《本科毕业设计---人才测评在招聘中的应用研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《本科毕业设计---人才测评在招聘中的应用研究（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 南京人口学院毕 业 论 文学 系： 人口经济系 .专 业： 人力资源管理 .题 目： 人才测评在*招聘中的应用研究 目 次1 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 研究内容和框架22 文献综述32.1 人才测评发展历程32.1.1 国外人才测评发展历程32.1.2 国内人才测评发展历程42.2 人才测评的基本原理42.3 人才测评与企业招聘的关系63 江苏恒力电机集团招聘中的人才测评现状及问题分析63.1 行业及公司情况介绍63.2 江苏恒力电机集团人才测评在招聘中的应用调查83.2.1 公司员工对人才测评的认识83.2.2 公司对人才测评方法和考察素质的选取93.2.3 人才测
2、评对公司招聘决策的影响103.3 江苏恒力电机集团人才测评中存在的问题113.3.1 对人才测评的认识存在误区113.3.2 缺乏规范的测评体系和专业的测评人才113.3.3 测评指标与岗位要求脱节，测评方法信、效度不高124 江苏恒力电机集团招聘中的人才测评改进对策124.1 完善招聘中的人才测评体系124.1.1 正确看待人才测评，开发适合企业的测评题库124.1.2 建立个性化人才测评体系的流程134.1.3 基于不同岗位的测评方案设计144.2 加强人才测评技术的专业化和标准化164.2.1 依靠政府推进人才测评专业化164.2.2 科学设置测评指标，推进测评技术标准化17结 论19致
3、 谢20参 考 文 献21人才测评是人力资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的必要工具，在企业招聘和人才配置中发挥着重要作用。在国内，越来越多的企业开始借助人才测评为企业招聘与选拔提供决策依据，但目前我国的测评技术水平与发达国家相比，还有很大的差距。本文以现代人才测评的发展历程和基本理论为研究基础，以江苏恒力电机集团为研究代表，分析了人才测评在公司招聘中的应用现状和存在问题，针对企业的实际情况，从完善人才测评体系方面提出改进方案，并依托政府政策给出推进测评技术专业化的相关建议。关键词 人才测评 招聘选拔 常州 江苏恒力电机集团毕 业 论 文 中 文 摘 要毕 业 论 文 外 文 摘
4、要Title The Research On Personnel Assessment In Recruitment And Selection Of Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. AbstractPersonnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selecti
5、on. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, compared with developed country, the level of personnel assessment is still low. This paper was based in the history and the theories of personnel assessment and a
6、nalyzed the current situation and problems in assessment, taking the Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. as an example. According to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system.Keywords
7、Personnel Assessment Recruitment and Selection Changzhou Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd.1 绪论1.1 研究背景2008年，作为中国第一份人才测评行业规范的上海市人才测评行规行约开始试行，同年7月，由人事部全国人才流动中心和上海人才中介行业协会共同主办的高级人才测评师资格认证工作也正式展开1。人才测评行业在我国越行越热，不仅党政干部、公务员招考全面推行人才测评，连国务院国资委在面向全球招聘大型国有企业的高级经营管理人才的活动中，也采用了现代人才测评的评价中心技术。在政府和国有企业的先行带动之下
8、，民营企业开始接触并应用人才测评来提升其人力资源管理水平，谋取更大的人才效益。市场的强烈需求促使人才测评行业进入迅速发展阶段。常州地处中国经济龙头长三角腹地，经济繁荣，发展迅速，对人才有着强烈的内在需求和吸纳能力。根据常州市“十一五”人才规划，运用人才测评优化人才资源配置是常州大力实施人才强市战略的关键环节2。江苏恒力电机集团等一批民营企业作为常州经济体的重要组成部分，自身的快速发展也要求企业借助现代测评技术，建立专业化的人才测评体系，解决当前企业识人难、用人难的突出问题，提升人才招聘工作水平，充分发挥人才测评在企业人才配置中的基础性作用。1.2 研究意义现代人力资源管理包括五项基本工作：以“
