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1、國立中山大學企業管理學系二年制在職專班管理與生活期末報告工作績效提提昇之途途徑指導老師：陳得發發教授授課老師：黃 賀教授授企三丙 第第五組呂明靜 9914117055阮平福 9914117066張瑞榕 9914117077陳嶽峰 9914117088一、前言工作績效是是內部組組織與外外在環境境交互影影響的完完整系統統，本組組將以人人為主軸軸繼而由由人對於於組織所所構成的的工作績績效做討討論。如何提昇整整體組織織績效呢呢？經由由本組以以上課心心得、資資料蒐集集、實務務經驗等等多方了了解的結結果，對對於提昇昇工作績績效之途途徑、將將以工作作者及工工作本身身等的激激勵理論論做探討討。如同教教授在這這
2、節課一一開始所所下的標標註：美美國作家家梭羅曾說說如如果有人人無法跟跟上同伴伴的步伐伐，或許許因為他他聽見的的是不同同的鼓聲聲。這這句話為為了不同同的組織織績效制制度對組組織成員員的影響響做了一一個很好好的註解解。談到到工作績績效，我我們首先先要知道道的是組組織與效效率之間間的關係係。廣泛泛而論，組組織可被被區分為為三：營營利事業業、非營利利事業、政府機機關。而而組織如如何提昇昇工作績績效呢？我們認認為唯有有透過效效率及系系統整合合的方式式進行，所所謂系統統即是以以最為簡簡化的模模式與共共通性語語言去完完成工作作，以達達提昇績績效的目目地。二、工作績績效分類類工作績效的的問題，可可以被分分為二
3、個個部份有有觀察：(一)個人人績效：決定因因素可分分為三點點：第一一、工作作動機(Mottivaatioon)，意意即組織中的領領導團隊隊要了解解員工工工作動機機為何，繼繼而刺激激員工，引引導其產產生某些行為為，以致致目標之之達成。第第二、能能力(AAbillityy)，意意即個人人執行工工作的技能。第第三、機機會(OOppoortuunitty)，意意即在關關鍵性的的時間點點選擇機機會並能掌握機機會。(二)組織織績效：為個人人績效的的總和。我我們認為為要提昇昇組織績績效首先先是要先先找對人，再決決定要做做什麼。誠誠如美國國管理學學者柯林林斯所著著從從A到AA+一書中提到到，第五五級領導導人及
4、其其經營團團隊將先先找對人人組成卓卓越的經經營團隊；一旦適適合的人人才都各各就各位位之後，然然後再決決定要做做什麼、繼繼而邁向向卓越的最佳佳途徑。同同理，台台大管理理學院院院長柯柯承恩教教授也曾曾說過：一個組織像打打仗，有有人攻，就就要有人人守。攻攻的人要要積極開開放，守守的人要要小心謹慎。就就像漢高高祖劉邦邦打天下下時，有有前線打打仗的大大將軍韓韓信，居居中思考策略的軍軍師張良良，同時時也有負負責糧草草後勤的的蕭何，構構成一條條線。從從這裡可以觀察察到，一一個成功功的人，基基本上，他他的前、中中、後方方都擺了了對的位置的人。如如果這三三個人的的次序調調動，可可能就沒沒有這樣樣的綜效效。中國格
5、言裡裡也傳述述了知知人善任任的重重要性，將將這句中中國格言言發揮到到極致，是是西方世世界的領領導典範範，前任任奇異電電器執行行長傑傑克威威爾許。無疑地，他他在一般般人印象象中是個個忙碌的的執行長長，然而而他幾乎乎花400%的力力氣在觀察部部屬上。威爾許看得出來，在如此龐大的組織中，即使他再厲害，也敵不不過眾人人的智慧慧。所以以，知人人善任的的特質，是是領導者者非常重重要的能力、也也是提昇昇工作績績效的一一環。三、組織績績效成功功策略組織績效的的成果策策略可分分為以下下4P探探討：充充分表現現(Peerfoormaancee)、鍥鍥而不捨捨(Peerseeverrancce)、不斷練習(Prac
