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1、中国大地财产保险股份有限公司员工培训项目建议书一：大地保险公司介绍中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于2003年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式发展，创建了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺当设立。2007年保费规模即突破100亿元。2011年，公司接着保持了良好发展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。二：人员培训需
2、求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门实行各种方法和技术，对组织及成员的目标、学问、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采纳科学的方法弄清谁最须要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深化探究探讨的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训支配、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作精确、刚好和有效的重要保证。1、员工行为或工作绩效差异是否存在。人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、实力测验、个人看法调查、员工看法箱、员工申诉案件、工作绩效评
3、估等指标，了解人保现有员工的行为、看法及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性依据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的将来发展时，就必需分析影响绩效的缘由和根源：是欠缺适当的学问技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作实力。尤其是能够变更员工的工作看法和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人实力不足，或因员工看法信念不合，或因主管不主动参与员工
4、培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，假如不经过这种比较，将会导致培训边际效用的削减，使最终效用受到影响。三：培训的目的和意义1、全面理解公司文化；2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动主动的工作看法与团队合作与沟通的实力，增加敬业精神与服务观念，加强专业水平。3、使员工和组织对将来的发展方向更加清楚，有助于职业生涯规划。4、营造一种持续学习的工作环境；5、增加公司的竞争力；四：培训对象 新员工、实习生五：培训方法1、小组培训小组培训的目的是树立参与者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和
5、协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。2、案例探讨案例探讨方法是针对某个特定的问题，向参与者展示真实性背景，供应大量背景材料，由参与者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培育参与者分析，解决实际问题的实力。3、角色扮演采纳这种方法时，参与者身处模拟的日常工作环境之中，依据他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参与者能较快熟识自己的工作环境，了解自己的工作业务，驾驭必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是解除参与者的心理障碍，让参与者意识到角色扮演的
6、重要意义，减轻其心理压力。4、模拟训练法这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应灵敏的培训，它把参与者置于模拟的现实工作环境中，让参与者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。5、集体培训模式培训即是教化，是教与学的过程，学习是变更行为的过程，集体培训是变更困难组织的行为过程。集体培训与个人培训的主要区分在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。6、新员工向资深同仁学习对一般新进员工而言，很多工作事宜仍有赖于
7、他人教化，所以都必需仔细学习。刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作看法和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必需留意。假如新进人员本身能够自爱，常常以主动、虚心的看法来请教他人，人家必定乐于倾囊相授。新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。六、培训方式1、外请专家面授从外部聘请专家对公司现行，急需驾驭的专业学问、市场分析等，进行相关的培训。2、公司内训组织公司领导及业务骨干在公司内部沟通沟通，起到培训的作用，以提高公司员工的专业技术学问3、网络平台培训购买相关光碟进行视频讲座七、培训的管理及保障建议由行政部负责制定公司
8、的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的学问巩固等环节明确流程，形成制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。八、培训实施1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业胜利案例分析，借胜利之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的实效性。2、讲师和顾问通过培训，传递先进的管理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。3、部分课程实行外部老师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结合的方式，以确保课程实效和学员爱好。 4、每个培训模块完成后，都配以TTT培训和演练，令参与的员工学
9、以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够持续和贯彻，同时打造企业教练团队。5、设置有效的培训激励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，主动参与研讨，供应优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置嘉奖机制和排名机制，赐予适当的嘉奖（如管理书籍，光盘，学习机会或其它形式的嘉奖），以激发学员学习动机，提升培训效果。九、实施留意事项：1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应留意培训后的考评组织和工作绩效视察。其结果存入员工个人培训档案，
10、作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。2、人事行政部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和须要为标准，全面提高员工队伍素养。3、要重点考虑资源共享的问题。十、培训评估培训评估通过以下程序实现，即培训(受训者的)反应增长学问工作表现组织的效益1受训者的反应，即受训者培训后的感受。培训接受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括：培训时机是否合适，培训目的是否精确，培训内容设置是否合理，培训方式方法
11、是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免出现的问题和须要改善的地方。2增长学问，即受训者对学问、技能的驾驭。对有些学问、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试，通过成果的比较可以客观地评价培训效果。3工作表现，即培训学问、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的，手段有视察、问卷调查、测试、考核等。4组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满足度是否提高了，上单率是否上升了等等。十一、培训可能存在的问题1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业学问、新学
12、问培训和员工接着教化的工作思路不够清楚，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和教化培训质量考评体系，教化培训在肯定层面上流于形式，效果欠佳。 2、教化培训项目重技巧，轻管理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培育管理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教化培训的重点属于前一种类型，单纯留意技巧而忽视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培育上，而难以在培育员工的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。 3、教化培训管理人员的素养长期以来得不到有效的提高。培训别人的人很少接受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教化培训管
13、理部门对基层状况并不熟识，教化培训管理人员的“底气不足”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。4、培训内容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教化培训前很少对学员进行学问、技能的问卷调查，通常都是依据自己的阅历设置课程和教学方法，更少有人会在教化培训前和学员沟通，了解其真正须要学习的内容，导致教化培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严峻超出自己接受实力的学问技能。十二、解决对策与措施1、要联系企业的实际，联系员工队伍素养状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正达到“提高素养，促进工作”的目的.2、对员工的培训还应当依据轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、管理骨干，特殊是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素养较好、有前途的员工，更应当有支配地进行培训。3、坚持培训与运用相结合的原则。依据员工自身的须要、实力、爱好，为其供应接受不同培训的机会，使学有所用，以此来产生高的绩效，达到员工的销售目标与销售技能的提升。
