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1、企业薪酬结构设计的思路一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服 从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企 业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。二、薪酬结构设计的先行工作1、在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬 策略；2、完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗 位群落图和岗位职级表）、岗位编制；3、通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水 平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的
2、不同，薪酬结构需要随之变化。一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看 到的岗位性质分类有以下5大类别：1、管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其 承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般 企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。2、职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职 位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的 主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的 职责。3、技术序列:从事技术研发、设计、操作的职位
3、，表现为需要一定的技术含量，企业付薪 依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不 排出少量的项目奖金。4、销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。5、操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：1、管理序列薪酬结构的整体框架：年总收入二年基本收入 年其他收入=（月固定工资月绩效工资 年度延迟 支付工资）（企业业绩分享 工龄工资各类补贴或补助）2、职能序列薪酬结构的整体框架：年总收入二年基本收入 年其他收入=（月固定工资月绩效工资 年度延迟 支付工资）（企业业绩分享 工龄工资各类补贴或补
4、助）3、技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入二年基本收入 年其他收入=（月固定工资月绩效工资 项目奖金 年度延迟支付工资）（企业业绩分享 工龄工资各类补贴或补助）4、销售序列薪酬结构的整体框架：年总收入二年基本收入年其他收入=（月固定工资佣金销售奖金年度延 迟支付工资）（工龄工资各类补贴或补助）5、技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入二年基本收入年其他收入=（月固定工资计件工资年度延迟支 付工资）（工龄工资 各类补贴或补助）五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：1、月固定工资a）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的b）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准
5、线c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低 的员工固定工资的比例较高。2、月绩效工资a）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检 查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标 可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。b）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的 收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由 于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起 不到考核的改善绩效的终极目的。c）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，
6、一般而言，职级较低 的员工绩效工资的比例较低。3、年度延迟支付工资a）年工资延迟支付的设立目的：相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某 些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预 留部分基本收入作为对该部分工作的考核。由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为 降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。b）年工资延迟支付的上限/比重：一般为1020，可以用年底双薪等科目发 放。4、企业业绩分享a）企业业绩分享的设立目的：体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩， 在企业超额完成既定计划时，需要
7、设置该科目协调内部公平。体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通 过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。b）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额 和权重不宜过大。应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大；收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大；企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。5、工龄工资a）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力， 因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比。b）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：企业时刻都有成本
8、控制的压力；人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适 当流动；企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。c）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位 价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15.6、各类补贴或补助a）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。b）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严 格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。c）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况， 例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。7、销售奖金销售奖金的确定方式：首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金；其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业 规章执行等指标进行综合评定。8、计件工资由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等 综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降 低生产成本。