6、tice)、耐心期待(Patience)。我們認為唯有讓組織成員各司其職且充分表現，鍥而不捨追求績效，不斷練習目標管理，耐心期待實現組織願景。當我們真正了解個人績效與組織績效的互動關係之後，我們便能實行如何為組織中達到最高的效率(Efficiency)，意即組織中產出(Outcome)與投入(Input)之間的比率。而在看這個運算模式之前，一個有效能的CEO將會認知做對的事(To got the right thing done)遠比將事情做對(To do things right)重要。四、激勵理理論愛因斯坦在在強調努努力對於於取得成成功的重重要性時時，說道道：天天才是百百分之十十的靈感感加
7、百分分之九十十的汗水水。事事實上，有有些人比比其它人人工作更更努力，結結果這些些能力較較弱的人人能夠比比有天份份的對手手表現更更好。基基於這些些原因，個個體在工工作或其其它方面面的表現現不僅取取決於自自身的能能力，還還在於激激勵，激激勵是一一種個人人特質?不!激激勵是個個人與情情境互動動的結果果，激勵勵是在滿滿足個人人需求情情況下，為為達成組組織目標標而加倍倍努力的的意願。 激勵理理論大致致上可分分為三種種主要類類型：(一)內內容論。(二)過過程論。(三)增增強論。僅僅以下表表示說明明之。 類型特徵理論管理上的實實例 內容有關激起、發發動或著著手有動動機行為為的因素素。1. 需求層級理理論2.
8、 激勵保健理理論藉滿足個人人對於金金錢、地地位及成成就的需求予以以激勵。 過程有關激起行行為的因因素及行行為模式式的過程程、方向向或選擇擇。1. 期望理論2. 公平理論藉澄清個人人對於工工作投入入、績效效要求及及獎酬的的知覺予予以激勵勵。若以工作者者知覺面面著眼的的當代激激勵理論論可分為為以下五五點： (一)麥克里里南(MMcCllelllandd)三需需求理論論： 1.工作情情境中有有三項主主要的需需求或動動機。 成就需需求：追追求卓越越、達成成標準、獲獲取成功功之動力力。某些些人迫切切的想要要成功，他他們為追追求個人人成就感感，甚至至超過成成功所帶帶來的額額外的報報酬，他他們想把把事情做做
9、得比以以前更好好、更有有效率，這這種心理理的慾求求就是成成就需求求。通常常成究需需求高的的人會比比一般人人把事情情做得更更好，他他們所追追求是可可以獨自自承擔責責任和解解決問題題，可以以立即得得到績效效的回饋饋工作，而而高成就就需求者者在面對對成功機機率僅有有一半的的工作時時，也就就是當他他們察覺覺到成功功機會只只有一半半時表現現最為突突出，他他們不喜喜歡失敗敗率高的的賭注，因因為在此此情境下下，成功功是靠運運氣而非非能力，即即使恰巧巧成功，它它們也不不會感覺覺有成就就滿足感感；同樣樣的，它它們也不不喜歡高高成功機機率的工工作，因因為這種種工作並並不具挑挑戰性。他他們喜歡歡訂立務務實但略略有困
10、難難的目標標，如此此才能盡盡情發揮揮所長，當當成功與與失敗的的機率各各半時，最最有機會會感受到到努力的的成就感感與需求求感。高成就需需求者有有把事情情做得比比別人更更好的慾慾望。高成就需需求者追追求肩負負責任，設設法解決決問題，獲獲得清楚楚的績效效回饋，據據以改善善，設立立挑戰目目標。權力需求：欲他人人依其意意願行事事之需求求。就是是想要和和控制別別人的慾慾望，高高權力需需求的人人喜歡發號施施令，喜喜歡影響響別人，喜喜歡有競競爭性且且有階級級區分的的場合，而而且重視視取得影影響力與與地位，甚甚於追求求出色的的工作成成績。高權力需需求者喜喜歡對他他人有影影響力，偏偏好處於於競爭性性或地位位導向環
