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1、第二章 人员招聘与配备第一节 员工招聘活动的实行u招聘渠道的选择和人员招募的措施u相应聘者进行初步筛选u面试的组织与实行u其她选拔措施u员工录取决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募的措施一、内部招聘与外部招聘特点比较外部招聘：长处：1、带来新思想和新措施、有助于招聘一流人才3、树立形象的作用缺陷:1、筛选难度大，时间长、进入角色慢3、招募成本大、决策风险大5、影响内部员工的积级性u内部招聘:长处:、精确性高2、适应较快、鼓励性强4、费用较低缺陷:1、也许导致内部矛盾2、容易克制创新3、“近亲繁殖”二、内外部招募的重要措施内部招募的重要措施：推荐法 长处:1、知根知底;2、成功概率大；3、主管参
2、与 缺陷:1、形成“圈子”;2、人才本位主义。u布告法 1、运用网络等，尽量周知 2、鼓励内部员工发展。档案法 职业发展档案外部招募的重要措施：u1、发布广告。各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。(1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（）猎头公司u3、校园招聘（上门招聘法)。u4、网络招聘。u5、熟人推荐。三、招聘渠道选择（P60）u选择招聘渠道的重要环节:分析单位的招聘规定分析招聘人员特点拟定合适的招聘来源u内部o外部? 社会r校园?选择合适的招聘措施报招、招聘会还是委托中介?四、参与招聘会的重要程序:(P61)u 准备展位u 准备资料和设备u 招聘人员的准备。u 与有关协作
3、方沟通u 招聘会的宣传工作u 招聘会后的工作五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题:接受应届生,政策性强。波及三方合同、落户、身份证办理、档案转递、五险一金的开户等问题脚踏两只船。申请表注明;违约金、面试提问;并留有备选名单，以便替代学生盼望值不切实际。对学生的职业指引；工作预期要精确甚至稍低学生感爱好的问题要准备。回答问题口径一致;问答手册、或者在外部网挂专门的招聘网页六、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题理解招聘会的档次；u理解招聘会面对的对象，以判断与否有你所要招聘的人；注意招聘会的组织者；u注意招聘会的信息宣传。第二单元 相应聘者进行初步筛选一、笔试（P6-P67)是最基本而又最古老的选
4、择措施,测试应聘者的基本知识和素质能力。涉及两个层次:一般知识和能力;专业知识和能力。u特点（优缺陷）:长处:试题多，可以增长对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同步进行筛选。应聘者压力较轻,成绩评估客观,易于保存试题!缺陷：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及公司管理能力、口头体现能力以及CA作能力。笔试措施的应用(P6）命题与否恰当。命题上，关联性、辨别度，不要过难或过易。拟定评阅计分规则。计分规则,分值权重的设计。阅卷及成绩复核。阅卷：宽严把握。答案要点、阅前培训、试评、逐个复核。二、筛选简历的措施（资格审查)u分析简历构造。可以采用从目前到过去的时间排列
5、方式。u审查简历的客观内容。分析与否有虚假信息。客观内容涉及个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容:重要涉及应聘者对自己描述。（重点看客观内容)u判断与否符合岗位技术和经验规定。求职者的专业资格和经历审查简历中的逻辑性。反映一种人的水平,与否有矛盾的地方,找出问题。u对简历的整体印象。 （11月9日已考案例分析）三、筛选申请表的措施判断应聘者的态度没有填完整，态度？关注与职业有关的问题例如：过去职务的界定、频繁跳槽等发现可疑点，并注明可疑之处特别是高职低就;必要时审核证件。 （月已考案例分析)四、简历与求职申请表的特点(优缺陷）第三单元 面试的组织与实行一、面试的含义u面试:是
6、面试者(考官）与应聘者（考生)直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进行观测,从而完毕对其适应职位规定的素质、能力和资格进行测评的一种措施。u面试的五大要素:应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试成果二、面试的目的(P7）u对面试考官：发明一种融洽的会谈氛围，使应聘者可以正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清晰的理解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者与否通过本次面试等。u相应聘者:发明一种融洽的会谈氛围,尽量呈现出自己的实际水平;有充足的时间向面试考官阐明自己具有的条件；但愿被理解、被尊重，并得到公平看待；
7、充足的理解自己关怀的问题；决定与否乐意来该单位工作等。三、人员招聘面试的基本环节(基本程序）u面试前: 准备阶段u面试中：面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试后:评价阶段面试的基本程序: （P71)四、面试环境的布置（72)五、面试的措施u初步面试和诊断面试u构造化面试和非构造化面试六、面试问题的设计：（P7)u规定:能举出书上各类提问举出例子和予以例子能做出判断。(1月案例分析题,设计面试问题)u面试之前,面试考官需要准备某些基本的问题,这些基本问题的来源，重要是招聘岗位的工作阐明书以及应聘者的个人资料。七、面试提问的技巧（P75)u开放式提问;例:谈谈你的工作经验，谈谈对什么的看u封闭
