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1、 心理学在人力资源管理中的应用本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变,是管理科学的理论和实践的一种划时代的进步。人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴,管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Indutral &Oraniztoal Pychology)，是心理学领域的一种新兴的重要分支。20世纪初，泰勒(F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格(H estrberg)开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是927年由梅奥(ltonayo）领导的“霍桑实验”。直至本世纪0年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应
2、用，直至70年代末期，才在国内昌盛起来。普遍觉得，1世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织构造调节、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出,如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更重要体现为人力资源素质高下的竞争。国内虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争规定的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（涉及管理者和职工）素质的人力资源开发理论基本及其管理对策,是心理科学和管理科学研究面临的重大课
3、题之一。此外,管理科学自身的发展也迫切规定心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识,因此，需要我们从新的视角,开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度,摸索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、鼓励、安顿、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和措施。本文试图通过对作者二十近年来在人力资源管理心理学理论和应用摸索的简介,使读者能从这一特殊视角,理解人力资源管理心理学研究的某些状况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行简介。1 员工培训的心理学研究员工培训(prsonelrann
4、g)是人力资源开发极为重要的问题之一,如果培训需求评价可以突出培训的重点，在就业指引中可以解决心理辅导的措施学问题,再培训中可以根据员工继续教育的特殊性，解决有关的管理问题和培训迁移问题，将有助于培训效率的提高。1.1心智技能模拟培训研究自从八十年代以来，国内老式产业的大量工种日渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增长,国内转型公司面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的规定。当时,国际劳工组织在发展中国家大力履行MES培训模式和德国的“双元制”，员工培训其核心是强调对员工的操作技能(Operatonal Skil）的系统培训。作者觉得,操作技能未必是提高员工整体技术能力的核心,在自动化限
5、度不断提高的行业技术培训中，应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良专家的“构造定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论。她们觉得,心智技能具有内隐性、简缩性的特点,它们往往存在于行业专家的头脑之中,需要把专家经验“外化”出来。当时，认知心理学刚刚被简介到国内，作者从认知心理学中得到启发,就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人机生产活动的问题解决模式。当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型”的构思,并通过实验得以验证。这项应用基本研究是在生产设备自动化限度较高的北京手表厂进行的,共历时五年，并
6、逐渐把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟培训模式。此后,将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广,为公司带来了明显的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、97年两项石油总公司(部级）科学技术进步三等奖,应用成果作为技术专利载入192年中国技术成果大全（时勘，1993)，还被亚太经济合伙组织列为“亚太地区样板培训模式”。1.2职业指引的心理学研究国内学者周寄梅先生代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，可以视为国内职业指
7、引研究的发端。改革开放以来，职业指引工作受到越来越多的关注，但由于缺少系统的心理学理论指引,职业指引带有较大的随意性。九十年代初，作者承当了人民教育出版社全国统编职业指引教材,同步承当了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题（9921996)。通过五年的中档学校职业指引课的实验研究,圆满地完毕了课题任务。这项研究探讨了对不同类型中档学校进行职业指引的教材构造，编写并正式出版用于一般高中的职业指引教材,已被国家教委基本教育司列为全国高档中学选修课教材；研制完毕了职业心理测试系统，该系统涉及需求评估、职业爱好、职业人格、职业能力和应试焦急等五个子系统,测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式构成,可
8、分别为职业指引机构和求职者提供服务;还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了摸索,在此基本上,总结了一套适合中档学校职业指引的程序、原则和措施（Conyn, Si 19）。跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响（Mher， Shi 199）。193年开始在全国各省市进行职业指引课试点,突出职业指引的职业道德教材在北京市100余所技工学校通用,实验学校已遍及全国28个省市、60所中档职业技术学校,参与实验的学生已达2400人左右。职业心理测试系统在全国1个省市的职业指引中心或职业简介所进行了试用, 获得了较好的推广成效。1.3员工再培训管理模式的研究员工再
