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1、、事件：近期，劲霸男装总裁洪忠信先生致员工的一封公开信，在业内引导广泛而热烈的讨论。在公 开信中，洪忠信先生严厉批评了公司员工包括管理者中普遍存在的失去梦想、漠视职责、相 互推诿、本位主义等问题，要求公司上下居安思危，深刻反思公司提升绩效的方式方法，以 实际行动推动公司走出困境，永葆生机。二、特征：普遍性： 一篇反映企业管理中普遍问题的文章，其反映的问题具有相当的普遍性，值得反思 大多数的员工都是洪老板信中提到的那样，这是一个不争的社会现实。上到政府部 门，下到车间工人 公开化： 特别欣赏洪忠信先生自暴家丑的勇气 劲霸能够把内部的问题敢于公开化，他离一个牛逼的企业的距离更近了一些三、缘由：1、
2、体制问题：（薪酬制度不完善、激励机制不到位、用人制度有问题、绩效考核有偏差，导 致员工没有干劲，这些都是最直接、最现实的原因）这是一个没有前途的总裁，尽管信得文笔不错。一个企业出了问题，领导人不从自身 查找原因，却把问题完全归咎于员工。很明显是薪酬制度和激励机制的问题，却企图依靠运 动式整风去解决。此乃真正的中国民营企业特色。董事长您自己才应该好好“体检”下了，企业高管都是您自己亲自把关招募进来，企业 核心层出了问题才是关键，一个小小的基层管理人员如果腐败，可以杀一儆百，以儆效尤。 真如您信中所言，企业那是很烂啦？如果真的很烂了，多花点功夫去了解下： 1、是不是企 业内部“任人唯亲”，而非“任
3、人唯贤”？是否企业重要岗位全是自己的皇亲国戚在把持？ 这些人特权在手很容易腐败的！2、是不是企业流程制度出了问题，没有相关监管措施？没 有的话赶快弥补！3、是不是激励措施出了问题？导致员工懈怠手头工作，转而从企业流通 环节薄弱处找寻漏洞环节腐败？如果是，看能否完善激励措施，给到员工正确的努力方向！ 负责任的讲：企业出现问题走向衰落，多数都是老板或是高层出问题导致的，不要动不动就 “您很痛心”，员工应该更痛心，把自己的青春年华奉献给您的公司，使自己身处这么样一 个“腐化堕落大染缸”，要怎样才能出淤泥而不染？这更是正直的职业经理人的痛。如果我 是您企业中的一分子，看到您这样的一封信，我立马pia
4、pia走人。尽管洪忠信说多数员工都沾染了不良作风，但是我始终相信，当初，绝大多数 员工来到劲霸时，是背负着一个干一番事业的热血沸腾的梦想而来的，那怕那个梦 想低微的只是多赚一点钱，给老父老母买一个助听器或给失学的弟妹买个书包。但 是，随着在劲霸岁月的递增，他们的热情和梦想为什么渐渐熄灭了，为什么太多人 变成一个“上班上网、犯困打盹”的“肿瘤”？是他们改变了劲霸，还是劲霸改变 了他们？劲霸的体制、文化、激励机制等，是不是出了问题，把一个人怀揣梦想的 “热炭”变成了只想混日子的“冰水”？洪忠信也感叹“世界五百强天天晚上灯火 通明”，而劲霸很多人“下班时间一到立刻走人”。但是想过没有，如果没有一个良
5、 好的激励机制和文化，五百强的员工难道是机器人不休息、不干家务活吗？世界五百强也有很多企业在中国，劲霸也一定有员工去了五百强。同样一个人，为什么去 了那里就像变了一个人，从“冰水”活过来成了“热炭”？这些，洪忠信思考过吗？2、本源问题：（管理的问题归根结蒂是管理者本人的问题，话是可以这么说，但这 不是解决问题的办法，问责的逻辑可以追溯到总裁，但解决的逻辑是自上而下的 ） 在信中，洪忠信说一些员工面对问题，总是互相指责别的部门和同事，“很少探 讨如何改良自己的工作，提合理化建议”。按照洪忠信的逻辑，他是不是也在指责员 工的一些恶习，而丝毫没有去探讨造成这些问题的原因是什么，根本没有提怎样去 激发
6、员工从目前的恶习中改变过来的合理化建议，只是准备整肃，准备拿“不认同 劲霸的价值观”为大旗，以“道不同，不相为谋”利刃开刀“杀人” 。但是，“毫不 客气请你离开”之前，有没有先反思下，是不是你的“价值观”已经是一纸空文， 你的“道”是不是与时代合拍？现代管理理念都认同的一点：“管理的问题归根结蒂 是管理者本人的问题。” 管理的源头在于塔尖上的管理者， 如果没有慈禧太后在上， 那么，劲霸的这些问题就是因为洪忠信的管理问题，才导致这些问题出现。而面对 这一些列管理问题，洪忠信能不能不要像员工一样指责别人，而是开始反省自己“本 人的问题”？如果正本清源问题解决好了，我相信劲霸的员工会恢复当年去劲霸的
