成功经理人学习总结

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1、胜利经理人学习总结一、 关于余世维余世维，1948年8月31日生于上海，祖籍湖北孝感。华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。余世维先生在校期间主修个体与总体经济学、货币金融、生产与行销管理、组织行为探讨、社会现象与社会心理学。在其职业生涯中曾负责过公司管理、项目工程、金融体系等领域。二、 经理人误区美国的名管理顾问史蒂芬布朗，以他十五年的工作阅历，完成了一本剖析美国经理人的大作经理人常犯的13个错误。 错误转变借鉴（一） 拒绝担当个人责任1、有良好的管理才能吸引住最优秀工作人员，并且指导他们，让他们各展其才；2、在企业

2、中，任何事都起于管理，止于管理。为了有效地工作，管理必需责任分明。1、 哈瑞杜鲁门当美国总统的时候，他在椭圆办公室挂了一个牌子：“Bucket stop here”。2、 有效的管理者，会为事情的结果负起个人的责任。（二） 未能启发工作人员1、管理有一项主要目的：使企业经验时间、人员的变动及离开仍能持续下去。2、任何优秀的经理人都能离开办公室一成天，不会引发混乱。/（三） 只重结果，忽视思想1、胜利者与不胜利者之间的差别，就在于胜利者已发展出做事的习惯，而不胜利的人则否。/（四） 加入错误的人群1、应特殊留意代名词的运用，因为在谈到你公司的任何部分时，只有一个代名词应当运用：我们。当一位经理人

3、把高级管理阶层称之为“他们”，他就破坏了员工与公司其他部分之间的团结。并让下属都成为代名词病的受害者。（五） “一视同仁”的管理方式1、一把钥匙只能开一道锁，同样的道理，换一种技巧或许可以使员工产生你期望的反应。一种技巧对第一个人很有效，换到其次个人身上可能就失去效用。1、 “管理外套”式陷阱：早上起床，像穿上外套一般将自己纳入要扮演的角色中；2、 “群体管理”式陷阱：试图同时与一大群部属打交道，藉以避开令他惊慌的个人接触。（六） 忘了公司的命脉：利润1、管理有个主要目的：使企业持续下去。1、缺乏利润，公司即使有最佳的产品，最高的形象，最乐于奉献的员工，以及最引人注目的财务基础，它还是很快就会

4、陷入逆境。（七） 只见问题，不看目标1、当我们被问题吸引住，忘了所欲达成的目标时，创建力也跟着背弃我们，或者至少会渐渐枯竭，直到我们把留意力移回到目标上为止。1、把“问题”改为“机会”：“我面对一个机会，解决起来有困难。”（八） 不当老板，只做哥儿们1、当你跟手下的人在一起时，双方的关系是专业性的，也是公事性的。1、假如有任何事你不愿跟公司的头号客户或顾客一起做，你就绝不行以与员工去做它，他的价值不下于出钱购买你货品或服务的人。（九） 未能设定标准1、当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司中就会变得愈来愈强管理也就变得愈来愈轻松。1、不要问“标准会不会设定？”而是问“谁

5、会设定标准？”（十） 未能自己训练员工1、 经理人的工作最好描述成“诱导工作人员适当地表现”；2、 欲达到而且维持绩效水准，不但须要基本训练，更须要主管的指导。1、前因触发了行动，行动产生出后果。这三者组合起来就是水准。2、关注员工的前因、行动和结果，维持和增加他手下员工的生产力。（十一） 纵容实力不足的人1、当一位经理人容许对爱的需求盖过他的责任，他就变成一个懦弱的人，对不行接受的行为视而不见，而且接受任何未产生绩效的藉口。1、对有生产力的员工，我们有责任维持一个能助长他们胜利的环境。留住一个拒绝自助的人，对整个团体有欠公允。（十二） 眼中只有超级巨星1、全部赚钱的公司都把事业建立在良好牢靠

