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1、医院绩效考核的工作汇报一、各项指标完成情况（一）基本医疗服务与医疗安全（二）新型农村合作医疗工作（三）我院内部开展活动情况为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德 好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活 动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹;学习全区卫生系统 关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠 抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了 考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完 成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组 织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的
2、 问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的 改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。（四）综合管理（五）评价与监督支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指 定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患 者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝 “开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者 及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工（六）财务管理我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使 用范围使用;业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发 生，当日入帐，并定期结算，收费
3、使用统一票据，票款相符，大额 资金使用均通过院务会讨论执行民 -主决策;固定资产的购置、变卖 报废均严格执行报批制度。(七) 医德医风和纪检工作本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红 包行为发生;认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好 党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各 项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。二、下一步工作打算我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推 进，取得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们 将工作目标计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行备案。我们坚信：全院干部职工团结一 心，克
4、服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取 得更大成绩。根据食品药品监督管事局文件精神、贵港市食药(2011)13 号文 件等有关文件精神，为充分调动我院员工的工作积极性，提高服务 质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，提高 服务水平和工作效率。结合我院实际，我院对在职员工进行了年度 绩效考核,现将绩效考核工作总结如下：一、成立考核组织成立以院长为组长,医院理事会为成员的考核领导小组,公开、公 平、公正地对每位员工进行考核。二、考核内容绩效考核内容主要包括德、勤、服务质量、群众满意度、否决性 指标等。1、德、勤考核是指对员工的医德医风、行业作风、院纪院规遵 守情况和各
5、项报表数据的准确率情况。2、服务质量：基本医疗与规范用药;护理质量;公共医疗服务;辅 助科室;财务管理，药房质量。3、服务数量根据各岗位,结合爱眼医院实际,工作完成一定任务4、群众满意度是指听取群众的意见，对每个员工实行满意度测 评。5、否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏 的实行一票否决，当月有否决票的无绩效工资。6、考核时间：2012年12 月18日。7、考核结果全院在职员工35 人，院长由市董事会进行考核，应 考核34人，实际考核34 人95分以上20人，90-94分以上14 人， 经公示三天无异议。三、考核原则坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持 公
6、平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法， 以基本公共爱眼医服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院员工 全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上 级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳 优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距 的原则。目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职 工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊 市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实 行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部 分配制度改革提供探讨。医疗机构具有知识密集、高风险
7、等特点，如何衡量医务工作者的 体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机 构的难题。根据关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见 和湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见文件精神， 同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案 对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件 精神，要求各医疗卫生单位在2000年10 月和2001年7月两次进行 调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的 矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后
8、劲不足，有限的收入 来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不 增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象， 因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。中国加入WTO以后，激烈的医疗市场 竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制 度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实 用的办法。一、推行绩效工资考核的指导原则推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核 算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳 分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得
9、， 体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发 展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美 结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切 业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调 救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。二、绩效工资考核的基本方法1. 改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工 工资总额=固定工资(包括各种津补贴)+绩效工资各类奖惩金额。 其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩 效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部 分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人
10、的绩效系数即为个人所 得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约 关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。2. 确立绩效工资的构成是关键绩效工资二绩效工资发放基数X绩效系数各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活 的部分和奖金。3. 业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资=（业务收入-业务支出）X科室百分比系数土各类奖惩金额。对于发放到 科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系 数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。4. 合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考 虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量
11、等制定个人的绩效系 数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工 资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收 入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以 后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个 人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促 进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：1. 绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核 既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况
12、采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转 不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用 权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业 务收入和费用开支：当月的收入和费用（支出）以实际报账为准即在 当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关 系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的 特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因 此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医 务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存 在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能
13、 抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发 生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的 费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊（分 割），最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当 月的结算收入将增加，而下1 个月的结算收入有可能减少。这既体 现了收入与费用（支出）的配比、付出与收获的结合，又能够调动职 工的工作积极性。2. 用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与 否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在 激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用
14、绩效工资考核方法促使医疗 技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以 努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还 能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配 中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立 科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医 疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1 次， 效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。 上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系 数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开 展手术业务就是要让更多的医生能
15、动手、敢动手，凡是较大难度（根 据金额标准判断）的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与 否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献 者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精 英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高 素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实 现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生（特别是硕士、博士类 人才）进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人 才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励， 用绩效工资考核来留住人才。3. 用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的
16、过程中 要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种 手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资 考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表 上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、 各项检查收入（放射、检验、化验、功能类检查等）等。根据收入项 目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻 患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查 明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗服务 成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说 不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化， 如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科（设备科）、供应室等 科室领用的分别归类;同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、 折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水
