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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理重点整理第一章 人力资源管理概述#资源：有价值的、可用的东西或原始的物资#人力资源：智力正常的人都是人力资源。人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（人力资源具有归属性、功用性和能力的包容性）#就业人口的总体（人力资源的数量）：1.适龄就业人口 2.未成年就业人口 3.老年就业人口#人力资源的质量：是构成人力资源的单个劳动力素质的集合（心理素质+智力水平+知识技能+身体素质）# 经济增长的途径：1.新的资本资源的投入 2.新的可利用自然资源的发现 3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 4.科学的、技术的和社会的知
2、识储备的增加#五类基本资源：人、财、物、信息和时间#人力资源的意义：1. 是企业获取并保持成本优势的控制因素2. 是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3. 是制约企业管理效率的关键因素4. 是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富#人力资源的特征：1. 两重性：人是生产者，又是消费者2. 可塑性：能力大小取决于开发程度3. 能动性：自我强化，选择职业，积极劳动4. 时效性：青年 中年 老年期5. 持续性：随着时间的推移，得以积累，延续加强6. 可再生性：可以通过修养重新积蓄能量7. 社会性：人力资源是一种社会资源#人力资源学：研究如何最有效、最合理地利用和使用企业所拥有的最宝贵的财富其员
3、工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。#人力资源管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的需求，保证社会经济的运行和发展。#人力资源管理的特征：1.员工是组织的宝贵财富 2.强调员工和组织的“共同利益” 3.理论上是跨多个学科的 4.人力资源管理运作的整体性#人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励、开发组织所需的人力资源#人力资源管理的职能工作：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和监控、劳动关系。#人力资源管理的基本功能：获取、整合、激励、调控、开发#人力资源管理要旨：1.人的素质与工
4、作要求相匹配 2.人的需要与工作报酬匹配 3.人与人的合作 4.工作之间的协调#人力资源管理的重要性：P9#战略人力资源管理可帮助企业得到三种关键成果：1.提高工作绩效 2.提高顾客和员工的满意度 3.提高股东价值第二章 人力资源战略与规划#战略：指对于任何一个组织都具有全局性或决定性的谋划。#战略管理者四个任务：1.制定目标 2.规划方案 3.付诸实施 4.收取回馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制#企业经营战略三个层次：总体战略（长期/宏观）、事业战略（中期性，3-5年）、职能战略（短期性，1-2年）#企业经营战略的类型：1.企业基本竞争战略：1）成本领先战略 2）产品差别化战略 3）市
5、场焦点战略 4）高品质产品战略？2.企业发展战略：1）成长战略（集中式、纵向整合式、多元化式）2）维持战略 3）收缩战略（转向、转移、破产、移交） 4)重组战略（兼并、联合、收购）3.企业文化战略：发展式、市场式、大家庭式、官僚式#人力资源战略：人力资源战略确定一个企业如何进行人员管理以实现企业目标。是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。#人力资源战略作用：P281.界定实现企业目标的机遇与障碍 2.促使问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的事业 3.检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程 4.培育一种紧迫感和
6、积极行动精神 5.建立一种针对今后两三年重点问题的行动方针 4.提出企业管理与管理人员开发的战略要点#人力资源战略的分类;吸引战略、投资战略（聘用数量较多的员工形成人才库）、参与战略#史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类：家长式、发展式、任务式、转型式 P30#人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。简单而言，就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人以及如何供给这些人。#人力资源的战略性决定：预警式或反应式、狭窄的或广泛的、非正式的或正式的、与企业经营和发展的战略性规划
7、松散结合或完全整合、灵活性或不具灵活性#人力资源规划的目标：1.防止人员配置过剩或不足 2.确保组织在适当的时间、地点拥有适当数量且具有必备技能的员工 3.确保组织能对环境变化做出适当的反应 4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准 5.将事业管理者和职能管理者的观点结合起来#人力资源规划的程序：P33#人力资源需求预测：1.主观判断法：1）经验预测法2）团体预测法：德尔菲法（专家在相互不知名的情况下独立作出各自的预测，整理结果后给专家看，再重新预测，如此反复数次）、名义团体法（成员面对面坐在一起，但彼此不进行交流，每位参与者独立提出观点，根据观点集中程度确定最终观点）2.定量分析预测
8、法：1）工作负荷法 2）趋势预测法 3）多元回归预测法#人力资源供给预测：1.外部人力资源供给预测 2.内部人力资源供给预测3.预测方法：人员替代法（每个职位视为空缺）、马尔可夫分析法（根据以往人员变动规律） 4.人力损耗的估算：人力损耗曲线、离职率、人力稳定指数、留任率、服务期间分析 5.人力资源的合理利用：员工年龄分布、缺勤分析、员工的职业发展、裁员#平衡人力资源供求的措施：1.求过于供：1）改变员工使用率 2）使用不同类别的员工去达到企业目标（招聘或培训） 3）改变企业目标2.供过于求：1）考虑不同的减员方法和减员成本 2.改变员工使用率 3.改变企业目标的可能性#人力资源规划方案的制定