6、的中等生产者身上，外加少数超级明星。1、假如每位员工持续一样地表现出他的最高水准，无论从个人成就或团体工作成效来讲，他都有资格得到表扬，也须要得到表扬。（十三） 企图操纵员工1、企业的领导人把恐惊感灌输到管理人员的心中，结果使企业界变成了原始森林，受惊吓的员工为了个人的生存，就在公司中拚命竞争。1、身为经理人，我们可以变更员工的看法，但我们也肯定要考虑影响这些工作人员时所运用的方法。2、另一个变更想法的方式是利用学问、观念、教化及训练。三、 Leadership IQ（一） 更好、更快、更省长期在任何市场上真正占优势，就必需兼顾品质、速度和成本三者；要成为又好、又快、又省的竞争者。很多企业力图

7、同时改善这三者，却遭到重重困难，缘由往往是受困于事实上会阻碍组织产生重大变更的三大传统。大多数这类停顿型组织一贯的作风是：以内部为导向（internally driven）、以职务为重心（funnctionally focused）、管理阶层主导（management centered）。顾客导向、连接断层、员工参加是提高竞争力的新做法。1、 胜利求变的企业都以“顾客导向”（customer-driven）取代内部导向，因此能够很快又不断地了解、迎合、超越顾客一再变更的期望。2、 胜利求变的公司都变得比较留意作业程序（process focused），而不是以职务为重心。这些组织会将部门间的断

8、层连接起来，因为他们会了解、追踪、改进、加速每个水平式进行、横跨组织的作业程序，就像顾客体验到的一样。3、 让员工参加，是有系统地努力培育非管理阶层的学问、技能和承诺看法，并使他们因而受惠。员工参加本身并不是一种目的，它不过是同时提高顾客满足程度，以及缩减生产周期与成本的最佳手段而已。（二） 如何成为引爆专家深具影响力的管理权威学者彼得斯（Tom Peters）说：“大家不能再用一九二年头，以垂直阶层组织经营福特汽车的方式，来管理现代组织了。”“假如市场在跳舞时始终与你保持距离像船帆那样一下朝这里，一下转那里，你就心须拥有一个可以调整帆向的组织，来协作市场状况。”管理者在团队中，不仅要聚精会神

9、于提高组织稳定性，还要留意加强组织的弹性。传统观点认为：领导者最重要的工作是：维持限制大权；团队观点认为：领导者最重要的工作是：预期变动发生。附：传统组织与团队组织的比较：传统组织团队组织管理者确定并安排工作项目管理者与团队成员共同确定与安排工作项目工作内容狭隘所做工作须要广泛技巧与学问混合训练（cross-training）被视为无效率混合训练是常规大部分资讯是“管理阶层的财产”全部阶层自由共享大部分资讯对非管理者的训练着重在技术方面要求全部员工接受人际关系、行政和技术方面的训练，以持续不断地学习冒险精神受到压抑与惩处激励并支持接受经过评估的风险工作人员单打独斗依据个人表现赐予嘉奖工作人员同

10、舟共济依据个人表现及对团队表现的贡献赐予嘉奖由管理者确定“最佳作业方法”人人都为不断改善作业方法及程序卖力（三） 群体中的个别差异背景不同的人，会把不同的处事观点和实力带到工作上，假如你能将这些差异集中起来完成共同目标，就比较可能组成具多样性的团队，和可以履行既富创意又行得通的构想。1、 迷思与现实身为领导者，不仅要帮助形形色色的员工，想出具创意的构想，还要选择性地履行他们的构想，并追踪实践这些构想会造成何种影响。要将团队的表现发挥到极致，必需有实力平衡不同团队成员的须要和特长。当团队成员觉得受重视和有平安感时，个体的差异就能提升团队精神、创建力、承诺、品质和生产力了。当成员受到忽视、贬抑或污