7、 热情和活力，就算人人成不了尧舜，成不了雷锋，尽职尽责总可以做到。 这些问题为什么没有解决好？是不是用人不得力，是不是制度有瓶颈？没解决 好，会给员工一种什么暗示？没人关心他们，他们还不能自求自保吗？也正是在这 种恶性循环下，才造成了今天劲霸人浮于事的局面。但是，关注结果，绝不可以忘 记正本清源，唯有如此，才可能重塑人心。3、阶级矛盾：（单个的矛盾反映出的是社会层面普遍存在的阶级矛盾，老板要求现有绩效后 有福利，员工要求现有福利后有绩效，双方利益出发点不同，必然导致争端产生） 又是这种只要员工讲奉献的企业，这篇文章读了下来出现最多的关键词就是奉献， 当读到加班一个小时就要义正言辞的索要加班费这
8、句时，哥火了，加班不应该给加班费 么？！这是在无视劳动法么？从这句就可以看出，这个管理者本身自己就有问题！他（基层 员工）又不是你的谁！要给你付出全部，只卖给你8小时！你巴不得占有别人一天 24小时！ 作为员工他不关心自身福利，那他工作为了什么？！搞的员工就该为企业牺牲什么一样，企 业经营出现问题，自身领导水平不够，从你的管理团队找问题啊，从你的制度反思啊，动不 动久迁就到员工头上，这什么人啊！我要是这企业的员工，早走了，公司只不过就是一个打 工的地方而已，仅此而已。没必要上升到又是牺牲又是奉献，个人和公司仅仅只存在劳动关 系而已，干的不爽可以随时解除。劲霸作为企业一方，没解决好员工关心的后勤
9、问题，使员工有后顾之忧；没解 决好激励机制，使员工丧失了积极性；没解决好文化落地，使企业愿景成为墙上的 口号，等等，却要求员工一方像“世界五百强”一样拼命，谁觉得“不求回报、只 求贡献”合理，谁觉得公平，谁觉得道理只在企业一方？4、观念差异：（角色定位差异进一步演变成为观念差异，至此已不可调和，但值得注意的是， 观念很容易转变，所以观念差异并不是问题的根本原因，而是问题的主要表现形式） 劲霸的确没有解决好“班车、加班费、居住环境”等这些令草根纠结的问题。对管理层和“肉食者”来说，也许这些问题都是鸡毛蒜皮，不重要，关心这些问题 的员工们太没有理想和上进心，不是劲霸合格的员工，而实现劲霸愿景的战略
10、雄心 才是最重要的。但是，别忘了，对于劲霸沉默的大多数，也就是马斯洛层次理论最 底层的这些草根来说，面包和班车就是他们“天大的事”，因为下班了，太太等着丈 夫去接孩子，孩子等着妈妈做饭，老母亲住院等着儿女端屎端尿但对于洪忠信 和拿着高薪的管理层们来说，他们的孩子放学有保姆接送，他们的太太或孩子天黑 下雨了不用担心没有交通工具，他们每月不用计较着酸奶、加班费而省吃俭用还房 贷就像晋惠帝不明白灾荒了百姓没粮食吃为什么不吃肉一样，他们（如果不是 富二代）早已把当初创业时的贫寒忘得一干二净，以为每一个员工都已经过上了小 康的滋润日子，像他们一样工作只不过是精神需求而已，因为他们还坚守着“不想 做元帅的
11、士兵就不是好士兵”的理念，根本不允许今天大多数人有选择“平平淡淡 过一生”的权力。四、意义：1、反思（作为公开信，首先是反思的态度，其次才是反思的内容） 能够认真反思自己，这是中国民企最大的进步！ 洪忠信的思考与态度，让人看到二代接班人的素质与希望。2、警示（问题的普遍性决定了这样的反思具有相当大的警示作用） 劲霸的乱象，企业中到处都有。无法根除，只有控制。情况控制的好，在负面的东西只 在一定的范围内发作，不影响企业的大局。在现在大环境不好的情况下，更多的企业注重到 了搞好自己能控制的小环境，让企业变得更强，避免被“寒冬”冻僵。所有企业都应警惕，劲霸总裁，洪忠信给所有发展期企业的警醒。 洪忠信
12、先生写出了国内企业的一些弊端，更是给我们这些职场员工写出了很多注意的事 项。3、整改（信的目的并不是谈整改的方案，不是流程整改、绩效体系梳理的可行性报告） 洪忠信发现了（已谈不上敏锐了）劲霸存在的一些列问题，却不知道病根在哪 里，病急了不是乱投医，而是乱开刀，伤的是很多无辜，最终伤的也是自己和企业。 洪忠信列举的这些企业内耗和不合理现象，说实话在很多企业也存在，而需要注意 的是这是表象和结果，而不是根本和原因。对一个企业和管理者来说，有了问 题，最重要的不是我们来诉苦般列举末节和结果，而是积极寻找源头和原因，从而 解决问题。如果从老板的角度，写了这样的一封公开信，劲霸能否走得出困境，就真的难说
13、了。说 不好体检的结果就是大批大批人的离开，一个企业伤筋动骨，最后衰亡。有点古怪，全部是在抱怨员工，没看到对问题的挖掘，也没看到可能的变化。 需要的是解决方案而不是解释。单靠肃整恐怕解决不了现有的问题4、建设（塑造良好的企业文化，激发员工的积极性，才是这封信的核心目的） 从业务到细节，甚至到关灯问题总裁都看在眼里，领导者不简单，树立一个好的企业 文化，更不简单！从劲霸董事长洪忠信的一封信：企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社 会责任；到百度李彦宏内部邮件：淘汰小资是呼唤狼性，呼唤狼性就是要胡萝卜加大棒，是 否很多高层管理者都在酝酿该怎样给部下和员工打一道强心剂，改良 DNA 和心态呢？