8、式提问;(ansr eyes or no)u清单式提问;(针对职位阐明和个人简历列出的问题清单进行提问)例:因素有哪些？其中重要因素是什么?假设式提问；例：如果是你,你将怎么办?u反复式提问；(重要是对问题进一步确认)例：如果我理解对的，你的意思是u确认式提问;（相应聘者的回答表达关怀和理解)例：我明白，不错(请继续）举例式提问。(STR原则的运用）防造假的行为式提问法是核心技巧(能根据以上各类提问举出例子和予以例子能做出判断）设计面试题目问题时应当是多种措施的融合。面试提问时,应关注的几种问题：u避免提出引导性的问题u故意提问某些矛盾的问题理解应聘者的求职动机u所提问题要直截了当，语言简洁u
9、除倾听应聘者回答，还要观测她的非语言的行为第四单元 其她选拔措施其她选拔措施u情境模拟测试法u心理测试法u其她甄选技术一、心理测试法u概念：心理测试,是指在控制的情境下,向应试者提供一组原则化的刺激，以所引起的反映作为代表行为的样本,从而对其个人的行为做出评价的措施。u由于心理测试的难度较大,应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试u心理测试应注意的几点规定：(P81)相应聘者的隐私加以保护有严格的程序成果不能作为惟一评估根据二、心理测试重要涉及的类型：u人格测试（个性测试）u爱好测试u能力测试一般能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试u情境模拟测试法三、情
10、境模拟测试法 (P78）u概念：根据被试着也许担任的岗位，编制一套与该岗位实际状况相似的测试项目,将被测试者安排应聘者在模拟的、逼真的工作环境中，规定被测试者解决也许浮现的多种问题，用多种措施来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列措施。u特点：重点在于测试书面测试无法精确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合伙、理解、发明、解决问题、语言体现等综合素质。u适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员情境模拟测试法u分类:根据内容语言体现能力测试:演讲，简介,说服,沟通等测试组织能力测试：会议主持,部门利益协调,团队能力测试等事务解决能力测试：公文解决，冲突解决，行政工作能
11、力测试等 (这些素质也是对现代管理人员必备的规定)u长处:多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗,节省培训费事实上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来情境模拟测试法: (9)u公文解决模拟法；u无领导小组讨论法;u决策模拟竞赛法；访谈法；角色扮演；u即席发言；案例分析法 由于设立复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。由于其可以多角度全面观测、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为公司节省培训费用。情境模拟测试法u重要情景模拟措施简介公文筐测无领导小组讨论法。第五单元员工录取决策一、人员录取的决策u录取:是根据选拔的成果作出录取决策
12、并进行安顿的活动。u人员录取的重要方略有:(P8)多重裁减式补偿式 (8的计算表）结合式二、人员录取的方略u一般来说人员录取的重要方略有：多重裁减式:每种测试措施都是具有裁减性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。补偿式:即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录取决策。结合式在作出最后录取决策时,应注意: (P2)使用全面衡量的措施u尽量减少作出录取决策的人员u不能求全责怪第二节员工招聘活动的评估u成本效益评估数量与质量评估u信度与效度评估一、招聘成本：（P8）u招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本u招募总成本涉及：直接成本涉及:招募的费用、选拔费用、录取员工费用的安顿
13、费用、其她费用(差旅等)。间接成本:内部提高的费用、工作流动费用。招聘总成本直接成本间接成本u单位成本是招聘总成本和实际录取人数之比。二、成本效用评估(P83)u总成本效用=录取人数/招聘总成本u招募成本效用应聘人数招募期间的费用u选拔成本效用被选中人数/选择期间的费u人员录取成本效用=正式录取的人数录取期间的费用三、招聘收益评估(83）此比越高，则阐明招聘工作越有效u招聘收益成本比=所有新员工为组织发明的总价值招聘总成本四、数量和质量评估（P8)录取比=录取人数应聘人数00 录取比例小,阐明录取者的素质也许越高；招聘完毕比=录取人数/筹划招聘人数1% 招聘完毕比不小于10%，阐明在数量上完毕
14、或超额完毕了招聘任务；u应聘比=应聘人数/筹划招聘人数0 应聘比阐明招募的效果,比例越大,则阐明招聘信息发布的效果越好。五、信度与效度评估（P84)信度评估:信度的定义:是指测试成果的可靠性或一致性信度分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数u效度评估:效度的定义:实际测到应聘者的有关特性与想要测的特性的符合限度效度分为:预测效度、内容效度、同测效度（。1已考)第三节 人力资源的有效配备u人力资源的空间配备u人力资源的时间配备第一单元 人力资源的空间配备一、人员配备的原理（P887）要素有用原理:没有无用之人,只有没用好之人！u能位相应原理;u互补增值原理：能力互补,知识互补,性格与气质互补。u动态适应原理:人和事的不适应是绝对的,适应是相对的,不适应到适应是在运动中实现。不断调节人与事的关系才干达到重新适应。弹性冗余原理:既要带给人力资源一定的