11、環境。歸屬需求：對友善善及密切切的人際際關係之之需求。這這種需求求可視為為與卡內內基式需需求-希望望被人喜喜歡與接接受的慾慾望，高高歸屬需需求者喜喜歡追求求友誼，互互相合作作而不太太愛競爭爭，喜歡歡和擁有有彼此相相護瞭解解的人際際關係。高歸屬需需求者喜喜歡合作作的關係係，希望望和別人人有高度度相護瞭瞭解，不喜歡競爭爭的場合合。2.最佳管管理者是是高權力力需求和和低歸署署需求者者。就需求理論論我們可可以把它它作以下下四點說說明：第一、 成就需求與與工作績績效之間間的關係係是可以以預期的的，而權權力需求求、歸屬需求和和工作績績效之間間，也可可能存在在某些關關係，因因此，在在需求理論中首首先發現現，
12、高成成就需求求者喜歡歡擁有個個人職責責，能從從工作中中得到回回饋訊息息和中度度風險的的工作環環境。當當工作環環境中能能符合這這些特性性，高成成就需求求者就會會獲得強強烈的激激勵，顯顯示高成成就需求求的人大大都能在在企業界界中嶄露露頭角，或或者自行行創業，或或在大企企業的部部門中居居高職或或成為傑傑出的業業務人員員。第二、 高成就需求求者並非非一定就就是出色色的管理理者，尤尤其是在在大企業業中。高成就需求求業務人人員並不不一定會會成為成成功的業業務經理理；大企企業的經經理也不不一定要要是一個個高成就就需求的的人。第三、 歸屬動機及及權力動動機與成成功的管管理者有有密切的的關聯，一一個好的的管理者
13、者，通常常是那些些具備高高權力需需求及低低歸屬需需求的人人。第四、 員工可以成成功的經經由訓練練，而激激發其成成就需求求。如果果某一個個工作需需由高成成就需求求的人來來擔任，那那麼管理理者可以以直接選選擇一個個高成就就需求的的人來擔擔任者這這份工作作，或者者是經由由訓練，發發展某些些人的成成就需求求，使其其能勝任任者份工工作。(二)洛克克(Loockee)目標標設定理理論：指向一個目目標的工工作意向向是工作作激勵的的主要泉泉源。明明確的目目標能提提高績效效；一旦旦我們接接受了困困難的目目標，會會比容易易的目標標帶來更更高的績績效。挑挑戰性的的工作目目標是激激勵的主主要力量量。而目目標設定定考慮
14、要要素則有有：目標標的接受受、特定定性、富富挑戰性性及回饋饋。1.目標的的接受：當工作作目標的的困難度度越高，員員工的抗抗拒可能能也愈強強，因此此，經由由員工參參與設定定目標，就就算是這這種目標標比較困困難些，但但只要員員工能接接受且其其接受程程度遠比比僅由上上司指派派來得高高。畢竟竟人都會會希望選選擇自已已能夠參參與意見見的工作作，然而而參與本本身卻能能提高讓讓員工打打從心理理接收較較困難的的目標並並全力以以赴的可可能性。2.特定性性：目標標必須儘儘可能的的特定化化、明確確化及可可衡量化化，以使使員工可可清楚知知道什麼麼情況才才稱作目目標並加加以達成成。3.富挑戰戰性：當當員工有有一個具具挑
15、戰性性的目標標時，他他的工作作會比僅僅有普通通目標更更加賣力力。4.回饋：有了回回饋原工工隨時可可以知道道，工作作方向是是否正確確、進度度是否落落後，可可以適時時採取必必要的矯矯正行動動。 (三三)亞當當斯(AAdamms)公公平理論論：1.員工對對報酬的的相對差差異相當當敏感。會會將其工工作投入入和結果果，與其其朋友、同同事做比比較。2.公平論論點不公平會會產生緊緊張，員員工會試試圖矯正正不公平平，追求求公平。參考點選選擇他人：組織織、朋友友、專業業團體中中做同樣樣工作的的人。系統：薪資資政策和和考評程程序。自我：投入入-結果果比率。員工對不不公平的的反應：改變投入。改變結果。扭曲自我的的認知。扭曲他人的的認知。選擇不同的的參考點點。離職。3.在許許許多多的的研究驗驗證中，當當員工察察覺到不公平平時，對對組織會會有負面面影響，將將會導致致生產力力下降、離離職、罷罷工、訴訴願、不不滿等現現象增多多。此時時加薪是是否就是是最有效效的解決決方法，如如果加薪薪後如員員工仍然然不滿足足，再加加薪嗎？其實薪
