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1、目 录录引言2人力资源源战略应应同企业业竞争战战略相一一致2员工培训训是中小小企业解解决人才才需求不不足的重重要途径径3创造新型型的人力力资源管管理模式式，发掘掘新的利利润增长长点3加强企业业文化建建设3心理契约约4制定真正正有效的的激励机机制4人力资源源规划的的总体思思路5人力资源源总体目目标框架架5短期目标标5中期目标标5长期目标标5人力资源源规划因因素5战略发展展方向66核心人力力资源能能力6人力资源源盘点66人力资源源引进策策略8人力资源源激活策策略8注意事项项：111企业建立立人力资资源实施施规划框架架引言现代企业业的生存存与发展展受众多多因素影影响和制制约。其其中，最最重要也也是最
2、根根本的因因素就是是企业的的劳动者者人力力资源，他他们是企企业所有有资源中中最宝贵贵的，因因而必须须对其进进行有效效管理。但是在在实际操操作中，许许多企业业更关心心的可能能是它的的资金和和市场问问题，人人力资源源管理常常常为其其所忽视视。然而而恰恰可可能是人人力资源源的瓶颈颈阻碍了了企业的的进一步步发展。企业的经经营管理理说到底底是资源源的争夺夺、组织织及利用用。在企企业的众众多资源源中，人人作为一一种特殊殊资源，其其重要性性越来越越引起重重视，任任何企业业的发展展都离不不开优秀秀的人才才。如何何发掘人人才，留留住人才才并发展展人才，从从而为组组织保持持强劲的的生命力力和竞争争力是企企业面临临
3、的重要要课题。人力资源源战略应应同企业业竞争战战略相一一致人力资源源战略的的制定，应应以企业业总体的的发展战战略为指指导，以以远景规规划所规规定的目目标为方方向。也也就是说说，企业业在确定定人力资资源发展展战略时时，首先先必须清清楚企业业的远景景规划和和战略目目标，然然后再确确定人力力资源发发展战略略。人力力资源战战略作为为企业发发展总战战略的重重要组成成部分，对对实现企企业发展展的总体体战略起起着巨大大的支持持和推动动作用。员工培训训是中小小企业解解决人才才需求不不足的重重要途径径由于缺乏乏知名度度和吸引引力，几几乎所有有的中小小企业都都面临严严重的人人才缺乏乏问题。通过培培训弥补补人才的的
4、不足是是解决人人才问题题的一个个良好途途径。需需要指出出的是，一一个良好好的培训训机制离离不开科科学的培培训规划划以及合合理的控控制制度度。也就就是说，员员工培训训必须做做到经常常化、制制度化。企业可可以充分分利用国国家义务务教育、职业教教育、高高等教育育和各种种社会辅辅助教育育等形式式来开展展员工培培训工作作，既要要注重培培训的内内容，又又要注重重培训的的层次。同时企企业也应应根据自自身的实实际需要要，制定定多渠道道、多形形式的业业内培训训，以提提高员工工业务技技能和敬敬业精神神创造新型型的人力力资源管管理模式式，发掘掘新的利利润增长长点企业的人人力资源源管理可可以超越越传统的的人事管管理模
5、式式，具备备为企业业创造新新价值的的功能，这这种价值值创造主主要体现现在两个个方面：一是人人力资源源管理的的新模式式一定程程度上降降低企业业运作成成本从而而增加了了企业收收益；二二是管理理部门可可以通过过在企业业内外提提供有偿偿服务，逐逐步演化化为利润润中心。企业应应该充分分发挥其其人力资资源的潜潜力，在在长期发发展中不不断积累累经验，向向管理要要效益，向向管理要要市场。加强企业业文化建建设企业文化化是企业业发展的的凝聚剂剂和催化化剂，对对员工具具有导向向、凝聚聚和激励励作用。优秀的的企业文文化可以以增进企企业员工工的团结结和友爱爱，减少少教育和和培训经经费，降降低管理理成本和和运营风风险，并