9、识人(Perception)”为基础，以“选人(Pick)”为先导，以“用人(Placement)”为核心，以“育人(Professional)”为动力，以“留人(Preservation)”为目的3。作为先导的人才招聘直接影响着企业引进的人力资源质量，人才测评则是贯穿其中、联系前后的基础环节和重要依据。标准化的招聘流程不仅有利于企业招聘到合适的人才，还有助于企业提高自身的公众形象和知名度。人才招聘的成功与否将影响一个企业的兴衰成败，科学的人才测评则可以对人才的个性特征、能力倾向、发展潜能等做出合理评定，为企业选人、用人提供客观依据，优化企业人力资源配置。相较西方国家而言，我国的人才测评还处于
10、相对落后的阶段，发展空间较大，尤其需要加强测评工具本土化和测评方法专业化等方面的研究。无论是常州飞速发展的经济实力、对人才的需求和吸纳能力，还是江苏恒力电机集团自身发展的需要、保证招聘到优质人才的需求，都对企业的人才测评技术提出了更高的要求。定性的、偏重知识水平考察的传统人才测评已不能满足企业对人才测评的需求，建立科学的现代人才测评体系成为人力资源管理中最值得探讨的论题之一。本文以江苏恒力电机集团为例，针对其人才测评中存在的问题完善招聘中的测评体系，不仅能提高江苏恒力电机集团人才测评的信度和效度，还可以为常州同类企业提供参考经验和建议。1.3 研究内容和框架近年来人才测评在企业人力资源开发中得
11、到了广泛应用，但如何科学地使用这项技术，实践中还存在着很多误区。本文首先在广泛搜集和分析理论文献的基础上，概述了人才测评的发展历程和应用现状。然后，以江苏恒力电机集团股份有限公司为研究对象进行问卷调查，通过内部访谈和外部调研得到了企业的第一手资料，并以此为基础分析了企业人才测评的现状和问题产生的主要原因。最后结合企业的实际情况，把测评工具紧密嵌入招聘的多个环节，完善人才测评体系，提升人才测评在企业招聘过程中的应用标准化和有效性，为企业科学选拔、配置人力资源提供依据。江苏恒力电机集团的人才测评研究结论人才测评在江苏恒力电机集团招聘中的应用现状分析和改进建议研究基础准备1 绪论2 文献综述3招聘中
12、人才测评的现状及问题4人才测评体系的改进措施5 研究成果和不足图1-1本文的研究框架2 文献综述2.1 人才测评发展历程2.1.1 国外人才测评发展历程西方对人才测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行为差异进行研究，这就是人才测评的雏形。1905年，法国心理学家比奈编制了著名的比奈西蒙智力量表，使得测验成为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评的先河4。人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。随后由于工业部门人才选拔和安置工作的需要以及职业咨询的兴起，心理学家开始编制各种职业能力倾向测验，美国学者斯特朗
13、于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今仍受重视5。20世纪40、50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，人才测评逐渐侧重于测评中心的建立和运用，并向发展中心过渡。60年代以后，评价中心技术得到发展并在很多大公司开始应用，测评对象也从普通员工扩展到中高层管理人员。20世纪70年代，又逐渐兴起了行为测评方法。20世纪80年代，大五人格理论兴起6。此后，人才测评技术在实践和摸索中不断进步和发展。如今随着许多专业人才测评服务公司的涌现，人才测评在西方己具有相当广泛的市场，形成了规模化、产业化的格局。研究不同国家的人才测评应用情况，可以为我国
14、企业的人才测评技术运用提供有益借鉴。美国企业的人才测评是比较典型的能力型测评。日本企业的人才测评制度属于开放型，是在引进和消化美国能力型考绩制的基础上结合本国情况发展形成，符合日本民族讲究义理人情的传统与文化特点。德国实行专才型人才测评制度，即注重专长和实际工作能力的测评。初创测评制度时，就以特殊经验和应变能力作为测评的主要指标，即使是大学毕业生从事某项工作时也要在试用期间进行测评，只有实际工作能力合格者方予以录用。加拿大的人才测评属于潜力型测评，其优点是测评不仅注重表面，而且着重于更深层次的考核，保证应聘者潜在能力的发挥；其不足是由于潜力看不见、摸不着，在它表现出来之前，很难把握，因此具体操
15、作难度较大7。2.1.2 国内人才测评发展历程人才测评思想早在几千年前就伴随着华夏文明而存在了。中国古代的选举制度与科考制度中蕴藏着极为丰富的人才测评思想和方法，使用过的测评方法有观、察、问、忖与拴、论、试、访、听等8。我国现代意义上的人才测评与选拔始于20世纪初期，从整体上看可分为三个阶段：一是20世纪80年代初到80年代中期的复苏阶段，其特征是我国开始消化和吸收国外先进的人才测评技术。二是20世纪80年代后期到90年代初期的初步应用阶段，其中一个显著的进步是国家公务员录用考试制度开始建立，标志着国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术。三是20世纪90年代中期至今的繁荣发展阶段，其特征是人才流动机制的建立和企业组织对人才测评的认同与重视加强9。理论研究方面，近年来人才测评的
