《某集团公司十二五发展战略规划教材》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某集团公司十二五发展战略规划教材（32页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 .中国水利水电第十六工程局#X集团公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）中共中国水利水电第十六工程局#X集团公司委员会中国水利水电第十六工程局#X集团公司二一一年十二月 / 目 录一、人才队伍建设战略环境5二、人才队伍建设基本现状6（一）基本状况6（二）主要矛盾与问题8表1.2006-2010年（“十一五”期间）公司员工数与经济贡献度9三、人才队伍建设指导思想9四、人才队伍建设基本原则10五、人才队伍建设战略目标10（一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段11表2.2011-2013年人才队伍发展目标11（二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段12表3.2014-20
2、15年人才队伍发展目标12六、人才队伍建设主要任务12（一）加强公司与分局两级领导人员队伍建设13（二）加强项目经理与经营管理人才队伍建设14（三）加强专业技术人才队伍建设15（四）加强党群工作人才队伍建设17（五）加强各类技能人才队伍建设19（六）加快建设具有执业资格的人才方阵21七、创新人才队伍建设工作机制22（一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系22（二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配置体系22（三）建立适应项目经营特点的项目人才配置评价体系23（四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系24（五）建立表达岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系24（六）建立以能力素质模型为基础的人
3、才培养开发体系26（七）搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度27（八）着重完善四种机制，推进人才工作创新28八、强化人才队伍建设保证措施29（一）加强对人才战略规划实施工作的组织领导29（二）建立健全自上而下的人才战略规划体系30（三）建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节系统30（四）加大人力资源开发的投入力度31（五）创造良好的人才成长环境和氛围31附件: 2010年末公司五支人才队伍结构与分布表33中国水利水电第十六工程局#X集团公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）为深入贯彻党的十七大提出的人才强国战略和全国人才工作会议精神，结合中共中央关于制定国民
4、经济和社会发展第十二个五年规划的建议（2011-2015年）部署，进一步落实国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年），根据国务院国资委党委、股份公司党委对人才队伍建设的一系列要求，按照股份公司“十二五”人才战略规划，围绕公司中长期改革发展战略目标与当前工作任务，建设一支全面适应企业改革发展形势的高素质人才队伍，促进公司科学可持续发展，制定本规划。一、人才队伍建设战略环境在国家“十一五”时期，公司走过了建局5155周年的非凡历程，同样经历了第十一个五年的辉煌发展阶段。在股份公司的战略引领下，依托海峡西岸经济区列入国家发展计划的战略布局，公司深入学习实践科学发展观，努力克服金融危机等巨大
5、困难，确立企业新的战略目标，大力开拓调整转型的崭新工作局面，致力推进人才队伍建设新发展，顺利跨入现代企业制度建设新阶段，完成从工程局到公司制的重大转变，生产经营业绩年年创新高。公司于2006年完成营业收入约15亿元，2009年首次实现营业收入和新签工程合同额双超20亿元；2010年再上新台阶，全年完成营业收入约25亿元，合同储备额大幅增加，生产经营与队伍结构得到进一步调整与优化，实现持续稳步较快发展。未来五年，是实现全面小康社会宏伟目标的关键奋斗阶段，更是公司转型升级上水平、科学发展上水平的战略发展时期，也是人才队伍建设的重大战略机遇期。必须坚持以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，
6、以结构调整为主攻方向，认真贯彻国家战略发展规划，特别是“走出去”与“海西”发展战略，推进公司可持续快速发展。在公司新一届领导班子带领下，牢牢把握国内外建筑市场发展新趋势，与时抓住电力辅业深化改革中推进电力设计、施工企业一体化重组的新机遇，紧紧围绕股份公司确立的建设具有较强国际竞争力的质量效益型世界一流公司的战略目标，以与股份公司整体上市后的新挑战，更加注重以人为本，更加注重全面协调可持续发展，深入实施人才强企战略，加快建设一支全面适应“业务转型、产业升级和管理上水平”的高素质五支人才队伍，着力提升以人才优势为基础的核心竞争力，为企业发展的战略性调整与优化升级提供强有力的人才支撑与智力保证。二、
7、人才队伍建设基本现状（一）基本状况1人才队伍结构得到不断调整优化，员工素质得到持续提高。2005年期末企业职工人数为3702人，截止到2010年底，公司员工人数为3509人，有效控制在规划数内，人员总数基本实现负增长。目前，公司具有硕士学位4人，研究生学历3人，本科671人，大专958人，中专411人，技校410人；各类高级职称225人，中级职称347人，初级职称727人；注册的一级建造师81人，二级建造师196人，造价工程师15人，质量工程师7人，监理工程师、结构工程师和会计师各1人；高级技师52人，技师140人。人才结构得到优化，人才总体素质提高，人才数量与储备增加，人才年轻化进程加快，增