9、培训活动过程涉及分析、设计、发展、实行和评价五个阶段,其中需求分析（Need Asesmet ofTrainin)是培训整体规划的核心。为此,我们完毕了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷,并解决了基于胜任特性的核心行为事件访谈和团队焦点访谈措施学问题,使员工再培训筹划的制定更加适应于岗位培训需求（王鹏,时勘,198)。在再培训措施研究上，我们进行了LT小组讨论学习法(Larni Trough Disusio）的跨文化比较研究，这种培训措施源于il(1967)和onyne(1983)的人际适应培训模式，在这种小组活动中,人们不仅通过任务定向、问题解决,实现了任务功能,还同步形成参与者互相
10、支持的人际关系。我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究（黄希庭,时勘,1984)，但是，这种源于西方文化的LT小组讨论学习措施与否合用国内的成人培训？我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相似之处和差别, 并创立了一套适合国内员工小组活动培训的措施(nyne, Sh,99）,这种措施已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广。此外,再培训迁移（Trane ofe-rainng)的研究发现,时间支持和领导的积极反馈能最大限度的辨别培训迁移行为发生的强度。这些成果也完善了我们对于公司员工再培训管理的结识(王鹏、时勘,198)。国有公司下岗职
11、工是一种特殊的培训群体,由于多种因素,面对就业市场的剧烈竞争,往往无所适从。目前，国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策(Wanbege, Shi 1999)。研究成果表白，国内下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其积极求职行为,并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究成果,我们在北京市西城区职业简介服务中心,以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容,编制了专门的再就业心理辅导教材,进行了变化下岗职工的认知特性、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率(时勘,宋照礼199)、（Shi,S
12、ong, ）。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定,北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这多次就业心理辅导模式。2、人员选拔的心理学研究人员选拔(Pesne slecton）人力资源管理心理学研究的另一种重要领域,心理测验在人力资源管理中的应用已有近年的历史和经验,近年来，我们重要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中构造化面试、情境评价等措施学问题,并在高层管理者的胜任特性模型评价方面做了某些摸索。2.1 军事飞行员的面试检测措施的研究军事飞行员的心理选拔,由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平规定，心理选拔显得更有价值。197年以来, 国内空军已将心理选拔正式列入招收
13、飞行学员的检测项目。该措施用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度。但各地的招飞人员有关面试检测成果的评价绩效并非一致,我们通过多种需求分析相结合的措施揭示了招飞专家在面试检测中的方略及其认知模型，据此建构了以活动观测、专家面谈和情境评价构成的评价原则与措施。通过近年来的现场实验和完善,提高了选拔系统的预测效度，该项成果已正式成为国内录取飞行学员的国标（张侃、时勘等，19)。2. 航天员选拔的心理睬谈措施和评价原则研究航天员选拔的心理睬谈的措施与评价原则是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合伙承当的国家九二一重大工程的子项目,目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的
14、心理睬谈的措施和评价原则。研究成果表白,在心理睬谈的措施中，专家访谈居于主导地位,而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等措施对专家访谈有重要的辅助作用,可为提高心理睬谈的效度提供限度不同的奉献,而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率(程乐华,时勘,1996）。本系统还为其他领域开展人才评价,特别是对核心职业的综合评价提供了新的思路、措施和应用前景。目前,与本项目有关的航天员培训研究工作正在进行,本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖（时勘等,19)。.3 高层管理者的胜任特性评价研究胜任特性(Copetenc）指“能将某一工作(或组织、文化)中体现优秀者与
15、体现平平者辨别开来的个体潜在的深层次特性”。我们的研究假设是，高层管理者胜任特性模型除了涉及少量的基准性胜任特性(Threshold Competece)之外(低、中层次管理者则需具有更多某些知识技能），应突出鉴别性胜任特性（DiferntiatingCompetenc),这是高层管理者素质评价和开发的核心。通过行为事件访谈法(EBhaio EventIntervw) ,我们在信息产业高层管理者中揭示出胜任特性模型(时勘，王继承,1998）,并据此建构了能用于国内高层管理干部的综合评价系统。从九十年代初期开始，这种胜任特性模型先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的原则设立。近年来，还在中央组织部高层管理干部的构造面试题库建设、北京市“双高人才”（即高档经营管理人才、高档技术人才）的公开招聘、中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有公司的内部竟聘上岗测评系统中,采用了这一评价模型，发挥了重要的作用（Shi, L，)。、组织变革与发展的研究组织变革（orgniztonl chane ）是人力资源管理近年来面临的新问题，各类组织要适应竞争,都必须适时地进行构造调节,因此，人力资源管理从个人的层面向组织层面发展，成了我们近年来研究的新热点之一。3.1 国有公司组织构造调节的心理学研究由于信息化和经济全球化的影响，国有公司、科研单位和其他
