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1、如何规划员工职业发展规划依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。薪酬酬和职业业发展是是两种最最主要的的员工激激励手段段。越来来越多的的国有和和民营企企业开始始通过设设计薪酬酬体系来来进行员员工激励励，但很很少有企企业将员员工职业业发展作作为一种种激励手手段给予予足够的的重视。依依据马斯斯洛的需需要层次次理论，物物质需要要是人类类较低层层次的需需要，而而自我实实现才是是人的最最高层次次的需要要。职业业发展属属于满足足人的自自我实现现需要的的范畴，因因而会产产生更大大的激励励作用。企
2、业在在建立和和完善员员工职业业发展体体系上应应遵循以以下一些些原则：首先，除除了晋升升之外，企企业也应应采用工工作轮换换等其他他职业发发展方式式。毫无无疑问，晋晋升是职职业发展展中对员员工最有有效的激激励方式式。但事事实上职职业发展展还包括括工作轮轮换、赋赋予更多多责任等等其他多多种职业业发展方方式。工工作轮换换是指在在公司的的几种不不同职能能领域中中或在某某个单一一的职能能领域为为雇员作作出一系系列的工工作任务务安排。工工作轮换换可以有有效增加加员工的的接触面面，使员员工达到到学习新新的岗位位知识的的目的，同同样受到到员工的的欢迎，起起到激励励作用。赋赋予员工工更多责责任是指指给予员员工更多
3、多的管理理或业务务责任，这这样也可可以达到到提高员员工技能能水平的的目的。第二，对对员工进进行职业业发展规规划时，除除以个人人工作业业绩为基基础外，还还应综合合考虑员员工的技技能和职职业道德德水平。以以工作业业绩作为为晋升的的惟一依依据，很很可能作作出不恰恰当的晋晋升决定定。首先先，不同同级别有有着不同同的技能能要求。员员工提升升时，如如果只考考虑员工工因业务务技能而而获得的的业绩表表现，而而不考虑虑其管理理技能时时，往往往会出现现优秀的的业务人人员不适适合管理理职位要要求，从从而给公公司造成成损失，员员工个人人也会因因不适应应新的岗岗位而被被淘汰。第三，运运用适中中的节奏奏规划员员工的职职业
4、发展展。很多多企业在在员工提提升的速速度上不不够合理理。一种种情况是是快节奏奏提升，快快节奏提提升的后后果是员员工到达达职业顶顶端后，会会因不再再有发展展空间而而失去工工作积极极性甚至至离开公公司；另另一种情情况是慢慢节奏的的提升，其其缺点是是员工得得不到职职业发展展上的有有效激励励，也不不能学习习到其他他岗位的的知识。正正确的做做法是采采取一种种适中的的提升，表表现为对对新入职职的员工工有计划划地安排排其走向向上一级级的岗位位，合理理安排每每次晋升升的时间间段，例例如每22-4年年有一次次晋升机机会。适适中的节节奏能不不断激励励员工，提提高其岗岗位的认认知价值值，使其其有充分分的时间间学习下
5、下一个岗岗位的技技能。第四，对对不同年年龄段的的员工采采用不同同的职业业发展策策略。处处于不同同年龄段段的员工工会有不不同的职职业发展展需求，因因而公司司需要采采用不同同的职业业发展策策略。人人的职业业发展阶阶段是这这样的：第一阶阶段为探探索阶段段。第二二阶段为为尝试阶阶段，包包括255-300岁的员员工。处处于尝试试阶段的的人会判判断当前前选择的的职业是是否适合合自己，如如果不适适合，会会采取相相应的调调整；对对该阶段段的员工工，职业业发展的的重点在在于给予予职业发发展规划划的指导导，对不不适合岗岗位的员员工给予予工作轮轮换。第第三阶段段为职业业的确立立阶段，包包括300-455岁的员员工。
6、对对该阶段段的员工工，职业业发展的的重点是是给予晋晋升，赋赋予更多多的责任任或给予予特殊任任职。第第四阶段段为职业业稳定阶阶段，主主要指445岁以以上的员员工。第五，在在公司职职位发生生空缺时时，优先先考虑内内部晋升升。很多多企业在在职位发发生空缺缺时会首首先想到到外部招招聘，而而忽略了了企业内内部的人人力资源源。外部部招聘的的主要缺缺点是会会打击企企业内部部业绩好好但没有有给予晋晋升机会会的员工工。另外外，外部部招聘会会由于新新员工要要花较长长时间熟熟悉工作作环境进进行角色色转换，因因而会导导致较高高的成本本。反之之，当职职位发生生空缺时时，优先先考虑内内部提升升或轮换换能够激激励被提提升的员员工，并并让其他他员工看看到希望望；同时时内部的的员工熟熟悉本公公司文化化，容易易迅速适适应新的的工作岗岗位。总之之，职业业发展规规划是一一种重要要的员工工激励手手段。以以上的一一些原则则可以帮帮助企业业建立起起科学高高效的员员工职业业发展规规划系统统。
