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1、广西人才才交流服服务中心心绩效考核核手册目 录第一章总总则111绩绩效考核核介绍112绩绩效考核核原则113绩绩效考核核时间214绩绩效考核核人和被被考核人人2第二章绩绩效考核核内容421绩绩效考核核体系综综述422业业绩考核核4221总述4222 KKPI考考核423能能力考核核6231总述6232能力考考核指标标体系6233能力考考核方式式624态态度考核核7241总述7242态度考考核指标标体系7243态度考考核方式式725考考核指标标权重分分配8第三章绩绩效考核核实施831绩绩效考核核者培训训832绩绩效考核核实施过过程9321月度绩绩效考核核工作实实施9322 季度度绩效考考核工作作
2、实施9323年度绩绩效考核核工作实实施1033绩绩效考核核偏差的的避免12第四章绩绩效考核核结果运运用1241绩绩效考核核结果1242效效益工资资发放1343员员工岗位位工资级级别调整整1344员员工岗位位调整1345员员工培训训14第五章绩绩效考核核制度修修订1451绩绩效考核核制度修修订内容容1452绩绩效考核核制度修修订程序序15第六章绩绩效考核核申诉1561申申诉条件件1562申申诉时限限1563申申诉处理理1564申申诉反馈馈16第七章绩绩效考核核文件保保存与使使用1671绩绩效考核核文件保保存办法法1672绩绩效考核核文件分分类编号号1773绩绩效考核核文件查查阅权限限17第八章附
3、附则18附表1：绩效考考核申诉诉表19第一章 总则则11绩绩效考核核介绍第一条 绩效考核核目的l 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；l 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度和能能力的评评估，充充分了解解中心员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、人人事变动动等激励励手段。第二条 绩效考核核用途l 了解员工工对组
4、织织的业绩绩贡献；l 为员工的的薪酬决决策提供供依据；l 为员工的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据；l 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要；l 为人力资资源部规规划提供供基础信信息。12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则l 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；l 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想；l 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释或及时时修正；l 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人
5、的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩绩效考核核时间第四条 绩效考核核时间安安排中心绩效效考核包包括月度度绩效考考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核。l 月度绩效效考核安安排在下下个月11日5日之之间进行行。l 季度绩效效考核安安排在下下个季度度第一个个月的11日110日之之间进行行。l 年度绩效效考核一一年开展展一次，考考核时间间是第二二年1月1日日1月220日。上述考核核时间为为示意日日期，不不包含节节假日，实实际进行行过程中中如遇节节假日则则相应顺顺延。14绩绩效考核核人和被被考核人人第五条 被考核人人
6、本制度适适用于广广西人才才交流服服务中心心所有正正式员工工，但不不适用于于以下人人员：l 中心主任任、兼职职人员、特特约人员员、试用用期员工工、临时时工；l 月度考核核期内累累计不到到岗超过过10个个工作日日（包括括请假及及其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本月度考考核；l 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假及及其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；l 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假及及其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。第六条 绩效考核核人被考核人人 考核方法法考核人中心副主主任多角度考考核中心主任任、其他他
7、副主任任和主管管部门经经理经理多角度考考核中心主任任、主管管副主任任、其他他副主任任；相关关部门经经理和部部门副经经理副经理多角度考考核本部门经经理、其其它部门门经理、普普通员工工普通员工工直接上级级部门经理理和部门门副经理理l 对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。表一：考考核关系系表被考评人考评人月度考核核季度考核核年度考核核KPI能力态度KPIKPI能力态度任务绩效效任务绩效效管理绩效效周边绩效效任务绩效效管理绩效效周边绩效效副主任主任无无10010050无其他
8、副主任100主管部门经理50部门经理主任无30303030主管副主任5050505050100其他副主任20202020其他部门门经理无无100100部门副经理50部门副经理部门经理无10010010010050100其他相关关部门领领导100100普通员工50普通员工工专业技术术系列经理404040无40无4040主管副经理606060606060勤务系列列经理40404040主管副经理60606060业务系列列经理404040404040主管副经理606060606060第二章绩绩效考核核内容21绩绩效考核核体系综综述第七条 绩效考核核体系定定义l 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互
9、互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；l 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考核体系系的基本本单位。第八条 绩效考核核体系的的结构广西人才才交流服服务中心心绩效考考核体系系包括以以下三个个方面：l 业绩考核核指标（KKPI），包包括任务务绩效考考核指标标、管理理绩效考考核指标标和周边边绩效考考核指标标，定期期衡量各各岗位员员工重要要工作的的完成情情况；l 能力考核核
10、指标，衡衡量各岗岗位员工工完成本本职工作作具备的的各项能能力；l 态度考核核指标，衡衡量各岗岗位员工工对待工工作的态态度、思思想意识识和工作作作风；22业业绩考核核221总述第九条 业绩考核核内容l 业绩考核核是对员员工当期期履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容；l 业绩考核核采用常常用的KKPI考考核方式式。222KPII考核l KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任；l KPI考考核体系系包括考考核指标标（关键键业绩指
11、指标）、权权重、考考核标准准、考核核人四个个部分；l KPI考考核按照照百分制制进行打打分，各各项考核核指标得得分依不不同权重重汇总后后得出当当次考核核的最终终考核得得分。第十条 KPI考考核体系系介绍l 考核指标标：从岗岗位的所所有工作作内容中中选出最最重要的的3-77项作为为衡量工工作业绩绩的指标标。管理理岗位的的KPII与普通通员工岗岗位KPPI指标标相比，由由于工作作职责、工工作内容容和工作作方式的的不同，多多出管理理绩效和和周边绩绩效指标标，目的的在于要要求管理理人员加加强内部部管理并并注重与与其它部部门团结结协作。l 权重：根根据组成成某岗位位考核指指标的33-7个个业绩考考核指标
12、标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，业业绩指标标考核权权重随着着不同阶阶段工作作重点而而进行调调整，为为了促使使员工投投入更多多的资源源开展某某项工作作，在分分配权重重时应加加大该项项工作的的权重。权权重通常常在每年年年初制制定KPPI时确确定。l 考核标准准：考核核指标最最终得分分的计算算公式或或衡量各各项考核核指标得得分的依依据。l 考核人：指考核核主体，考考核关系系表明确确了各指指标具体体的考核核人；当当某项指指标需要要多个考考核人进进行考核核时，需需要按照照期初确确定的不不同考核核人的权权重计算算最终得得分。第十一条 KPI确确定方法法l 确定KPPI应以以岗位说说明
13、书和和部门年年度工作作重点为为基础，通通过分析析找出主主要工作作；l 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-7个个作为KKPI指指标；l 制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合；l KPI指指标的制制定过程程是管理理人员与与员工的的双向沟沟通过程程，从项项目的选选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，都需需要与员员工有充充分的沟沟通，使使员工全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成；l KPI可可以细分分为三类类指标：定性指指标、定定量指标标和否决决性指标标，在制制定过程程中，要要注意三三类指标标的结合合，从而而做到对对被考核核人的全全面考核核。第十二条 选择KPPI的原原则l 重要性原原则：KKPI要要能体现现出对中中心（部部门）的的整体价价值和业业务重点点的影响响大小l 可操作性性原则：指标必必须有明明确的意意义和清清晰的考考核标准准，便于于考核主主体进行行考核l 可控性原原则：岗岗位的任任职者要要能控制制该指标标的结果果l 全面性原原则：指指标的总总和可以以解释被被评估者者80以上的的工作内内容l 结果导向向原
