公司人力资源个人年终工作总结模板

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1、公司人力 资源个人年 终工作总结 模板工作总结 是对这一年的工作， 进行一次全面系 统的检查 、评价、分析以及研究，从而 分析不足，得出可供参考及改 进的经验。下面就是小 编给大家带来的公司工作 总结模板 5 篇， 欢迎大家 阅读 !20xx 年，是人力 资源部收 获的一年。是人力 资源管理从事 务性管理 迈向现代人力资 源管理真正 转型的一年。我部在集 团公司领导的正确领导下、在开 发区相关部门的正确指 导下、在公司各部 门的大力支持下、在部 门全体工作人 员的共同努力下， 紧紧围绕 集团 公 司的发展目标及“团结、务实、开拓、 创新的企业精神，勤 奋学习，积极工作，同心 协力， 较好地完成

2、了上 级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：一、开展全 员培训，提升 员工素 质现代人力 资源管理是帮助公司面 对不断的 变化提升 员工素质和技能，完成公司 战略发 展目标。 这就需要创造一个公司文化网 -互联网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此 人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修 订完善了 劳动人事管理 规定、下 发了员 工手册，并根据 员工需求详细制定了全 员培训计划并组织实施。 这次培训历时一个月，参 加培训人数 40xxxx 人，人均参加 军训 20 学时、接受理论知识授课 60 学时、参观考察 3 学时。参训人员均写出 1000 字左右的培 训心得，纷纷表示

3、将培 训中所学的知 识、理念、 价值观变 成自己的工作 热情和优质服务，去支持公司， 积极主动地去工作。通 过*节的检 验，员工的综合素质和整体服 务意识均有很大提高，此次全 员培训收到了良好的效果。二、积极学习、开拓 创新在人力资源管理与开 发方面，我部 为进一步做好人力 资源管理基础工作，在加 强定岗 定员、人力 资源培训与开 发、人力资源管理信息化和人力 资源管理制度建 设有效结合的同 时，不断开拓人力 资源管理人 员视野，把握人力 资源动态，吸收外部先 进的人力 资源管理 思想和理念， 进行人力资源管理改革与 创新。形成了人力 资源管理人 员月例会制度，在人 力资源管理人 员中间倡导“

4、学习、积累、总结、提高 ;“专业勤奋;“82的工作、学 习理念。在 思想上，我部各位同志都充分 认识到了学习型企业的深刻含 义，积极学习了“三个代表的 重要思想， 积极参加了市、区相关部 门组织的各种培 训活动，在充实头脑的同时。也为今 后各种工作的 顺利开展奠定了基 础。三、人力 资源的管理和 调配今年，为了实现公司利益的化， 针对我们旅*业在不同的季 节、不同的 岗位有不同的 人力需求情况，我部及 时、合理调配工作人 员，保证了各岗位工作的有序运行一是年初，我部 门 及 时 地完成了集 团公司安置彭楼子及石台子子女就 业的收尾工作。 并与所安置的 12xxxx 彭楼子及石台子子女并 签订了

5、劳动 合同;二是根据开发区人事局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的 xxxx 职 工晋升初 级职 称;三是集团公司自 1999 年转制后至 2005 年6 月末， 对已达到退休年 龄的职工一直未 办理退休手 续，致使 2xxxx 职工未按 时办理退休手 续，导致本应由保险公司支付的退休金 一直由企 业自付。 经我部工作人 员多方位的 协调沟通逐一的理 顺了与市 （区）劳动局、市 （区） 保险公司的工作关系，而且极力挽回了本 应由保 险公司支付确因延 误或停 办造成的由企 业 负担的养老金 1xxxx 余元 ;四是为适应公司发展的需要，公司 领导班子做出决定，面向社会招

6、聘一部分 专业管理 人才和 专业技术人才，我部 门立即着手通 过知名招聘平台 智联招聘发布招聘信息，在 两周的时间里，共有 20xxxx 人通过电话、 email 以及亲自登门报名。我部 门对这些人员通 过笔试、面试、体检等方式逐一 筛选，共有 3xxxx 被我公司 录用。此次公开招聘也是集 团 公司成立以来的第一次， 为企业的蓬勃发展注入了新 鲜的血液;五是根据市里的有关 规定，养老保 险在 20xx 年元月开始要 对欠缴部分收取滞 纳金， 因我单位从 2003 年3月份由事 业缴费转为 企业缴费，所以养老保 险个人账户存在着很多 问题，通过对集团公司 41xxxx 的账户进 行核对，在时间

7、紧 任务重的情况下整理出了 6xxxx 的错误信息，做 实了以前未做 实的 8xxxx 的个人账户，并补齐了以前漏 缴的 12xxxx 的养老保 险， 协助公司 4 位两不找人 员补缴 养老保 险 xxxx 余元 ;六是在日常管理交 纳住房公积金的同时纠正了 89 条错误信息;七是认真做好公司干部 职工的考核工作，是人力 资源部的一 项重要工作。 过去的一年 里，在本部 门领导 的带领 下对各级干部职工作了 职能评价，了解并掌握了 职工在岗位工作 的适应能力，在 统一考核标准的情况下， 规范的管理了 职工工作情况，促 进了各部室的工 作开展 ;八是 10 月份，我部 为进一步强化企业劳动人事管

8、理，建立与市 场经济 体制相适 应的 现代企业管理制度，指 导员工理性和 规范工作，充分的 调动广大员工的创造力和积极性， 切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部 认真的起草了 劳动人事管理 规定，在 经 过职 工代表大会 讨论通过后贯彻实施;九是为保障公司因工作遭受事故 伤害的职工获得医疗救治和经济补偿 ，我部门在理理 顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共 计为 xxxx 同志办理了工 伤保险及伤残等级认定;十是共受理游客投 诉Ixxxx，解决Ixxxx，另有xxxx投诉由于涉及对方自身责任，目 前尚在解决当中。十一是去年末，我部 门 起草了集 团公司薪 资改革方案， 这个改革方案目前正

