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1、自 考 毕 业 论 文题 目： 论中小型企业人才“留”与“流” 专 业 工商企业管理 学生姓名 郑学军 准考证号8指导教师 徐 伟 职 称 讲 师 日 期 2013年10月15日 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名： 日期： 年 月 日目 录摘 要1关键词1一、引 言2二、我国中小型企业的特征31、中
2、小企业发展现状32、人才在中小企业发展中的重要作用4三、中小企业人才管理存在的问题51、薪酬福利低52、工作环境差53、对人才的开发与培养力度不够64、家族式企业管理弊端6四、中小企业改革人才管理制度的关键81、加强人才管理的必要性82、加强人才管理的关键8五、中小企业改革人才管理制度的对策101、良好的企业文化和科学合理的薪酬福利制度102、管理者加大情感注入和培训力度113、完善用人机制和建立创新体制124、建立科学合理的绩效评估体系15 / 文档可自由编辑打印论中小型企业人才“留”与“流”专业名称: 工商管理 学生姓名: 郑学军指导教师:徐伟摘 要：当今世界，国际竞争日趋激烈，人才流失就
3、意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，解决企业用人问题就可以从根本上解决企业效益问题。如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文指出了中小企业人才近几年来流失状况来分析中小企业人才流失的几个原因同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。关键词：国际竞争，人才流失，竞争力，原因，对策一、引 言为适应当今世界商品竞争，科技竞争，国力竞争日趋激烈的需要，加快中小企业在市场经济中的发展步伐，积
4、极开发人才资源，培养造就具有扎实业务素质和业务能力、适应国际经济变化和国际竞争需要的全能人才，提高我国中小企业的战斗力。归根到底，人才的竞争则是关键。人才大多是从国有企业流向非国有企业，使国有中小企业中的不少掌门人深感“留人乏术”。为什么在人才竞争中，国有企业中的中小企业会处于被动地位?怎样才能吸引人才呢?本文针对在小企业中如何留住人才这个问题，就中小企业人才管理存在的问题进行阐述，从工作环境、企业文化、薪酬福利、生活成本增长与工资增长的比例、户籍制度和教育、企业重视人才的开发与培养等七个方面进行入手，最后提出改进完善人才工作管理体制和人才创新机制两点体制上的建议，建立科学合理的绩效评估体系，
5、从体制和体系上保证了中小企业的人才的流失率降到最低。二、我国中小型企业的特征中小企业(Small and Medium Enterprises)是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分。1、中小企业发展现状总量快速增长，发展主体不断壮大是我国中小企业总体
6、的现状。其具体特征如下：（1）我国中小企业已经成为保持经济平稳快速增长的主体。从数量上看，中小企业占企业总数的99.6%，截止2004年底，中小企业达近360万家，个体经营户近2351万家；（2）经济贡献增大，主体地位不断提高。我国GDP的58%、工业新增产值的74%，社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。（3）金融支持力度加强，中小企业融资难问题有所缓解。根据东方微巨公司对5000家企业的
7、调研：90%的中小企业具有制造成本低廉的优势，同时具有交易成本高昂的劣势；90%以上的中小企业认为，清晰的战略定位是企业的关键；90%以上的中小企业的经营理念都是“较高的品质和较低的价格”；在调查对象中，有90%以上的中小企业意识到，“产权不清”是企业发展的根本障碍；在高速发展的中小企业中，90%认为是“技术或技能”造就成长；90%以上的中小企业认为第一大难题是融资难，中小企业的外源性融资的90%以上来自银行贷款；90%以上的中小企业认为，所有者投入和自身积累的内源性融资仍为企业资本的主要支撑；近90%的中小企业认同“股权融资”的方式；在调研目标企业中，有90%以上的中小企业认为“风险投资”是
8、最佳方式；90%以上的中小企业认为“完善公司治理机制”是长治久安之本；90%以上的中小企业已经或正在引进职业经理人；90%以上的中小企业认为产业整合与资源整合都是必要的；90%以上中小企业认为“整合”具有高风险性；90%以上的中小企业未对自身价值进行过商业评估；90%以上的中小企业认为中国市场已经国际化，并认为中小企业也可能将自己纳入全球化体系中。（4）品质明显提升，持续发展不断增强。一是管理水平明显提高。二是科技含量明显提升。三是区域特色日渐鲜明。2、人才在中小企业发展中的重要作用 习近平在东软集团（大连）公司对年轻人说，全面小康社会靠什么实现？如果走粗放经营老路，能源资源无法支撑。必须走出
9、一条新路，依靠创新驱动。要发展实体经济，促进信息化、工业化融合。要把人才工作抓好，让人才事业兴旺起来，国家发展靠人才，民族振兴靠人才。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造，对于企业的生存和形象推广、资金运作等都至关重要。人才：人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人，能独立承担工作，独立干事业，全身心投入到自己负责的工作和事业中去，责任感很强，是企业最需要的人。三、中小企业人才管理存在的问题 企业文化
10、是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但现实是，大多数中小企业不太注重企业文化的建设，或者是短期内难以形成颇具特色的企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的经营理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。1、薪酬福利低根据调查显示，大多数中小企业的员工工作不快乐的原因榜首多是因为比较迷茫找不到未来的发展方向，而薪酬太低加薪又无望，则排居第二位。在中国薪酬方面，绝大数人的中国薪酬停留在2000-3500之间，低于这一水平的是少数，高于这一水平的也是少数，总体没有增
11、长的趋势，工资结构设立不太合理；从公司层面上看，绝大数被调查者都在大型企业工作，只有少数人在中小企业工作，这也反映了现代企业中，我国的中小企业人力资源部门在薪酬福利方面设立还不够合理，这方面有必要向大型企业学习；从市场水平上看，被调查者的薪酬水平等于或略低于市场的平均水平，仅有2%的人表示自己的薪酬高于市场的30%，这是一个不正常的现象。工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。通过对比，许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于中小企业实力相对薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定员工去留的最重要
12、最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。2、工作环境差近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。还有中小企业没有团队凝聚力，导致员工都处在各人自扫门前雪，不顾他人瓦上霜这种心态之中。由于中小企业本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，居住条件差，很多人住一个房间；很多企业为节省成本高温天气不开空调，食堂的伙食不好；企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围等
13、。都会影响员工的工作情绪，员工对工作环境产生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至对企业产生厌倦，导致跳槽。3、对人才的开发与培养力度不够大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训
14、都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。而人才非常看重企业能否提供知识增长的机会，也看重自己在企业中的学习机会和发展空间，看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，只是单方面的让员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训。这就导致人才流失。4、家族式企业管理弊端中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比
15、拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。大多未形成一套完整的选人用人机制，用人观念相对滞后，在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上，没有达到人才的优化组合。另外，在中小企业家族式管理模式下，决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不放手，缺乏责任权利相结合的授权管理机制，特别容易造成人才流失。如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信
