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1、泓域/氨基塑料公司薪酬管理制度氨基塑料公司薪酬管理制度目录一、 产业环境分析2二、 常见塑料及用途2三、 必要性分析7四、 绩效评价的过程8五、 绩效评价的目标10六、 不同绩效评价主体的选择与比较11七、 绩效评价主体的培训19八、 量表法21九、 描述法29十、 影响薪酬战略决策的因素37十一、 薪酬战略的制定44十二、 全面薪酬战略46十三、 全面报酬战略56十四、 绩效反馈面谈的内容及策略67十五、 绩效反馈面谈的目的与意义69十六、 绩效诊断的方法70十七、 绩效诊断的过程72十八、 绩效反馈的原则74十九、 绩效反馈及其重要性77二十、 公司简介79公司合并资产负债表主要数据80公
2、司合并利润表主要数据80二十一、 SWOT分析80二十二、 组织架构分析91劳动定员一览表92二十三、 项目风险分析93二十四、 项目风险对策95二十五、 法人治理96一、 产业环境分析到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。二、 常见塑料及用途通用塑料有五大品种，即聚乙烯（PE）、聚丙烯（PP）、聚氯乙烯（PVC）、聚苯乙烯（PS）及丙烯腈丁二烯苯乙烯共聚合物（ABS）。这五大类塑料占据了塑料原料使用的绝大多数，它们产量大、用途
3、广、成型性好、价格便宜。而PPS、PPO、PA、PC、POM等，它们在日用生活产品中的用量很少，主要应用在工程产业、国防科技等高端的领域，如汽车、航天、建筑、通讯等领域。（一）PE聚乙烯常用聚乙烯可分为低密度聚乙烯（LDPE）、高密度聚乙烯（HDPE）和线性低密度聚乙烯（LLDPE）。三者当中，HDPE有较好的热性能、电性能和机械性能，而LDPE和LLDPE有较好的柔韧性、冲击性能、成膜性等。LDPE和LLDPE主要用于包装用薄膜、农用薄膜、保鲜膜、塑料改性等，而HDPE的用途比较广泛，薄膜、管材、注射日用品等多个领域。常用于清洁用品、沐浴产品的包装。可在小心清洁后重复使用，但这些容器通常不好
4、清洗，残留的清洁用品，变成细菌的温床，最好不要循环使用。不要用来做为水杯，或者用来做储物容器装其他物品。LDPE耐热性不强，通常合格的PE保鲜膜在遇温度超过110时会出现热熔现象，会留下一些人体无法分解的塑料制剂。食物中的油脂也很容易将保鲜膜中的有害物质溶解出来。因此，食物放入微波炉，先要取下包裹着的保鲜膜。高温时产生有害物质，有毒物随食物进入人体后，可能引起乳腺癌、新生儿先天缺陷等疾病。（二）PP聚丙烯相对来说，聚丙烯的品种更多，用途也比较复杂，品种主要有均聚聚丙烯（homopp），嵌段共聚聚丙烯（copp）和无规共聚聚丙烯（rapp），根据用途的不同，均聚主要用在拉丝、纤维、注射、BOPP
5、膜等领域，共聚聚丙烯主要应用于家用电器注射件，改性原料，日用注射产品、管材等，无规聚丙烯主要用于透明制品、高性能产品、高性能管材等。PP聚丙烯常用于:豆浆瓶、优酪乳瓶、果汁饮料瓶、微波炉餐盒。常见熔点高达167，是唯一可以安全放进微波炉的塑料盒，可在小心清洁后重复使用。需要特别注意，一些微波炉餐盒，盒体以PP聚丙烯制造（微波炉专用PP耐高温120，耐低温-20），但因造价成本高，盖子一般不使用专用PP却以聚酯PET制造，由于聚酯不能抵受高温，故不能与盒体一并放进微波炉。容器放入微波炉前，应先把盖子取下。（三）PVC聚氯乙烯由于其成本低廉，产品具有自阻燃的特性，故在建筑领域里用途广泛，尤其是下水
6、道管材、塑钢门窗、板材、人造皮革等用途最为广泛。PVC常用于:常见雨衣、建材、塑料膜、塑料盒等。很少用于食品包装。这种材质可塑性优良，价钱便宜，故使用很普遍。只能耐热80，高温时容易产生有害物质，甚至连制造的过程中都会释放有毒物。若随食物进入人体，可能引起乳癌、新生儿先天缺陷等疾病。这种材料的容器已经较少用于包装食品。如果使用，千万不要让它受热。难清洗易残留，不要循环使用。（四）GPPS聚苯乙烯作为一种透明的原材料，在有透明需求的情况下，用途广泛，如汽车灯罩、日用透明件、透明杯、罐等。（五）ABS丙烯腈丁二烯苯乙烯共聚合物是一种用途广泛的工程塑料，具有杰出的物理机械和热性能，广泛应用于家用电器