9、：确定目标（生产效率的提高、内部人员的精简、外部人员的招聘、替代人员的培训）、确定战略、制定具体目标和计划、预算编制#人力资源规划的控制和评估：（目的在于监察规划的成效）一个可靠地评估系统应包括：1.一套可行性高又有弹性的评估标准 2.将标准与实际成果相比较的方法 3.分析偏差原因和矫正方式人力资源规划评估内容：1.实际劳动力市场与预测的劳动力市场的比较分析，以确定有无调整原先预测的必要 2.工作计划预算与实际活动成本的比较 3.实现人力资源规划目标的成效 4.整体人力资源规划的成本-效益分析第三章 职务分析与职务描述#职务：即工作，指同类职位或者岗位的名称。#职务分析：又称工作分析，是全面了
10、解一项职务的管理活动，也是对该职务工作内容和任职要求的描述和研究过程，即制定职务描述的系统过程。（具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容what、责任者who、工作岗位where、工作时间when、怎样操作how以及为何这样做why，然后讲该职务的任务要求进行书面描述，整理成文的过程）工作分析能得到的信息（补充）：1）工作内容：员工的工作活动 2）工作背景：完成工作时的外部条件 3）对员工的要求：为完成工作，工作人应具备的资格条件职务分析主要用途：编写职位说明书，编写任职资格说明书#职务分析的意义：只有做好职务分析与设计，才能据此完成以下工作
11、：1.使整个企业有明确的职责和工作范围。2.招聘、选拔、使用所需的人员。3.制定职工培训、发展计划。4.设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度。5.制定考核标准，正确开展绩效评估工作。6.设计制定企业的组织结构。7.制定企业人力资源规划。#职务分析的意义（补充）：职务分析职位说明书、任职说明书人员招募与选拔、工作绩效评价、职位评价-报酬、人员培训需求#职务分析的基本术语：工作要素（工作中不能再分解的最小动作单位）、工作任务（为达到某种目的所从事的一系列活动）、工作责任（个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务）、职位（根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任、职务（是一组工作责任相似或
12、相同的职位，同一职务可以有多个职位，职务是同类职位的集合）、职位分类（按业务性质分为职组、职系，然后按职责大小等等分职等、职级）、职权、职业。职系：一些工作性质相同，但责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格相似的职位划为统一职级，实行同样的管理、使用与报酬。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件相同职级合称为职等。职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职业：在不同组织，不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。工作族：两个或两个以上呢的工作任务相似或要求的人员特征相似的
13、一组工作。#职务分析所需资料：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形和无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件。#职务分析的战略性决定：1.是否进行职务分析。2.明确职务分析的目的。3.界定职务分析的范围。4.选择进行职务分析的人。5.确定职务分析的时间。#职务分析的方法：1.访谈法 2.观察法（只适用于一些变化少且动作性强的工作，宜与其他方法一起使用）3.问卷调查法 4.功能性和职务分析法（FJA） 5.资料分析法 6.关键事件记录法 7.实验法 8.工作秩序分析法（用动作-时间研究或工作样板确定标准工作时间） 9.工作日记法#职务分析问卷类型：1.职位分析问卷PAQ（人员导向型） 2.
14、管理职位描述问卷MPDQ（工作导向型）3.综合性职务分析问卷#关键事件记录包括以下几个方面：1.导致事件发生的原因和背景 2.员工特别有效或多余的行为 3.关键行为的后果 4.员工自己能否支配或控制上述后果#实验法分为：实验室实验法、现场实验法（常用）#实验法的运用原则：1.尽可能获得被试者的配合 2.严格控制各种变量 3.设计要严密 4.变量变化要符合实际情况 5.不能伤害被试者#职务分析的基本程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。#职务描述一般有以下内容：1.职务概要（职责陈列式、任务目标式） 2.责任范围及工作要求 3.机器、设备及工具 4.工作条件与环境 5.任职要求#一份好的
15、职务描述具备以下特点：1.清晰 2.具体 3.协同完成 4.简短扼要设定工作标准的技巧：1）把工作分解到适当的程度 2）设定工作标准的思路：定位（用什么东西衡量这件事）、尽量量化 3）从时间段的角度重新考虑某工作职能的绩效标准职务描述书（工作说明书）的内容：1.工作识别信息 2.工作描述信息（工作概要，工作职责） 3.工作背景信息（硬环境、软环境）第四章 员工招聘与甄选#员工招聘：企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。#招聘的意义：1.为岗位选择合适的员工 2.通过招聘扩大企业知名度，树立良好企业形象#招聘的成本：P84#员工招聘的策略性决定：1）制造还是购买员工。即 是通过内部培训加强员工的技术性和专业性，还是从内外部招聘技术和专业人员。 2）进行内部招聘还是向外招聘 3）招聘和甄选作业的财务预算 4）招聘和甄选作业所采用技术的先进程度 5）产生招聘需要是否现实企业有更深层的问题，如士气低落 6）外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满，是否引起两种人员的冲突，外聘人员能否很快融入企业并适应企业文化等。#员工招聘的原因：1.新公司的成立 2.调整不合理的员工