11、辱的时候，个体的差异则会造成惊慌状态，导致大家力倦神疲、孤立困惑和表现拙劣。2、 处理冲突传统型领导容忍冲突。传统型领导者，都有忽视员工差异的倾向他们都以为，只要不说出员工差异，就不会出问题。但假如误会和仇恨爆发成为冲突，不管领导者如何致力摆平纷争，大家的合作关系都会遭到破坏，而再也没有转回的余地了。参加型领导解决冲突。团队成员必需每天共事，以解决问题和做决策的场合，把成员差异减至最低是行不通的。参加型领导者，承认成员之间互有差异的事实，而会引导大家公开排解纷争，并以建设性方式解决冲突。团队型领导充分利用成员差异。团队领导人跳越只是解决冲突的层次，主动找出并接纳团队成员之间的差异，帮助大家了解

12、并接受他们个人之间的差异，然后藉着找寻善用不同背景、观点和技能的方式，将群体的潜力发挥到极致。3、 激励每位成员全程参加把成员差异当成组织的一项资产，在与团队共事时，养成指出成员差异的优点的习惯。可能的话，随时强调多样性的团队在解决问题时，具备多种观点和丰富技能、经验的重要性。4、 直言无讳开放式的沟通，在帮助各类团队成员付出共同心力时很重要。当大家守口如瓶，不把真正的想法说出来时，你就得不到重要的观点，群体的决策工作会陷入泥淖，结果团队成员可能是朝着相反的目标行事。5、 让成员摆脱对立僵局坚持团队成员恪遵基本原则，不会一下子就使得因成员之间的对立，导致惊慌状态和损害。四、 Executive

13、 EQ拥有高心情智商的管理者会是个重视结果的人，他藉由限制住自己向短暂危机倒戈的冲动，而将焦点放在长期的观点上，并且对最终目标保持聚精会神，来处理发生的失误。他们努力地了解上级和下属的观点，并在心中适当地沟通上和下的看法。他们应用自己的情感，来细致地调整他们的直觉，就犹如他们以正确的方一直操控公司，并超越困难细微环节的竞争之上。他们对于反对看法保持开放的看法，并且能找出他们的整体方向，因为他们信任他们自己的感觉。拥有高心情智商的管理者在选择领导特质时很敏锐，他们不让个人的偏见来干预对其他人在人际关系敏感度领域实力的评估，进而促成了下属的剧烈忠诚感。他以道德来平衡现实主义，考虑到政策的例外，以实

14、质的存在来揭露出事情的本质，以随时留意全体看法和一字不漏地记录方式来组织资料。（一） 职场内的心情当时和现在1、心情增加记忆力我们透过共享、支持、及开放的沟通，会发觉我们的工作在心情上具有意义，因此，我们可以学习并记得更多与我们的工作相关的事，而且我们也能更有效地使自己致力于工作上。2、平衡智商和心情当管理智商处于全盛时期时，它会让职场中智力和心情之间平衡地产生交互作用，如此一来，心情的察觉会随时“监督”确定过程。（二） 管理智商的十项特质要如何成为一个拥有心情智商的管理者呢？在理论上来说，它只是学习伴随着管理智商而出现的十项人格特质而已。1) 非评判性看法：发展出其他人最佳的一面；2) 洞察

15、力：帮助其他人了解他们自己；3) 真诚：培育真正的诚恳；4) 风度：负起个人的责任；5) 中肯：支持真相；6) 表达性：发展顺畅的沟通；7) 支持力：培育忠诚和一种奉献感；8) 英勇：较早解决冲突；9) 热忱：为有效的领导供应一种模范；10) 自信：激励其他人冒更大的险，并完成更大的成就；五、 企业文化（一） 组织文化的构造及形成组织文化的构造可分为三个层次（levels）。最上面的是可视察的文化（observable culture），下面为共同的价值（shared values），最下面一层为共同的假设（common assumptions）。可视察的文化，包括了独特的故事、仪式、公司典礼等。共同的价值乃供应成员激励的机制（mechanism）。例照实体象征（material symbols）、共同的意义（shared meanings）。而共同的假设例如有形的语言，肢体语言等。（二） 组织文化的传播及学习组织文化对员工的潜移默化有很多种形式，例如透过故事、仪式、实质象征、语言等。1、故事（stories）每一组织总有说不完关于赢家、输家、胜利的案子、失败之案子的故事。而关于组织的创立