人力资源的培训与开发

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1、人力资源的培训与开发第一部分 基础知识一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的 个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力2、增强组织或个人的应变和适应能力3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属三、培训的基本原则：1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则四、培训与开发工作的特性1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、

2、培训效果的后延性五、培训与开发的需求分析1、组织分析，包括：（1）组织的人力资源需求分析（2）组织的效率分析（3）组织文化的分析人力资源管理：美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所 要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组 织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。2、工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度3、人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。人力资源管

3、理：两种人需要培训：在职者与即将任职者，除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析丄在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量 加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。第二部分 建立培训制度一、什么是培训制度 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原 则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其 实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训

4、制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实 行。二、起草具体培训制度时的内容要求：1、制定员工培训制度的依据2、实施员工培训的宗旨与目的3、员工培训制度的实施办法4、培训制度的核准与施行5、 培训制度的解释与修订三、具体培训制度的内容有哪些？1、培训服务制度；2、入职培训制度；3、培训激励制度；4、培训考核评估制度；5、培训奖惩制度；6、培训风险管理制度第三部分 培训的基本过程 培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进行评 估。图表如下：下面我们分四节对这几个方面进行介绍。第一节 培训需求分析与培训计划的制定第一单元 培训需求分析一、什么是培

5、训需求分析 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训(Why),谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、 培训的目标等一系列的分析过程。标准：就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展 需要，通过组织分析、任务分析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过 程。人力资源管理具体表现为：1 确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；二是必须对现实实践中缺

6、少的知识、技能、能力进行分析；三是 必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。2 前瞻性分析3 保证人力资源开发系统的有效性4 选择培训方法，制定多样性的培训策略。5 分析培训的价值及成本。6 获取内部与外部的多方支持二、培训需求分析的内容 当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分 析。分析的内容有三大块：层次分析、对象分析以及阶段分析。(一) 培训需求的层次分析1组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。2 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达

7、到理想的工作业绩所必须掌握的技能和 能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。3员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。(二) 培训需求的对象分析1新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。2 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方 面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。(三) 培训需求的阶段分析1 目前培训需求分析。针对企业当前存在的问题而

8、提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经 营目标，生产经营目标实现状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确 认培训是解决问题的有效途径。2 未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需 求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的 缺陷部分。三、培训需求分析的流程1、前期准备工作如，建立员工背景档案，原始培训需求回顾2、制定培训需求调查计划(1) 制定调查行动计划；(2)确定培训需求调查工作的目标；(3)选择调查方法；(4)确定培训需求调 查的内容。3、实施培训需求调查工作(1

9、) .提出培训需求动议或愿望；(2)调查、申报、汇总动意；(3)分析培训需求；(4)汇总培训需求 意见，确认培训需求4分析与输出培训需求结果(1) 对培训需求调査信息进行规类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和发布进行形象化 处理。比如利用直方图、分布曲线图等工具。(2) 对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求 之间的关系。要结合业务发展需要，根据任务的重要稈度和紧迫稈度进行排序。(3) 撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景、概述需求 分析实施的主要方法和过稈、阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要。

10、四、培训需求信息收集的方法：1、面谈法：面谈法可以进行面对面的交流，充分了解相关方面的信息，相互了解，建立信任关系，但需 要花费较长的时间，而且对面谈技巧要求高，但它还是一种非常有效的需求分析方法2、重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需 求信息。小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成 员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论的问题。3、工作任务分析法：以丁作说明书、丁作规范和丁作仟务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗 位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种

11、非常正规的培训需求调查方法，结论可信 度高。工作任务分析记录表的设计，工作盘点（助理师级）。4、观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技 术人员和销售人员，通常要设计一份观察记录表。5、问卷调查法：调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题：（1）问题清楚明了，不产生歧义（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式（4）多采用客观问题方式，易于填写（5）主观问题要有足够的空间填写意见第二单元 制定员工发展规划并确定培养目标一、确定员工发展区域二、员工发展规划包括的主要项目有哪些 完善教育培训的方针、规章制度的执行措施体系 制定明确的员工

12、培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分担 完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施 设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动三、制定员工发展规划的步骤 人员需求分析 设计培养方案和发展计划 设计行动方案 培训实施 培训评估四、员工发展规划的层次1、按员工发展规划的层次，可分为三个层面：（1）整体发展计划；（2）培训管理计划；（3）部门培训计划2、从规划的时间长短来划分，可分为三个部分：（1）长期发展规划（2）中期培训规划；（3）短期培训计划五、确定员工培养目标的着眼点两个着眼点：1、 企业方面，一方面，以提高

13、企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度 为目标；另一方面，以提高员工具备的知识、修养为目的。通过培训，将企业的经营理念、经营方针、 经营战略渗透到整个组织内。2、员工方面，通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工 自我实现的目的。第三单元 确定培训对象一、用绩效分析方法确定培训需求和培训对象（绩效分析）步骤如下：（1）通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运用从纯粹主观判 断到客观的定量分析之间的各种方法。（2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效（3）确认理想绩效与实际绩效的差距（4）分析绩效差距的成因及绩效

14、差距的重要性：主要是分析这种差距对个人的后果是什么，对部门 的后果是什么，对组织的后果是什么。（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象（任务分析）（1）根据任务分析获取相关信息(2) 对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作仟务分析记录表作为确定员工任职 的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求 调查方法，结论可信度高。( 3)根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求，短期性需求，长期

15、性需求。三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象(组织层次需求分析)主要步骤如下：( 1) 确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距。(2) 确认培训可以解决的问题( 3) 确认培训资源( 4) 确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有： 反映组织未来要求的人事计划； 营造有利于培训成果转换的组织培训气候； 改善组织气氛与个体满意度四、确定培训对象的基本原则：( 1)当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。(2) 当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。(3) 当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。第四单元 常用的培训方法一、培训方法的定义：培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培 训冃标相适应，它的选择必须结合培