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1、卫生院人才队伍建设工作总结篇一:峡窝镇卫生院人才队伍建设总结2014-11microsoftword文档峡窝镇卫生院人才队伍建设工作总结面向21世纪,卫生事业要快速发展,关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才,事业的承前启后,重要是选拨一批年轻的专业技术人才.近年来,我院加强了对人才资源的管理,在人才工程建设方面加大了力度.现将近五年工作总结如下:一、人才队伍现状:我院现有职工34人,全部具备中专及以上学历；其中本科学历2人,大专16人,中专16人；专业技术人员28人,其中中级职称12人,初级职称16人.二、卫生人才工作主要做法及取得成效:（一）、强化组织领导,优化人才环境我们始终坚持党管人才
2、原则,成立了由院长吴玉章任组长,副院长赵小伟任副组长,各科室负责人为成员的人才工作领导小组,建立健全了我院人才工作协作配合机制,进一步明确了职责,夯实了任务,同时,紧密结合工作实际,制定完善了人才引进、使用、管理的相关政策,逐步建立了用事业造就人才、用环境聚集人才、用制度激励人才的工作机制,为各类人才营造了一个优良的工作环境.为进一步发展乡镇卫生院中医工作,我们2011年招聘了两名中西医结合执业医师.（二）、加强教育培训,提高人才素质我们把教育培训作为加强人才工作的一个重要措施,采取多种途径,大力加强人才教育培训工作,全面促进各类人才素质的提高.1、重视人才培养,在医务人员中倡导“终身学习”的
3、理念.加快外出进修培训速度,选派优秀医务人员外出进修深造.至目前,我院已有6名中青年骨干医师参加了全科医师培训（其中5人培训完毕,1人正在培训中）；积极参加检验、院感、农卫管理、传染病管理、卫生监督、会计制度、医药卫生改革等短期培训,有效提高了各专科的诊治水平.2、继续做好住院医师规范化培训工作.按照培训大纲,精密实施,严格要求,做好医师的基本功训练.3、加强医学继续教育,使卫生技术人员的知识结构不断优化.提高教育投入,加大支持力度,促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论.我院卫技人员全部具备中专以上学历.4、完善奖励机制.大力弘扬先进,对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上的奖
4、励.（奖励标准详见峡窝镇卫生院绩效考核方案）5、多次为医务人员举办有关知识讲座,以增强法律意识和医疗事故防范意识.每年医院都为医护人员举办多种形式的医疗安全教育,并组织全体医务人员针对各科工作特点,讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练,并进行定期考核,使医务人员进一步巩固了知识.一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅.三、现阶段面临问题一是人才队伍结构仍需进一步优化,高层次专业技术人才比较短缺.专业技术人才分布不够平衡.二是人才引进的难度依然较大,受自然环境和经济条件的限制,人才的引进仍然面临着较大困难.三是人才培训经费欠缺,人才外出学习培训的机会较
5、少,业务技能仍需进一步提高.四、下一步工作打算1、不断强化人才的管理工作.继续贯彻落实全国和全省人才工作会议精神,紧紧围绕郑州市“十二五”人才规划的目标,不断加强和完善人才队伍建设.2、切实做好人才的引进工作.结合我院自身实际,制定紧缺人才引进计划,增强人才引进的主动性和针对性.3、努力提高人才队伍素质.通过组织形式多样的培训活动,着力提高各类人才的知识水平和工作能力.4、加大人才工作宣传力度.大力宣传人才工作,充分挖掘和宣传人才的典型示范效应,在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围.上街区峡窝镇卫生院2013年10月18日篇二:医院人才队伍建设汇报材料1一、医院目前人力
6、资源的现状1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）:其中正式编制人员938人,编外聘用制137人,技术性合同工86人；全院女职工803人,男职工358人；2、卫生技术人员共1029人:其中护理560人,医生341人（含中医9人和返聘11人）,药剂68人,检验31人,其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人,未聘卫技人员99人.3、职能后勤人员共132人,其中专业技术人员52人（副高1人,中级8人,初级43人）,后勤人员80人.4、全院学历结构:硕士研究生3人,本科373人,大普11人,大专3
7、32人,中专272人,高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格.二、主要存在的问题1、人才缺乏.在我院现有的1029名专业技术人员中,没有博士学位人才,而硕士学位3人,仅占卫生专业技术人员的0.29%,本科学历373人,占36.25%；高级职称人员62人,仅占专业技术人员的6%.地及市级拔尖人才1人,县级市拔尖人才3名.全院临床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者）,其余科室均无正高职称人员,而且科室的副高人员也不多,有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科）,远未达到新一轮医院评审的要求,致使专科建设滞后.人才缺乏成为我院长期
8、以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一.2、护理人才断层现象较突出.我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人）,中级职称87人（在临床一线仅为67人）,师级78人,其他均为士级及新毕业人员.低职称的护理人员较多,而且近5年才参加工作的就有287人.从数据上来说,临床护理人员相对年轻化,临床经验相对不足.3、部分医技科医师严重不足,仅能维持科室的基本运行,例如我院的b超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大,却难以招聘到相应人员.4、因我院处于经济欠发达的山区,员工收入待遇欠佳,故员工的离职率稍高.近3年来,共辞职34人（医生11人,护理23人）,其中医生:高级1人,中级5人,师级
