电子生产企业人力资源管理制度

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1、杭州X X 网络技术有限公司组织绩效提升工程咨 询 项 目 报告告（03人力资源管理制度）博脉国际咨询有限公司二OO七年五月二十八日目录紫光公司人员招聘、录用制度第一章 总则第01条为规范员工招聘、试用及转正管理，制定本制度。第02条本制度适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理。第 03条公司的岗位编制每年初（ 1 月上旬）调整或核定一次，调整或核定前由各职能、业务系统主管副总裁、总监及部门经理根据工作与业务发展需求提出岗位、人员编制的调整建议，报企业管理部汇总、审核后 形成年度人力资源规划方案，并提交总裁办公会议审核、修正由总裁 批准执行；如遇业务发展出现突发性重大变化等特殊情况

2、，相关部门 可以提请企业管理部临时紧急调整岗位编制， 并呈报总裁办公会议审 核、总裁批准后执行。第二章 招聘与录用第04条公司招聘原则：公开招聘、公平竞争、公正评价、择优录取。 第05条员工招聘的标准按公司岗位说明书中的任职要求执行。 第06条企业管理部根据公司经营发展需要及公司下达的年度工作计划， 编制 员工招聘方案与计划，报总裁批准同意后实施招聘；对于临时产生的 人力资源需求，由用人部门向企业管理部提出临时招聘需求报告，经 企业管理部审核并报总裁特别核准后再制订招聘计划、实施招聘。第07条企业管理部负责公司员工招聘、试用及转正管理工作。 第08条招聘程序：1、公开发布招聘人员的录用条件及有

3、关事项；2、收集应聘人员个人材料并进行初步筛选；对入选初次面试的人员 校验有关有效证件（身份证、学历证明、学位证书、技术职称、 执业资格证书等其他合法证明） ，符合条件者填写报名登记表、接 受初次面试；3、企业管理部根据实际需要决定是否进行笔试，并统一组织实施；4、笔试成绩合格者参加用人部门面试（二次面试） ，用人部门主管向 企业管理部提出面试意见，确定公司复试（三次面试）人选；公 司中高管理人员的二次面试由公司总裁、外聘人力资源顾问、企 业管理部共同参加；5、企业管理部视情况决定是否安排复试（三次面试） ，并对关键岗位 进背景调查；6、通过公司复试和背景调查的应聘人员应参加统一组织的体检。第

4、09条公司董事会对关键高层管理者（总裁、常务副总裁、财务总监）的录 用具有最终决定权；总裁对除常务副总裁、财务总监以外的高层管理 者具有录用决定权， 对高层管理者以下的所有管理人员的录用具有录 用否决权；分管副总裁、总监对本系统中层管理者（部门经理）具有 录用决定权，对本系统主管人员、骨干员工的录用具有录用否决权； 除财务部外，其它各部门经理对本部门所有员工具有录用决定权；财 务部门的会计主管、 出纳等关键岗位员工的录用决定权归财务总监所有，其它岗位人员的录用决定权归财务部经理所有第10条公司企业管理部门对关键高层管理者 （总裁、常务副总裁、 财务总监） 以外的全体员工的录用具有监督权， 对不

5、符合公司管理制度和人力资 源政策的录用行为具有一票否决权，但行使否决权必须报总裁备案， 对于中层管理者的录用否决还应该出具否决报告并同时报董事会、 总 裁备案。第11条新员工在入职一周之内必须参加入职培训，主要了解公司的历史、企 业文化、组织架构和相关制度等。第12条凡有下列情形之一的，不得录用 :1、隐瞒个人资料真实情况者；2、除具有股东身份者以外，有直系血亲、三代以内姻亲、恋爱一方 在公司担任高级管理岗位或关键岗位职务者，或应聘者应聘岗位 与其亲属、相恋者在公司担任之岗位属相互监督关系、上下工序 关系的；3、被依法剥夺权利尚未恢复者；4、被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者；5、吸食毒品、赌博

6、或有其它劣迹者；6、曾有贪污、受贿、挪用公款行为者；7、体检不合格者。第13条被录用的员工经核实有第十二条之情形者， 公司有权立即中止与其签 订的劳动合同。第三章 试用与转正第14条公司对新聘员工实行试用制度，试用期一般为三个月，视情况可延长 至六个月。第15条新员工入职后，需填写新员工入职登记表 ，办理相关入职手续后， 持企业管理部开具的新员工入职通知单到用人部门报到，进入试 用期。第16条公司各管理岗位和营销系统所有岗位的新聘员工， 视情况需在试用期 内进行轮岗工作，了解公司各部门、业务单元的工作情况，以便于正 式上岗后顺利开展工作；试用期间的轮岗工作由企业管理部统一安 排。第 17条试用

7、期内企业管理部应进行试用人员的外部调查证明工作， 经外调核 实有隐瞒个人资料真实情况者，试用关系立即中止。第18条公司各部门对新聘员工从试用期开始进行考核， 考核成绩记入员工转 正申请表，记入该员工在公司的内部档案。第19条员工在试用期内违纪或不能胜任工作，公司将予以无条件辞退，辞退 工作由企业管理部执行。第20条试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大贡献的，由所在部门 提出书面申请和先进材料，经企业管理部报请总裁办公会议批准后， 可提前转正。第21条试用员工在试用期内执行试用期工资，试用期工资标准根据紫光公 司薪酬管理制度中的相关规定执行，上班不足一周主动离职的，不 予发放工资。第 22

