公司单位绩效考核情况总结

《公司单位绩效考核情况总结》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司单位绩效考核情况总结（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、新】公司单位绩效考核情况总结绩效考核工作是_年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作. 从 年 月就开始着手对进行草拟.草拟过程中公司的主要领导以及各部门.各单 位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正 与完善.在 年 月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推 行.一. 年绩效考核工作完成情况在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作.第一, 为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标.集团公司下设 8 家分公 司.这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间 相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制

2、定规范的考核指标,有利于对 各分公司的绩效考核工作进行指导与比较.为了保证考核指标能够与各岗位的实 际工作相契合,集团公司副总经理 ,集团公司企业发展部经理 ,人力资源部经 理 ,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在 年形成了一整套针对分 公司和项目部各岗位的考核指标体系.该体系中包含 A+.A.B 三类指标,分别适 用于A+.A.B类分公司.每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的 考核指标.第二, 对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理.副经理,项目经理进 行了绩效管理知识的培训. 年 月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员 和分公司的经理.副经理和项目经理进行绩

3、效管理知识的培训,为绩效考核工作 开展进行思想上的引导.由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足 ,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理.绩效考核等名词都一无所知.因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的.第三, 年 月,集团公司范围内对 年一季度进行模拟考核评分.为了保证绩效考 核工作的顺利推行,检验和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中 层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟 考核.模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定

4、考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核.考核程序按照进行. 在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落 .在制定指标过程中只 考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地 ,但未正式开始施 工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标.在发现这一问题后,采取了项目部根 据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决.从 月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始 .施工的项目部考核周期 为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度 . 在每个考核周期结束后,各部室.分公司.项目部都要按照规定的时间进行考核评 分并且完成绩效面谈,形成和,并在下个考核周

5、期开始的 7 天内将这两份表格 交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果 .对于不符合要求的考 核材料都给予一定的时间要求改正 ,改过仍不符合要求的,对其单位负责绩效考 核的副经理进行了处罚.月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查. 通过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度 ,也发 现了一些在上报材料中未曾发现的问题 . 月人力资源部再次组成三人小组深入 到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施 ,项目部对绩 效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点.通过这两次检查,也给 项目经理补充了一些绩效管理知识

6、 ,消除了一些对绩效考核的误解.在与项目经 理的交谈中了解到,项目部每天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的 工作进行总结,并安排当天的工作.在工作中会随时指正项目部成员在工作中存 在的问题.这相当于绩效面谈每天都在进行.而且项目部施工任务繁重,很难抽出 时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录.因此,从 9 月份开始,取消了对项目部绩 效面谈的要求.此后,各部室.各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作.绩效考核工作有序进行.二. 绩效考核中存在的主要问题经过 年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩.首先,绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标,避免

7、了工作中的无序 性和盲目性,日常行为的方向性更强.其次,员工行为与企业目标一致性增强.绩效考核的指标是根据个人的工作计划. 岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导 下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标.再次,员工对绩效考核的理解度和认同度增加.员工从最开始的不理解不接受到 现在基本能够意识到绩效考核的作用,并比较主动地按照既定的计划认真地完成 工作,逐步改变了原来 要我干 和 等着干 的工作态度.最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了.此前,集团公 司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,现在改为月

8、 度或季度发放,使激励更及时.绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作.对照战略要求 年 绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考 核不考工作过程的问题.这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力,努力去探 索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题.具体表现在:（一）接受心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所接受,但这种接受更多的表现为一种被动的接 受.很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的,认为是集团公司克扣大 家工资的一种手段,因此在执行的过程中会产生抵触情绪,并且人为地去调整考 核的结果.（二）指标方面1. 项目部考核指标设定过于理想化参与指标制

9、定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往 往考虑的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况.例如,竣工验收及时性,结 算指标,从理想化的角度来考虑,的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核, 但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方 的原因造成的,故此项考核也不能落实.等到可以竣工验收时,承担施工任务的项 目部可能早已面目全非 ,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式.2. 有些指标的可操作性不强绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平.3.

10、考核指标选取覆盖面不足某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务.对部门经理或分公司中层管 理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考 核不够.集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力,绩效考核的目的也是 为了改善和提升个人和集团的业绩.因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集 团的软实力.4. 指标解释不够清晰指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核内容的作用.但有些指标解 释并没有起到此种作用.例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致 大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度.5. 对指标目标值和和评价标准的拟定混乱有些被考核者

11、考核指标的目标值一律为 1_%,指标评价标准也模糊不清,这使得 评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有 说服力的分数.（三）评分方面绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根 据被考核人的工作表现来打分.但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对 下属的打分主观性很强.打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按 照个人的主观判断,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数.这种做法完全 背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性 和准确性.（四）绩效面谈方面绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩

12、效改进的重要环节.但在集团公司绩效考核的过程中,各部门.各分公司.各项目部都对此项工作重视程度 不够.有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈.面谈记录完全由制表人员来编造, 两次考核绩效面谈内容除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹非常明显.此种做法 使绩效考核的作用大打折扣.（五）绩效考核推动方面有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划.绩效考核不是人力资源部一 个部门的工作,绩效考核不是一个只注重结果的工作,更不是一个只需要进行填 表的工作.这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来,共同协作来完 成.但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性 ,只是按照方 案要求在考核期结束后

13、制作表格.至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工 作,是否理解了指标的含义等都不去考虑.对考核中出现的问题也不去做深入的 分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任 务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段.三. 年绩效考核工作重点新的一年的绩效考核工作即将开始. 年的绩效考核工作在着力解决上述问题的 前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮 成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑.（一）持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动接受绩效考核,会让绩效考核工作在执行过程中被弱化.因此 年我们 要在接受心态转变上下功夫.变

14、被动接受为主动接受.一年的绩效考核让员工已 经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表现在绩效工资 的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司 年底优秀的评选,绩效考 核是其中重要的一项.因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培 训中去,让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解,在自己的思想深 处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自己的思想意识中,并外化到日常的工作中.（二）调整指标,使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近, 但是仍然有多余的指标和遗落的指标.在 年管理人员,尤其是中层以上管理人员 的绩效考

15、核指标中要加大管理性指标的比重.并且细化指标解释和计算公式,尽 量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学.提 高对考核者的要求,督促并帮助其提高制定指标,指标评价标准和目标值的能力.（三）严格检查,使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事.对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效 面谈记录的,应对考核人进行一定程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与 该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进 行的.通过检查,让各部门.各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动 绩效持续改进的有力手段.（四）建立制度,敦促各部门各分公司切实推进

16、绩效考核工作应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中 ,作为其 职位晋升的一项参考内容,并且将这些要求以制度的形式确定下来.各部门,各分 公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉.要根据制 度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作情况,检查其在考核周期内是 否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调 整过后是否进行了及时的总结.如各部门.各分公司在绩效推进中未按照制度规 定进行,要及时予以纠正与惩罚.（五）灵活安排,实行同岗位不同指标的考核方式年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对 个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异.其实在项目部相同 岗位中,人员素质和工作能力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的 工作内容并不完全一致,技术