7、、面板、面罩、组合件、配件等，尤其是家用电器洗衣机、空调、冰箱、电扇等，用量十分庞大，在塑料改性方面，用途也很广。（六）PET聚对苯二甲酸乙二醇脂（聚酯）PET常用于:矿泉水瓶、碳酸饮料瓶等。耐热至65，耐冷至-20，只适合装暖饮或冻饮，装高温液体、或加热则易变形，有对人体有害的物质融出。科学家发现，PET塑料品用了10个月后，可能释放出致癌物DEHP，对睾丸具有毒性。饮料瓶别循环使用装热水，不能放在汽车内晒太阳；不要装酒、油等物质。饮料瓶等用完了就丢掉，不要再用来做为水杯，或者用来做储物容器盛装其他物品，以免引发健康问题得不偿失。（七）PS聚苯乙烯PS常用于:碗装泡面盒、快餐盒。又耐热又抗寒
8、，但不能放进微波炉中，以免因温度过高而释出化学物（耐温70时即释放出）。并且不能用于盛装强酸（如柳橙汁）、强碱性物质，因为会分解出对人体不好的聚苯乙烯，容易致癌。因此，要尽量避免用快餐盒打包滚烫的食物。全球聚酰胺工程塑料生产工艺复杂，投资成本高，应用于高端的消费领域，因此，其生产和消费相对集中于欧、美、日发达国家等地区，居领先地位的生产厂是美国DuPont，德国BASF，美国GE，法国Rhodia，德国Lanxess，荷兰DSM，意大利Radici，日本东丽旭化成，UBE，三菱工程塑料等大型综合石化和化工公司。2016年全球聚酰胺工程塑料需求量3445万吨，同比增长56%；2017年全球聚酰胺
9、工程塑料需求量3631万吨，同比增长54%；2018年全球聚酰胺工程塑料需求量3823万吨，同比增长53%；2019年全球聚酰胺工程塑料需求量4022万吨，同比增长52%；2020年全球聚酰胺工程塑料需求量4247万吨，同比增长56%。随着聚酰胺工程塑料的应用范围逐渐增大，发展中国家的经济进步以及发达国家生产地区的转移，集中程度有了些许的改变。聚酰胺工程塑料能够应用到多个领域，需求量大，有着良好的机械性能以及耐热性，并且可以根据需求与某些材料混合优化性能，主要应用在汽车、电子电气工业方面。通过对聚酰胺工程塑料的研究，开发出许多适应不同领域的新的应用方式，逐渐代替金属和其他塑料，扩大销售量。从国
10、内聚酰胺工程塑料方面看，2014年中国聚酰胺工程塑料产量约28万吨，而进口量达41万吨，国内自给率仅为47%。大量高端化、功能化的树脂基材仍依赖进口。若以2万元/吨的价格粗略计算，则每年的树脂基材进口市场规模约为80亿元。此外，工程塑料的应用还需要添加大量的母料、加工助剂、改性助剂等，高端产品也都以国外进口产品为主。因此，聚酰胺工程塑料的总体进口市场规模达到百亿级别毫无悬念。下游方面，国内改性塑料、工程塑料厂家在应用研究方面存在薄弱环节，不会用、用不上的情况非常普遍，与国际巨头的产品应用体系之间存在很大差距。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结
11、构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 绩效评价的过程绩效评价是评价主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的评价方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。它是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程，因此，组织和员工的绩效评价结果除了与绩效本身有关外，还与绩效评价的过程模式密切相关。绩效评价的一般过程模式主要包括：确立目标、建立绩效评价系统、收集整理数据、分析判
