《学习人力资源管理课程的心得体会》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学习人力资源管理课程的心得体会（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、学习人力资源管理课程的心得体会（精选 3 篇）学习人力资源管理课程的心得体会（精选3 篇）当我们备受启迪时，可以记录在中，这么做可以让我们不断思 考不断进步。到底应如何写心得体会呢？以下是帮大家的人力资源 管理课程的心得体会，欢送大家分享。学习了十六个星期的人力资源管理，我对人力资源管理有 了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的 我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的局部内容 非常感兴趣。在学习人力资源管理的第四章员工招聘这局部的内容 时，我受益匪浅。面对如今竞争日益剧烈的新世纪，作为未来社会 的工作者现今的大学生自然而然比拟关心企业是进行员工招聘和者 应如何进
2、行面试这些根本问题。员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原那么、招聘 的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原那么这几局部 内容。对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常 重要的。一个企业开展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工 质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业非常注重员工的招 聘。一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘 目标直接影响企业日后的开展。企业在确定招聘目标时应围绕获得 企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得适宜的人员才 能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失， 改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应
3、聘者一种良好 的感觉，即使应聘者不能成为企业的适宜人选，但也会被企业的良 好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估 的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们 的招聘原那么。通常有公平公开原那么、因事择人原那么、能岗匹 配原那么、全面衡量原那么、宁缺毋滥原那么、效率优先原那么、 双向选择原那么。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招 聘原那么那么是企业和应聘者要遵守的游戏规那么。所以，无论是 企业还是应聘者熟知应聘原那么才能创造出良好的社会效益。除了 清楚招聘原那么外，企业还需考虑员工的。不同的员工所带给企业 的创造力
4、也不同。通常，员工招聘的有行业内部、行业外部。行业 内部的员工对于企业的开展会有比拟清晰的了解，但缺乏外部交 流。行业内部的员工能够给企业带来新的开展思维，但员工可能会 由于不了解企业，发现企业并不像自己的那么好，导致“跳槽”现 象不断发生。因此企业在招聘员工时，要根据企业内部的情况来衡 量员工的方式。无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来 说，企业通过面试可以挑选到适宜的员工;对于应聘者来说，应聘者 通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面 试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏 直接决定了员工录用的与否。一般情况下，面试官会利用以下途径
5、 来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的根本情况。因此， 应聘者要重视个人简历的制作。第二，通过笔试来考查。这对于一 些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以 知道应聘者的知识能力。因此，应聘者要注重自身知识的培养。第 三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。 无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成 为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外，有些企业还会采用心 理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗 压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态 度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心
6、理 素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向 上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。企业在招聘结束后，要进行招聘评估。即评估招聘的本钱效 益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型 的企业是非常重视企业招聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以 为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张，只要做好 以下方面，根本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。鹦鹉，众所周知，能言但不善 辨，经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的，因为 这些公司最注重员工的创新精神，唯有创新，企业才得以开展，这 也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。
7、第二，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的 社会，对于企业来说也一样。在很多情况下，一项工程的完成、一 项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力 是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜 欢的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不 了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要锻炼自己适应环境的 能力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社 会，企业也一样。哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工 也要节约。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落 后。因此，作为员工，加强沟通
8、不仅对自身能力的提高有利，而且 能帮助别人提升能力，做到双赢。第六，不要做不注重资讯聚集的白纸。现代社会是一个信息的 海洋，只有注重搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一 个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常还是工作都 是一个重要的。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的肯 定，才会有更多的晋升时机。第八，不要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的 妒忌而不去提升自己的能力，只会让自己活在不快乐中，这也是企 业所不喜欢的。第九，不要做没有知识的小孩。活到老，学到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企 业的员工更应该要具有!社会不断地变化，知识不断地更新，如
9、果员 工不会学习新知识，对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第 十，不要做不重视健康的幽灵。现在的大局部都陷于一种亚健康状 态，不注重自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而 赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的 岩石。消极只会催人落后，我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极 的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有 更多的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既 然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就 的想法，也要做到干一行，一行。这样，自身才不会因工作而烦 恼。最后，不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯
10、 定自己的潜能，目标的设立也是为了鼓励自身努力工作的，是为了 让自己超越的。如果认为自己能力缺乏，将会导致自身开展受阻， 也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自 我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。以上这些是我学习人力资源的收益。我相信这局部内容对 于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的 人很难，但是做一个追求成功的人却不难，但前提是要懂得如何去 追求，如何去完善，而人力资源管理这门课正是一个提供完善 自我方法的课程!希望学习人力资源管理这门课的能够从中获、九益。今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记 得梁老师在课上讲到过国企和民营
11、企业及外企人力资源管理和管理 方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个 企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点 心得与大家分享。我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两 种。国营企业几乎是已经不用谈到人力资源管理方面的问题，能存 在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几 十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资 源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看 该类型企业的市场适应力而定，但是，要开展乃至壮大起来也还是 比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之。现在的行业、企业都是想靠
12、人才来竞争。任何一个企业不怕你 有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为 本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业 及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快 这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自 己而言在企业工作过将近 5 年，从事过不同岗位的工作，也见过各 种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定 企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文 化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决 定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问 题。一个在其他公司工作得
13、十分出色的管理者，如果到了该类型企 业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化 就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就 是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售 一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的 思维模式决定了企业的寿命。水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人 力资源管理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高 薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都 可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文 化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处 理
14、问题，人自然也就留不住了，怎么办?再招聘、再去挖。周而复始 的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型 企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知， 中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板 不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所 有的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失 败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘， 流水的兵这个词来抚慰自己了。如果要开展就必须重视人力资源方 面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的 美好将来。也就是我们笼统说的方案和方案的组合，简单的打个比
15、喻：就 像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有 效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一 样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源 规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资源状况以及人力 资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和方案，以保证企业目标的顺利实现。人力资源 规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统 计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作 的方案。上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员 的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，
16、适岗适人。找到 适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘 工作失去意义。招聘适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能 算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作 是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一 系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到 底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么 渠道去公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，招聘工作会变 得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予 以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企 业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置 不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘适宜的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实 现。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己 努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应 市场