6、并最终使使企业获获取巨额额利润。企业的的文化建建设一般般要关注注以下几几点：(1)首首先要确确立文化化建设的的目标，(2)要要有企业业自己的的口号或或精神标标语，(3)企企业和员员工之间间能形成成良好的的“心理契契约”。心理契约约在企业文文化建设设上，企企业与员员工共建建“心理契契约”。“心理契契约”是美国国著名管管理心理理学家施施思(EEHSchheinn)教授授提出的的一个名名词，表表述了这这样一个个意思，即即企业能能清楚每每个员工工的发展展期望，并并满足之之；每一一位员工工也为企企业的发发展做出全力力奉献，因因为他们们相信企企业能实实现他们们的期望望。企业业成长与与员工发发展的满满足条件
7、件虽然没没有通过过一纸契契约载明明，而且且因为是是动态变变动的也也不可能能加以载载明，但但企业与与员工却却依然能能找到决决策的各各自“焦点”，如同同一纸契契约加以以规范。它虽然然不是一一种有形形的契约约，但它它确实又又是发挥挥着一种种有形契契约的影影响。制定真正正有效的的激励机机制激励机制制作为企企业人力力资源开开发与管管理工作作的重要要组成部部分，它它的顺利利进行离离不开公公司人力力，资源源管理系系统框架架的建立立以及机机制的完完善。公公司必须须从整体体战略眼眼光来构构筑整个个人力资资源管理理的大厦厦，并让让激励机机制与人人力资源源管理的的其他环环节(如如培训开开发、管管理沟通通、岗位位轮换
8、、考核等等等)相相互联结结、相互互促进。当然激激励机制制的最重重要部分分则体现现在对员员工的上上。合理理的奖惩惩制度有有效的激激励机制制可能成成为现代代企业制制度下企企业规避避员工道道德风险险的重要要手段。人力资源源规划的的总体思思路人力资源源总体目目标框架架短期目标标建立统统一集中中的人力力资源管管理信息息平台（即即员工关关系、薪薪酬福利利管理、绩效考考核等）实现准准确、快快捷的人人力资源源数据统统计建立完完善人力力资源管管理体系系中期目标标实现统统一规范范的人力力资源管管理流程程提升总总体人力力资源管管理水平平建立职职业生涯涯规划体体系实现人人力资源源无纸化化管理长期目标标建立并并推广能能
9、力模型型大规模模提升人人员技能能及素质质，为企企业长远远发展奠奠定坚实实的人员员基础人力资源源规划因因素根据以上上的目标标框架，有有效的人人力资源源规划依依赖于以以下几个个因素：战略发展展方向人力资源源战略的的制定，应应以企业业总体的的发展战战略为指指导，以以远景规规划所规规定的目目标为方方向。也也就是说说，企业业在确定定人力资资源发展展战略时时，首先先必须清清楚企业业的远景景规划和和战略目目标，然然后再确确定人力力资源发发展战略略。人力力资源战战略作为为企业发发展总战战略的重重要组成成部分，对对实现企企业发展展的总体体战略起起着巨大大的支持持和推动动作用。核心人力力资源能能力公司战略略的实现
10、现最终的的支点是是实施公公司战略略的具体体的职位位，战略略的贯彻彻实施的的效果以以及公司司核心竞竞争力的的构建程程度都与与相应核核心的人人力资源源密切相相关，因因此，公公司人力力资源规规划的首首要任务务就是对对公司核核心人力力资源能能力的评评估。人力资源源盘点综合评价价分析公公司现有有的人力力资源存存量，准准确掌握握公司在在核心人人力资源源能力方方面的丰丰盈程度度，确定定内部公公司人力力资源的的供给和和需求状状况，这这是人力力资源规规划的核核心工作作。1、人员员素质结结构分析析:对各岗位位人员分分配现状状进行评评价，岗岗位需求求人员素素质要求求，并提提供具体体的解决办办法；2、建立立人力资资源
11、库:人力资源源库是公公司人力力资源的的信息系系统，它它系统的的记录了了公司现现有的人人力资源源状况，现现有人员员的个人人任职情情况以及及知识、技能、能力等等相关素素质状况况。建立立人力资资源库的的意义在在于：l 建立人力力资源的的信息平平台，有有利于公公司进行行科学合合理的人人力资源源配置。l 通过从人人员招聘聘入司到到人员在在公司内内具体工工作表现现，对招招聘效度度和信度度进行分分析，以以利于进进一步提提高招聘聘质量。l 系统分析析人员素素质与职职位要求求的差距距，有针针对性进进行公司司的内部部培训和和外部培培训，同同时根据据定期素素质调查查，对培培训效果果进行评评估。l 搭建员工工成长的的