9、5人；护理:师级10人,士级13人,而且这些人员大部分是医院的骨干.5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥,致使部分技术未能较好地开展.6、对于职能管理部门,缺乏相对应的专业管理人员,如法律、医疗管理、医保、设备技术等.7、技术性合同工与编内人员待遇未一致,这与劳动合同法相冲突,容易产生劳动纠纷.8、因受上级有关部门体制及机制的影响,每年招聘毕业生手续烦琐,时间长,先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意）,其次与人社局协调,然后发布招聘信息,再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实.9、因本市地处于边缘不发达地域,交通不便,经济落后,待遇差,虽开出较好的招聘待遇,但
10、多年来向全国招聘专家成效不明显.10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元,而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元）,医院收入在茂名地区为较低水平,未能按床位比配备人员,致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣,医闹事件及媒体的负面报道,致使医务人员的心理压力过大.三、以往的做法1、加大招聘力度,特别是人才引进.我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会,并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告,以扩大宣传,使更多的人员认识、了解我院.通过与学校、卫生人才网的联系,我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入）,今年面试2名副高人员（暂无意向）,但招聘的方式不够灵活、自主.2
11、、加大培训力度,以提高人员的综合素质.我院难以招聘到高学历及高职称人才,只有通过内部培养方式来增强技术水平.一是我院克服人员相对不足的情况下,仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习,每年进修约有2030人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训,每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班,现在读111人；五是鼓励学历再教育,近3年取得后续本科24人,专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训.3、加强与上级医院的技术合作,以提高医务人员的技术水平.自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华
12、侨医院进行技术合作,由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持,通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行,大大地提高医务人员技术水平,同时从教授的言传身教过程中,也提高了员工的综合服务素质.4、完善人才激励机制,设立各项奖励措施高级职称德能勤绩奖:除每月发给固定的职称岗位效能工资外,在每年年底对高级职称人员进行考核,按考核结果再兑现奖励.鼓励医务人员开展科研活动,每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖.鼓励参加在职教育,对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付.鼓励职称晋升,对凡晋升高级职称人员给予一定奖励.努力改善工作环境,提高待遇,
13、建立医护电脑工作站,在医职人员的值班室均配置空调,改造医院停车场以方便职工的停车.为体现专业人员的贡献,不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助,为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助.关心员工疾苦,注重情感交流.逢年过节,或遇知识分子患病、家中遇事等,院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问,每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助,尽可能协助解决其子女入托、入学问题.关心员工身心健康,每年医院都组织体检,并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动.关心
14、员工政治思想的提高.对工作中表现突出的专业技术人员,给予帮助、引导和培养,使他们不但技术上出色,政治上也逐渐成熟,培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上.发挥典型的先锋模范作用,引导员工积极进取,每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者,以促进员工更好地为广大患者服务.5、加强宣传力度,我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏,介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动,通过这些活动,使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社篇三:关于-卫生人才队伍建设调研情况的汇报关于-卫生人才队伍建设调研情况的汇报-卫生局（2013年
15、-月-日）为进一步加强基层卫生人才队伍建设,不断提高基层医疗卫生服务水平,更好地服务广大人民群众,促进我区卫生事业全面、协调、可持续发展.按照市政府要求,组织专人对基层卫生人才队伍建设情况进行了专题调研,具体调研情况如下:一、基本现状（一）医疗卫生机构现状.我区现有医疗卫生单位-家,其中,二级甲等医院-所,妇幼保健站、疾病预防控制中心、卫生监督所、结防所各-个,卫生院-所,社区卫生服务机构-个（-个中心,-个服务站）,标准化农村卫生室-所,民营医院-家.（二）卫生人才现状.目前,全区医疗卫生机构共有专业技术人员-人.其中区直医疗机构核定在编-人,现在职人员-人,研究生学历-人,本科学历-人,大专学历-人,中专以下学历-人；正高级职称-人,副高级职称-人,中级职称-人,初级职称-人.基层医疗卫生机构核定在编-人,现在职职工-人,研究生学历-人,本科学历-人,大专学历-人,中专以下学历-人；副高级职称-人,中级职称-人,初级职称-人,初级以下-人.村级卫生室及社区服务站共计-人,大专学历-人,中专以下学历-人.二、主要做法和取得成绩走人才兴卫、强卫之路是发展壮大卫生事业的必然之路.近年来,在区委、区政府的大力支持下,积极引进各类卫生人才,着力提高卫生系统人员素质,调整人才结构.不断充实全区基层卫生人才队伍.一是制定下发了卫生系