9、处于 讨论阶 段。十二是按照集 团公司 员工劳动 保护与防护用品配置的 暂行规定，我部先核 对了发 放标准，进而组织采购、发放，共 计发 放棉工装 14xxxx 套;棉鞋 411 双;毛巾 65xxxx 条;香 皂 180xxxx 块 。四、20xx 年工作 设想继续秉承“团结、务实、开拓、 创新的企业精神，将下一年度的工作 设计1、制定集 团公司工资制度改革方案，通 过后组织实 施。2、完成 职工工 龄确定工作。3、建立 绩效考核 评估方案并 组织实 施。4、干部、技 术人员信息台 帐。5、整理档案， 补办档案内缺少的相关 录用手 续。6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。7、进一步落实

10、劳动 保护用品的发放工作。8、及时做好人 员调配工作。20xx 年的诸多良好因素必将成 为我们集团公司快发展、大发展的催化 剂，在感悟着 过去的一年的点点滴滴中，我部全体 员工必将踏 实的迈出坚实的脚步， 让人力资源管理工 作真正成 为企 业发 展的基石。xx 的工作快要 结束，在本年度的工作当中，公司人力 资源部 认真建立、健全公司人 力资源管理系 统，确保人力 资源工作按照公司 发展目标日趋科学化、 规范化，制 订和实施 人力资源部年度工作目 标和工作 计划，按月做出 预算及工作 计划，提前完成了公司年度 总 目标。现将公司人力 资源部工作情况 总结汇报 如下：一、公司基本人力状况分析年底

11、对公司基本人力状况 进行总结，包括各部 门的人数对比，学历结构分析，性 别比 例构成，司 龄结 构分析及年 龄结构分析。各部门人数 对比：相比于上一年度， 员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组 合并至集 团财 务中心，故减少 ;研发部由于部分 项目暂时搁 置，人数减少。 20xx 年公司的重心在运 营， 产品运营部员工人数增加，达 员工人数占 总人数的 56%。学历结构分析：如图所示，公司 77%以上的 员工都是本科以上学 历，总经办、产品运营部及人事行政 部本科以上 员工占比都是 90%以上， 20xx 年度招聘的新 员工，除部分 设计岗位，其他岗 位都是要求本科以上学

12、 历。大专学历主要集中在运 维部，中 专及中专以下学历只有个 别， 其中一名是行政的保 洁员 。司龄结构分析：我司平均司 龄为 1.4年，反映出公司正 处于成长阶段，1年以下的 员工人数占 48%， 且主要集中在 产品运营部，因为公司工作重心的 调整，产品运营部今年增加的 员工数比 较 多，流动比较大。从其他 时间段的司龄数据来看，分布 较稳定，没有明 显的流动，说明公 司发展的基本 层面还是较稳 定。年龄结构分析：公司平均年 龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年 龄结构 中，30 岁以下员工占很大比例， 为84% ，主要集中在 产品运营部，而且都是本科 毕业的

13、大学生，公司将加大培育力度，作 为公司发展壮大的 储备力量。 3040 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高 层管理人员居多。结合前面的学 历构 成，公司中高 层管理人 员学历都较高，他 们正自在人生的黄金年 龄，人生 观价值观 都趋于 成熟，可以加 强企业文化的熏陶，建立 传帮带的人才培养机制，促 进公司 发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性 员工占 88% ，女性员工占 12% 。且女性 员工主要集 中在人事行政部及 产品运营部，总经办高层管理及研 发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作 总结 ，相关数据分析1、招聘完成率分析。如图显示，除

14、运 维部招聘完成率达 100% ，其他部 门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要 继续紧 抓招聘，争取完成年度目 标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度 电话通知面试1127 人，实际面试406 人，占通知面 试人数比为 36.02%，较低，这和电话通知的 话术及面试邀请邮件的撰写有关，要 优化话术及邀请邮 件内容，吸引 应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专 员,这类员工大多是从20XX年-20XX年的毕业生挑选录用，面试放鸽子”的比较多;面试 合格人数 为65 人，占实际面试人数比为16.01% ，要加强对简历精准度的 筛选，以及提高 面试的判别力及

15、专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用 的原因主要是 应聘者个人的考 虑，包括薪酬、行 业选择 等原因，而且主要集中在运 营专员 ， 面试合格人数 40 人， 录用入职人数为 33 人，主要是 刚毕业一两年的学生比 较迷茫， 选 择较多，不太 稳定。试用合格人数 为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因 主要是不适 应创业 型公司的企 业文化，跟不上公司的快 节奏。不到 10%的不合格率， 说明 面试精准度较高，把关 严格， 试用期的考核和跟 进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要 为网络招聘， 99.9%的招聘来源于前程无 忧、智

16、联招聘和中国人 才热线三大网站，只有个 别岗位是内部推荐。公司的中高 层管理比较稳定，招聘人数非常 少，不需要用到 猎头;招聘岗位和人数也是随 时根据公司业务发展状况进行调整，而且 创业 型团队需要的是上手快能尽快适 应工作岗位的员工，再结合公司的 规模，故没用启用校园 招聘;类似现场招聘、 发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司 现阶段的招聘需要。以运营专员这 个岗位为例，网络招聘三大网站的 实际面试人数及面 试合格人数 对比如 下针对运营专员这 个岗位，三大网站提供的 简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无 忧和中国人才 热线的简历数较多，分 别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少，占比 18%， 差距很大。从面 试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽 视，今年集 团总部的销售总监 和战略推广 总监 的招聘