12、断和输出结果。确定目标建立绩效评价系统收集整理数据分析判断输出结果绩效评价的一般过程模式1、确立目标绩效评价的核心目标是要通过评价的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标，不论是组织的绩效评价，还是员工的绩效评价，都是基于这个共同目标的。绩效评价的对象不同，其评价工作也会有所不同。不同评价对象的选择取决于不同的评价目的，评价的结果对于不同的评价对象产生的影响各不相同，比如对于员工或高层管理者的绩效评价关系到他们的奖惩、升降等人力资源管理的决策问题，而对于组织绩效的评价则关系到组织的发展、业务的扩展与收缩、组织间的兼并重组等经营决策问题。2、建立绩效评价系统绩效评价系统作为绩效管理系统的重要组成
13、部分，主要由评价内容、评价周期、评价主体、评价方法以及评价用途等要素构成，这些要素相互影响、相互作用，共同构成了一个有机的评价系统。关于绩效评价系统的构建上文已做了介绍，这里不再赘述。3、收集整理数据可靠准确的数据是绩效评价公正、有效的重要保障。在绩效执行阶段收集到的绩效信息往往都是零散的，绩效评价阶段需要对收集到的各类绩效信息进行分析、界定、归类、整理等，必须把这些零散的数据和资料整理成系统的体系。在数据整理过程中，还需要评价者具有较高的职业素养和丰富的经验，评价者对数据和资料的主观判断必须是科学的、反映客观事实的。4、分析判断分析判断就是指针对评价对象，应用具体的评价方法来确定其评价结果的
14、过程。分析判断要结合组织的特点、评价对象的岗位特征以及评价内容和目的，选择合适的评价方法和形式进行。5、输出结果通过选择适当的评价方法对评价对象进行评价后，就会得出一个具体的评价结果。评价结果不仅仅是一个绩效高低的简单排序，更重要的是要指出绩效优秀或绩效低下的具体原因。通过输出结果，鼓励取得优秀业绩的员工，百尺竿头，更进一步；鞭策业绩不佳的员工，意识到自身的问题所在，找出差距，主动改进，迎头赶上。总之，只有详尽的绩效评价输出结果，才能为进一步的绩效反馈和绩效结果的应用提供依据。五、 绩效评价的目标评价是对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动。绩效评价是指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，
15、由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。绩效评价是绩效管理的基础，没有绩效评价，就无法对部门和员工过去的绩效表现进行总结，绩效反馈将失去依据，绩效管理的目标也将无法实现。绩效评价包含两个层次，一是对于组织绩效的评价；二是对于员工绩效的评价。在绩效管理实践中，组织绩效往往和组织高层管理者的绩效状况息息相关，因此，对组织绩效的评价，在某种意义上就是对组织高层管理团队和组织“一把手”的考核评价。评价除了可以做出基本的价值判断外，还可以用于选择和预测，并发挥导向作用。绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统，其核心目标是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。通过绩效评价，既要有利于员工的成长和发展，如确定如何激励员工，使其有更好的绩效表现，评价员工所存在的、具有改进空间的缺点和短处，帮助员工形成适合自身的职业发展目标；又要有助于实现组织的管理和决策目标，如为薪酬支付、人员晋升等方面的人力资源管理决策提供依据。考核性评价将着眼点放在对评价对象做出判断上。在进行考核性评价时，评价者首先对评价对象在一段时间内的绩效表现进行历史性的回顾和分析，然后将其与预先确定的绩效目标或标准比较，做出最后的评价，这种评价往往与薪酬挂钩。发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后，主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现作出预测。因此，发展性评价更加注
