公司考评体系的设计方案57

《公司考评体系的设计方案57》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司考评体系的设计方案57（58页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、管理人员考评体系设计方案12:15 AM目录第一篇 管理办法 1第一章第二章总则 考评方法 12第三章季度考评 8第四章年度考评 9第五章申诉及其处理 . 11第六章附则 14第二篇实施细则 15第七章考评评分表设计及填表说明 15第八章考评评分表填表说明 34第九章部门考评 35第三篇附件 37附件一：一般人员态度考评指标评定表 . 37附件二：员工能力考评指标评定表 38附件三：周边绩效考评指标评定表 44附件四：管理绩效考评指标评定表 45附件五个人素质考评指标评定表 46第一 篇 管 理办 法第一章 总则第一条为夯实七一 0 所基础管理，建立科学的现代管理制度， 充分调动员工的积极性和

2、创造性，使员工紧紧围绕所的发展目标，高效地完成工作任务， 根据七一 0 所实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围七一 0 所机关及各研究室行政管理人员均属本办法的适用范围， 所长由集团 公司负责进行考评，不在本办法考评范围之内。第三条 考评目的1. 通过目标逐级分解和考评，促进所经营目标的实现。2. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3. 通过考评规范工作流程，提高七一 0 所的整体管理水平。4. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作 水平和综合素质水平，从而有效提升七一 0 所的整体绩效和员工素质。第四条 考评原则1. 以提高员工绩效为导向；2.

3、 定性考评与定量考评相结合；3. 多角度考评；4. 公平、公正、公开；第五条 考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；第二章 考评方法第六条 考评周期考评分为季度考评和年度考评。季度考评于下一季度初第一个月的 1-15 日 内完成，年度考评于次年元月 1630 日完成。高管人员的考评周期为年度考评。第七条 考评组织机构及职责划分（一）考评管理委员会 由所长、副书记、副所长、人力资源部主任、科技处处长、财务处处长、技 术专家组成考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：1. 中层管理人员考评等级的综合评定；2. 对项

4、目节点和项目结束考评结果的审批；3. 机关一般工作人员的考核评定；4. 对各研究室技术考评委员会最终考评结果的审批；5. 员工考评申诉的最终处理；6. 考评制度及相关制度的修订；（二）人力资源部职责考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考评过程进行监督与检查；3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5. 对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚；6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励 惩戒等的依据；7. 对考评制度提出修

5、改建议；（三）各部门负责人的职责1. 负责本部门考评工作的整体组织实施；2. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考评评 分；3. 负责本部门员工考评等级的综合评定；4. 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；5. 负责协调处理本部门员工的考评申诉。 第八条 考评主体考评主体分为直接上级考评、 直接下级考评、同级人员考评。 不同的考评纬 度对应不同的考评主体，详见考评实施细则 。第九条 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面， 包括绩效维度、 态度维 度、能力维度和个人素质维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成， 对不同的考评对象、 不同考评期

6、间 采用不同的考评维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考评人员通过努力所取得的工作成果， 从以下三个方面考评：1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职 责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标 （具体参见七一 0 所任务绩 效考评指标）。2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程 在部门间的顺利推进。3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）能力：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的专业能力。主要包括以下几类：1. 人际交往能力2. 影响力3. 领导能力（对一般管理人员不考评该项能力）4.