8、条试用人员试用期满前由本人填写转正申请表 ，附工作总结及试 用期考核记录表 ，报所在部门经理或主管副总裁、总监审批后交至 企业管理部； 企业管理部应根据试用期考评结果及试用员工个人工作 总结、用人部门鉴定与转正意见等，在员工试用期满前 2 日确定是否 转正或延长试用期并办理相关手续。第23条新聘人员转正审批时，由企业管理部根据员工工作表现、岗位及公司 相关制度确定个人岗位职等和薪酬标准。第24条试用员工须签订试用期劳动合同；转正后再签订正式劳动合同，签订 正式劳动合同起 90 天内，员工应将社会保险关系调入公司，并可将 本人人事档案关系转入公司指定的人事档案管理机构。第五章 附则第25条本细则

9、由公司企业管理部负责解释。 第26条以前所发布的相关制度与本细则相抵触的，以本细则为准。第27条本细则经总裁办公会议讨论通过，自下发之日起执行。薪酬及福利管理制度第一章 总则第01条 适用范围：本制度适用于杭州紫光网络技术有限公司 （以下简称公司） 全体员工。第02条 目的：制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所 带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第03条 原则：薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第04条依据：薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。第05条总体水平：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第

10、二章薪酬体系第06条薪酬体系分别采取三种不同类别：1、总裁采取与企业年度经营业绩相关的年薪制；2、副总裁、总监、部门经理及高级专业技术人才采取与年度综合绩 效考核相关的年薪制；3、一般专业技术人才、主管及以下人员采取与月度绩效考核相关的 月薪制。第07条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第08条公司员工的目标薪酬收入包括以下几个组成部分：1、基本工资；2、绩效工资；3、附加工资；4、年终奖金。第09条公司员工的标准岗位等级薪酬由基本工资和基准绩效工资两个部分组成，基本工资与基准绩效工资的比例结构如下：1、营销系统销售岗位员工、综合计划部管理岗位员工，基本工资占 60%基准绩效

11、工资占40%2、非年薪制员工中，生产人员和研发中心试制中心员工的基本工资、 基准绩效工资各占50%实行年薪制的员工及非年薪制员工中其他 人员的基本工资占70%基准绩效工资占30%第10条绩效工资与绩效考核结果挂钩，实际发放额度=基准绩效工资额X绩 效系数，考核及挂钩办法详见绩效考核管理办法。第11条附加工资是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括：1、 午餐补贴：是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴，每月110 元，不计入当月工资，以费用报销形式支出。2、交通补贴：50元/月，使用公司车辆或享受公司车辆津贴者除外； 交通补贴不计入当月工资，以费用报销形式支出。3、一般福利是指员工在各个重大节日期

12、间获得的公司为其发放的过 节费和其他实物形式的收入。4、五险包括医疗保险、 养老保险、失业保险 、生育保险和工伤保险， 企业与员工各承担一部分，具体数额按国家与地方政府的有关规 定执行。第 12条 年终奖金：年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是公 司在整体经营效益的基础上对员工的一种激励；奖金额度确定及发 放原则：1、以公司当年年度工资总额的 1/12 为公司年终奖金总额基数， 根据 当年公司目标效益的完成情况确定奖金总额核算与分配基准系 数：80%勺，0V系数W 1;80% 100%（含）的，1W系A、公司当年目标效益任务完成率小于B、公司当年目标效益任务完成率介于 数2;C公司

13、当年目标效益任务完成率大于 100%勺，2V系数W 3;D公司年终奖金总额为奖金总额基数与奖金总额系数之积。2 、各岗位人员的年终奖金参照前款确定其额度，公司绩效考核委员 会也可以根据不同部门、岗位对当年目标效益完成情况勺贡献大 小（部门年度绩效和岗位年度绩效）予以适当调整，并给出相应 勺部门、岗位分配调节系数，但各部门、岗位人员勺年终奖金之 和不得突破年终奖金总额，具体勺分配方案由公司绩效考核委员 会依当年公司目标效益完成情况及各部门、岗位年度考核结果确 定;3、年终奖金在每年春节前发放 4060%，其余部分在春节上班后 30 天内发放。第13条 前述员工勺薪酬收入、奖金收入均指税前收入，个

14、人所得税由员工个 人承担，由公司代扣代缴。第四章 薪酬等级第14条 公司所有岗位及其薪酬从高到低分为决策层、专家层、经理层、主管 层、专员层、技手层、操作层七个职等，每等从高到低又分为10个职级，总计 70个等级（详见附件） 。第15条 公司根据岗位价值评估勺结果来确定相关岗位勺职等职级，并结合公司勺总体薪酬水平与预算确定其薪酬等级。第 16条 岗位价值评估：1 、岗位价值评估勺目勺主要是确定相应岗位对公司经营管理绩效勺 价值范围，从而为确定岗位薪酬等级提供依据;2、影响岗位价值的因素主要包括：A、公司当前及未来一至三年时间内所处的发展环境、发展阶段、战略目标、经营绩效等；B、被评估岗位的任职

15、人员的主要职责、权限、任职条件；C符合被评估岗位任职条件的同类社会人才在本行业及本地区的平均薪酬水平、供求情况（稀缺程度） ；3、岗位价值评估原则上每年进行一次，评估结果及其应用的表现形 式是岗位序列等级区间分布图 / 表（详见附件），岗位序列中的岗 位等级同时也是相应岗位的薪酬等级。第17条 公司原则上每年根据行业及地区薪酬水平制定相应的薪酬策略与总 体薪酬水平、预算，并在此基础上对应当年岗位序列等级区间分布 图（表）来确定相应等级岗位的标准岗薪，并形成岗位等级薪酬标 准表（详见附件）。第六章 工资特区第18条 设立工资特区的目的：设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较 大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人 才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。第19条 设立工资特区的原则：1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作， 对工资特区的人员及其 工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则： 特区人员数目实行动态管理， 依据企业经济效益水平 及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第20条 工资特区人才的