评估风险拿对策。P52-53第三节：企业人力资源需求预测1、方案根基是预测，预测核心是需求，供应来源内外部，组织个人同满足。P54-552、需求预测含总量，加减预测与
4、构造，特殊人才要考虑。P553、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调发开工积极性。P55-564、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵抗是其二，代价高昂是其三，水平限制是其四。P56-575、影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。P576、需求预测三步走，准备实施定方案。P57-617、定性预测有三种，德尔经历描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，还有转换比率法。P63-718、资源定量要预测，涉及技术与管理。P72-829、构造预测重比例，比例关系讲稳定。P83-87第四节：企业人力资源供应预测与供求平衡1、供应预测
5、内外部，内部供应三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供应五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。P882、供应预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。P893、内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。P89-944、供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调发开工积极性。P95第五节：人力资源管理制度规划1、制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。P572、制度类型五大类， 根本制度与管理，技术标准与业务，行为标准范围宽。P893、
6、制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重视信息与沟通。P103-1044、制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先进。P1055、制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐步修改渐完善。P105-106欢送关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相关资料6、制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定类别和期限，具体工具要标准，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力要明确，制度解释要说明。P106-107第二章 招聘与配置第一节：员
7、工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。P113-1145、测评构造分纵横，校标常模两类型。P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定工程或因素，确定体系之构造，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，
8、标准试测与完善。P124-1279、素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分析。P127-134第二节：应聘人员笔试的设计与应用1、岗位知识三方面，根基知识和专业，外语考试笔口答。P1422、笔试包括六步骤，成立小组定方案，设计试题控过程，阅卷评分用结果。P1433、笔试问题与对策，建设命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。P144-145第三节：面试的组织和实施1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P1502、面试类型有四类，根据标准构造非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经历据内容。P150-1513、面试程序四阶段，准备实施和总结，评价经历为下次。P151-1
9、584、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分方法和答案。P152-1545、面试实施五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼完毕。P154-1566、面试总结重三点，评价分数汇总表，反响信息签合同，结果信息要存档。P156-1587、常见问题不无视，目的不明不可取，标准不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观，面试考官四偏见，首因效应与比照，录用压力与晕轮。P158-1598、面试实施有技巧，准备充分灵活问，多听少说提要点，阶段总结排干扰，
10、远离偏见重思考，肢体语言显友好。P159-1619、本卷须知列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特征不无视，企业状况多介绍，应聘对象多观察，忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最正确，考官形象要注意，双向选择显平等。P162-16310、面试试题七类型，背景知识与思维，经历情景与压力，行为问题胜任力。P16411、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键性，行为样本要探测。P16512、行为面试四要素，情境目标看过去，行为结果测未来。P16513、构造面试于选拔，步骤有六顺序化，素质模型先构建，面试提纲构造化，评分标准和表格，提高质效训考官，实施面试计评分，最后决策五要素。P
11、166-16814、群体决策三步骤，招聘团队先建设，石狮招聘重测试，做出决策用群体。P174-175第四节：无领导小组讨论的组织与实施1、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为开展。P1772、无头小组五优点，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率对比高。P178-1793、无头小组四缺点，题目质量要求高，对象标准要求高，易受旁人的影响，伪装可能仍存在。P1794、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定标准，编制计表定时间，培训考官拟练习，选定场地要舒适，小组人数六九人。P180-1825、无头小组五评价，参与程度影响力
12、，决策程序完成度，团队气氛共鸣感。P1836、无头小组原理请，冰山模型洋葱头。P1877、题目设计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综合，实际操作考合作。P188-1898、题目设计三原则，联系工作针对性，难度适中要客观，引起争论得真实。P1899、题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺点较少用，六步流程先选题，编写初稿俩问题，调查分析可用性，专家咨询定方案，关键步骤是测试，反响修改与完善。P190-192第五节：企业人力资源的优化配置1、优化配置作用大，多种因素要考虑，部门投入劳动力，比例分配有三种，工艺性劳动为一，辅助性劳动为
13、二，技术管理为三。P1932、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化，分为数量和质量，配置成分看优化，分为总量和构造，配置范围看优化，分为个体和整体。P1933、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好，体质安康适应强，性格匹配岗位康，智力上下定岗位，品德上下选人才。P1984、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员，男女两性员工比，技术与管理比例，其他的比例关系。P201-2025、优化配置六方法，劳动定额配置法，企业定员配置法，岗位分析配置法，素质测评配置法，胜任特征模型法，多种方式综合法。P205-206第三章培训与开发第一节：企业培训方案设计与实施1、培训规划细节
14、多，目标明确对象请，规模适合内容明，时间准确有标准，负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接。P2112、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、中期和短期。侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层。P212-2133、规划内容十一项，目的目标先确立，明确对象和内容，范围规模与时间，地点费用和方法，找好教师便实施。P213-2154、培训方案四要求，整体流程系统性，各个环节标准性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P215-216 5、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析找差距，
15、生涯分析为优化，明确目标讲方法，分好层次可衡量，准确定位可量化，合理分解限时间，具体规划五步骤，明确目的从战略，收集信息定目标，不断研讨与修正，把握规划关键点，撰写规划总方案。P216-2216、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题方案和附录。P2227、培训方案八内容，目标、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对象指学员，教材工具不可少，形式方法可多样，培训预算因素多。P222-2238、年度培训四程序，前期准备为根基，调查分析不可少，方案制定讲步骤，方案审批保开展。方案设计八步骤，需求分析定对象，确定目标和内容，确定方式和预算，评估工具不可少，确定方案要记牢。P223-2289、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管理重服务，资源管理重开发。P233-23410、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，鼓励机制要确立。P234-237