7、 沟通能力5. 判断和决策能力6. 计划和执行能力7. 知识能力（三）态度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括 ：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四）个人素质：指被考核人工作中需要的内在的基本素质，包括：1事业心2进取心3职业道德（五）单项绩效维度：为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单 项绩效维度。该考评维度由主持该项工作的部门提出申请， 考核管理委员会审批， 人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并在下一考评期初下达到各涉及部 门，进入参与该项工作部门负责人的任务绩效指标中， 并赋予适当的权重。 对该 项指标的考核经管理考评委员会授权由任务承担的部门负责人进

8、行考评。 当该项 工作完成时，由考核管理委员会撤销该项绩效维度。第十条 工作绩效目标的设立（一）考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重 点和部门工作重点， 由上下级之间共同协商， 制定当期工作计划和考评指标， 形 成考评表，报上一级主管领导审批后实施。（二）工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报 上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十一条 工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性工作作为考核指标，以 35 条为好。例常性的工作不必纳入考核指 标。（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目

9、标可以达到，并 具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准；（四）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是 由上级指定第十二条 考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的 考评人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考评、年度考评的相关内容。（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响所层面全局性的指标可由直接 上级设立为一票否决指标， 如保密工作， 如该项工作没有按标准完成， 考评周期 内的考评分为 0 分。（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接 上级设立为

10、单项否决指标， 如该项工作没有按标准完成， 考评周期内的该项指标 对应的分值为 0 分。第十三条 考评记录考评周期的期初， 被考评人的考评维度、 指标和权重由被考评者上级向其说 明并讨论相互认可。 同时， 考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解， 建 立日常考评台帐， 将考评内容进行记录， 作为考评打分的依据， 同时作为考评结 果反馈和考评申诉处理的依据。第十四条 考评评分考评表中的所有考评指标均按照 A 、B、C、D 四个等级评分，评分时以 5 分为单位进行打分，具体定义和对应关系如表 1：表 1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100857050第十

11、五条 部门等级评定部门考评不单独设立指标进行。 每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效 的得分作为本部门的考评得分。 其中任务绩效的权重为 50%，周边绩效的权重为 50%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的 考评得分排序后，由考评管理委员会确定优、良、中、一般和差的比例。部门评 优的比例不超过 30%。第十六条 综合评定个人等级（一）通过加权计算个人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分， 得到被考评人的个人综合得分。（二）根据个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。（三）比例限制：在季度考核与年度考核时，对于不同类型人员的综合等 级评定有等级比例限制

12、。具体限制比例见下表：表 2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中一般差部门负责人20%考评管理委员会其他人员20%部门负责人四） 对部门内人员少于 5 人的情况，由部门负责人根据下属的实际得分进行评判等级表 3 个人等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中一般差其他人员91-10081-9071-8061-7060部门负责人第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系：表 4 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优良中一般差个人得分系数1.51.210.80.5表 5 部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中一般

13、差部门得分系数1.51.210.80.5第十八条 考评程序1. 各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成 考评报告，经考评管理委员会审核后进行排序评级2. 人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人3. 部门负责人对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报 人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考评管理委员会审核4. 审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈 给相关被考评人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。第十九条 人力资源部将考评结果整理归档， 根据个人得分系数与部门得分 系数计算员工的季度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资 。第三

14、章 季度考评第二十条 季度考评的范围为部门（室）负责人和其他行政管理人员。 第二十一条 季度考评先进行部门（室）负责人考评，再进行个人考评。 第二十二条 季度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为下一 个季度发放季度浮动岗位工资的依据。第二十三条 考评维度以工作绩效为主，部门负责人不考评能力和态度 维度；一般员工考评绩效与态度。季度考评流程见下图：人力资源部汇总统计，考评委员会根据评分对部门和部门负责人评季度考核结束 流程定等级，人力资源部将结果反馈到部门图 3-1 季度考核流程图第四章 年度考评第二十四条 个人年度考评（一）个人年度综合考评： 主要是对员工本年度的工作绩效、 工作能力、 工 作态度和个人素质进行全面综合考评。 工作绩效和态度考评不再单独进行， 以四 个季度的考评为基础得出年度绩效考评综合得分。 年度绩效考评作为计算年度奖 金的依据； 年度综合考评要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价， 作为晋 升、岗位调动以及培训的依据。高层管理人员考评仅对工作绩效进行考评。（二）对当年在七一 0 所全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员 工，经考评管理委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。第二十五条 个人