8、加的主要是大中专毕业生和引进人才，减少的除本人提出辞职外，大部分是退休和不在岗人员，且退休人员中提前退休占大部分。2建立健全更加适应市场的高效运作的人力资源管理体制和机制，不断完善相应工作机构，逐步健全选人、用人、留人的良好机制。建立有效的对公司二级班子、项目班子和总部机关中层以上人员的绩效考核机制和分配激励机制，进一步调动核心人才群体的积极性与创造性。加大力度引进急需人才、青年人才的同时，采取特殊政策，积极打造青年人才的快速成长平台。通过推行“公开、公平、公正”的竞争机制，实施公司中层管理人员与项目班子成员的公开招聘、竞争上岗的市场化人才选拔方式，重要岗位实行竞争上岗制度，使各类各层次优秀人
9、才特别是青年人才脱颖而出。公司党政两次联合发出公开信，诚邀离局在外工作的所有专业技术管理人员回公司共同发展，取得一定成效，从而进一步形成有利于各种人才和谐发展的良好环境。3建立人力资源市场和人才数据库。公司建立了企业领导人员（包括公司与分局两级领导班子成员、项目班子成员）、专业技术人才、国家执业资格人才、国际业务人才、高技能人才五支人才队伍信息库。根据需要从公司内外整合人才资源，进行短期或长期引进人才，保持人才进口畅通，促进各类人才的使用。（二）主要矛盾与问题科学的人才观有待强化，人才是第一资源的理念需要进一步落实，现代人力资源管理与开发体系有待完善。人才培训开发机制尚待进一步健全，培训计划实
10、施难度较大，上级下达的培训与常规性培训居多，开发性培训较少。对1994年以来实行的岗位技能工资制进行改革，但与企业快速发展相适应的动态薪酬制度还有待进一步完善。虽建立人力资源市场和人才数据库，但没有利用办公软件实现人力资源信息的共享平台。人才队伍结构尚待优化，长期侧重于培养技术管理密集型的专业技术骨干，削弱了技工培养与技能培训，关键技工岗位出现断档。虽加大激励力度，但人才资质依然不足，持证人员难以满足新业务发展的需要，突出表现在水电传统主业人才充足，国际业务和非水电人才瓶颈的制约明显。大学生流失率居高不下，近年来均占每年接收总人数的30%以上，虽采取种种措施，但未能得到根本改观；其中，虽有行业
11、性特点，但与人才的薪酬等即期激励乏力与滞后不无关系。表1.20062010年（“十一五”期间）公司员工数与经济贡献度 年 度指 标20062007200820092010年平均职工人数(人)37753722352534263443全员劳动生产率(万元)39.6746.5152.4260.8571.74在岗职工人均年收入(万元)2.563.303.453.884.67三、人才队伍建设指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，充分发挥中国特色现代企业制度的巨大优势,认真按照股份公司党委的工作要求和股份公司的战略部署,坚持党管人才原则，树立科学的人才观，遵循市场、行业
12、、企业和人才发展规律，以服务企业科学发展为根本出发点和落脚点，以“创新人才发展机制、优化人才队伍结构、提高人才队伍素质”为核心，以能力建设为主题，以企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才队伍建设为重点，大力推进人才职业化、市场化、专业化和国际化发展，为建设具有较强国际竞争力的质量效益型世界一流公司的优秀子公司提供强有力的人才资源与智力保证。四、人才队伍建设基本原则第一，服务企业科学发展原则。以促进企业科学发展、为公司总体发展战略提供人才保证和智力支持为出发点，将人才规划纳入公司发展战略体系当中，推进公司的全面协调可持续发展。第二，遵循以人为本原则。遵循人才
13、成长规律，尊重人才价值，坚定不移地推行以人为中心的“差异化、个性化”人才开发战略,充分调动各类人才的积极性、创造性，充分激发人才内生动力和原创力。第三，坚持党管人才原则。不断加强党对人才工作的领导，创新人才工作机制，改进人才工作方法，整合各类人才资源，营造良好人才发展环境，确保人才工作服务于企业改革发展大局。第四，加强能力建设原则。将能力建设作为人才开发的重要主题，努力培育人才学习实践和自主创新能力，增强人才队伍整体素质，充分发挥优秀人才带动企业改革发展的影响与作用。第五，坚持市场配置原则。转变人才队伍发展方式，遵循人才资源开发规律，坚持市场化改革方向，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，创
14、新人才工作体制，健全市场化选人用人竞争机制。五、人才队伍建设战略目标按照股份公司的战略部署，紧紧围绕公司总体发展战略，以打造支撑公司提升品牌影响力、自主创新能力、可持续发展能力和国际竞争力的关键人才队伍为核心，培养造就总量适当、结构合理、专业配套、素质优良、充满活力的企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才队伍，实现人才结构由劳动密集型向管理技术密集型的转变，建立符合国际化、产业多元化和现代企业制度要求的人才选用、培养、评价和激励约束机制。（一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段到2013年末，公司员工总数控制在3500人以内，基本形成员工总数平稳下降、队伍
15、结构逐步转型、高端人才比例上升、人员素质稳步提升的人才队伍良好发展态势。期内，在岗职工人均收入增长率14%；期末，全员劳动生产率达到90万元/人年。表2.2011-2013年人才队伍发展目标(单位:人数)类别层级2010年2013年增长率分类增长率总增长率学历研究生310233%86%50%以上大学67178016%大专958105010%职称教高274048%41%高级22527020%中级34740015%初级727130079%技能高级技师528036%40%技师14021043%（二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段到2015年末，公司员工总数控制在3350人以内，开创员工总数有效调控、队伍结构系统优化、人员素质全面提升、各类人才数量满足需要的人才队伍协调发展的新局面。期内，在岗职工人均收