12、阶梯，通通过人员员素质的的定期调调查与反反馈，使使员工意意识到自自己的成成长与进进步，增增加对公公司及个个人的发发展信息息。同时时，对于于素质较较低员工工，也可可以此为为据建立立科学的的人员退退出机制制。l 通过发掘掘员工素素质的专专长，公公司进行行有针对对性培养养，建立立公司管管理者和和技术专专家的蓄蓄水池。3、人力力资源规规划流程程:l 每年年初初，人力力资源部部根据公公司原有有的人员员构成以以及公司司当年的的发展目目标，确确定实现现目标所所需人员员，以及及相应的的技能和和知识，初初步拟定定公司的的各部门门的人员员需求。l 与公司各各部门经经理及分分公司经经理进行行确认，敲敲定当年年公司的
13、的人力资资源需求求，提交交公司总总经理审审批。l 结合人力力资源库库的相关关数据，确确定公司司内部的的人力资资源供给给，最终终确定当当年公司司人力资资源净需需求。l 根据公司司的人力力资源净净需求，人人力资源源部制定定公司的的招聘与与内部开开发计划划。人力资源源引进策策略在明确公公司内部部人力资资源缺口口的基础础上，根根据公司司的人力力资源需需求，有有针对性性的引进进外部人人力资源源招聘，为为公司的的进一步步发展提提供新鲜鲜血液。人力资源源激活策策略人力资源源激活不不仅是人人力资源源规划的的重要内内容，而而且在整整个人力力资源管管理过程程的各个个环节中中起着举举足轻重重的作用用。只有有人事激激
14、活，组组织的目目标才能能得到有有效的贯贯彻，组组织的各各项制度度才能顺顺利的实实施，才才能够树树立良好好的企业业文化，这这是解决决核心人人力资源源缺乏的的最根本本的、有有效的途途径。人才引进进和激活活策略需需根据对对企业的的具体认认识，制制定一个个规划，这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制具体需求分析和从招聘、培训、激励的多方面策略。机制具体体分析和和相应的的策略如如下：1、 明确公司司定位，重重新描述述部门职职责:根据经营营的项目目的不断断变化，经经营模式式必将是是把各项项目视为为作业单单元的项项目管理理模式，因因此本项项目部门门职
15、责描描述强调调纵向指指挥职能能同时，增增强横向向协调职职能，为为今后的的发展作作组织准准备；2、 完善职位位管理：企业中职职位的职职责主要要是按标标准执行行，只需需明确其其在业务务流程中中的角色色，促使使职位间间相互协协作形成成团队运运作，为为此，本本项目将将按重新新描述过过的部门门职责和和企业职职位管理理要求，梳梳理职位位设置，为为新的职职位管理理打好基基础；按新的职职位设置置编制规规范的职职位说明明书，明明确每个个职位在在业务流流程中所所扮演的的角色和和相应的的职责，明明确任职职资格（包包括资历历、经验验、能力力、个性性、知识识、技能能），确确立相应应的业绩绩要求，为为今后的的之作为为招聘、培训、绩效管管理和本本项目将将进行的的职位评评价提供供依据；通过本项项目划分分职位序序列，为为各类人人员描述述出各自自的晋升升渠道和和发展空空间，为为今后的的分类人人事管理理和员工工晋升提提供基础础；3、 招聘策略略l 严格按照照职位说说明书对对人员的的资格界界定进行行招聘。l 用谈判工工资积极极招聘公公司所需需核心人人力资源源中的高高级人员员，可以以从其他他地区先先进公司司引进相相关人才才，用明明确的目目标要求求激励此此类人员员，并及及时以业业绩为标标准进行行筛选，最最终获得得超群的的人才。l IT业公公司主要要需要高高素质复复合型人
