《绩效考核的7大工具4大作用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核的7大工具4大作用（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效考核的7大工具4大作用绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用 特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估， 并运用评估 的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。 企业在制定发展规划、战略目 标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个 跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评 价并对其将来产生影响。那么绩效考核的工具都有哪些呢？1、Swo
2、t 分析法： strengths :优势 weaknesses :劣势 opportunities:机会threats :威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把 握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。2、pdca循环规则Plan :制定目标与计划do :任务展开，组织实施 Check :对 过程中的关键点和最终结果进行检查 Action :纠正偏差，对成果进行标准化，并确 定新的目 标，制定下一轮计划。意义：每一项工作，都是一个 pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累 的渐进改
3、善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法what :工作的内容和达成的目标 why :做这项工作的原因 Who：参加这 项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where : 工作发生的地点how :用什么方法进行how much需要多少成本意义：做任何工作 都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也 应该用5w2h,能节约写报告及看报告的时间。4、Smart 原贝 U s : specific 具体的 m： measurable 可测量的 a : atta in able可达到的r :
4、releva nt 相关的t : time based时间的 人们在制定工作目标或者任务 目标时，考虑一下目标与计划是不是 Smart化的。只有具备Smart化的计划才是具有 良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a代表可实现(atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设 立过高或过低的目标；r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；1代表有
5、时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处 理被动之中。6 任务分解法wbs：任务分解法(work breakdown Structure) 如何进行 wbs 分解：目标任务工作活动 wbs分解的原则：将主体目标逐步细化分解，最底 层的任务活动可直接分派到个人去完成 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs分解的方法： 至上而下与至下而上的充分沟通 一对一个别交流 小组讨论wbs 分解的标准：分解后的活动结构清晰 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键 因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定
6、义清楚 学会分解任务，只有将任务 分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时 间表7、二八原则巴列特定律： “总结果的 80%是由总消耗时间中的 20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多 数”的原理的基础上。举例说明：80%的销售额是源自 20%的顾客; 80%的电话是来自 20%的朋友; 80%的总产量来自 20%的产品; 80%的财富集中在 20%的人手中 ; 这启 示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在 最重要、最紧迫的事情上。作用一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管
7、理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目 标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核 能帮助企业达成目标。二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA!环过程，体现在整个绩效 管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、 再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的， 员工的工资一般都会为两个部分：固定工资 和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关， 所以一说起考核，员 工的第一反应往往是绩效工资的发放。四、促进成长绩效考核的最终目的并不
8、是单纯地进行利益分配， 而是促进企业与员工的共同成 长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分 的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资， 绩效工资正是通 过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上， 否则绩效和薪酬都 失去了激励的作用。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 57807757990251551
9、25771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 1015811525015005221
10、7088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804
