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1、中小企业人力资源管理的困境及对策分析 专业班级: 指导教师:摘 要中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动我国经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化.知识化.信息化日益加快,中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要加快发展,就必须加强人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在人-岗匹配.培训开发.绩效考核.激励机制.薪酬管理等方面存在一些问题,中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。l 关键词: 中小企业 人力资源管理 问题 对策目 录第1章 前 言1第2章 人力资源管理的涵及其在现代中小企业管理中的重要地位22.1 市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理
2、22.2 人力资源竞争力是中小企业加强人力资源管理32.3 中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的保障3第3章 目前中小企业人力资源管理存在的问题53.1职位分析不到位导致 人-岗 不匹配53.2培训开发不重视导致活力不足53.3绩效考核不科学影响员工成长63.4激励机制不完善影响员工潜能发挥 63.5薪酬偏低导致竞争力不足 73.6员工学习意识比较差影响企业经营效益 73.7缺乏生产凝聚力的企业文化 8第4章 加强中小企业人力资源管理的对策94.1加强职位分析,实行 人-岗 匹配94.2重视培训开发,作到人尽其才94.3加强绩效考核,实行绩效管理104.4 完善激励机制,发挥员工
3、潜能104.5规工资分配,提高薪酬水平114.6建设学习型组织,为员工发展提高良好的自由空间114.7加强企业文化建设,为企业人力资源管理提供一个良好的环境12结 论13参考文献14致151 前 言 我们的中小企业萌芽于19世纪初,成形于20世纪末,其规模随着改革开放的步伐迅速扩大,数量急剧攀升,中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量,但是其发展却极不稳定,特别是在企业规模扩大之际,人力资源管理方面存在严重的缺陷已成为制约企业发展的障碍,只有给予人力资源管理更多的重视和扶持,健全绩效考评制度,完善多重激励机制,制定科学的培训计划,营造良好的企业氛围,才能实现企业人力
4、资本的不断增值,从而使中上企业实现可持续发展。2 人力资源管理的涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动,这些活动主要包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行相关的人员安排,绩效评定,员工激励,培训开发及规定薪酬等相关容。人力资源管理是在20世纪中期由企业中的人事管理演变而来,经过半个多世纪的向前发展,人力资源管理在企业中功能逐渐提升,尤其是对中小企业的发展越来越重要,而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位,到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有1000多万家,占全国注册登记企业总数的99%,中小企
5、业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。然而长期以来,中小企业由于管理人才缺乏,管理方法落后和管理机制不够完善,导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上,对市场的适应性严重不足,盲目生产,员工文化素质也普遍较低,技术人才和管理人才严重匮乏,因此许多中小企业只能从事劳动密集的相关产业,而生产的产品竞争力非常低,据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人,只相当于大型企业平均水平的28%,在中小企业的发展中,人力资源管理起了至关重要的作用。2.1 市场环境
6、的日益变化要求中小企业加强人力资源管理由于中国加入WTO,国际巨头的进驻中国行动,各种新兴商业形态的涌现,商业企业的重组,电子商务和网络时代的到来,国的中小企业迎来了一次前所未有的挑战和机遇,在这新一轮的企业竞争中,中小企业只有从人力资源的竞争力着手,企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下,中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中,在硬,软件的更新与提升中,商品,资本和技术相对较为容易与全球接轨,惟有在人力资源的提升上,企业需要一定的时间去积累,而这个过程中的每一步都不能省略,也就是说中小企业一步步循序渐进的进行人力资源方面的改革,才能在激烈的商业竞争中拥有一席之地。2.
7、2人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力 随着我国整体经济的不断向前发展,中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展,其量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动,中小企业的人力资源竞争力得到不断提升,为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面：首先,强大的人力资本其他公司很难模仿,并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值,也可以将其优势扩大到公司其他领域。其次,人力资本是企业的最大资本,企业拥有了优秀的人才,企业的生产,技术,销售,创新,财务,信息等各个领域将会获得比较优势。可见,中小企业通过人力资源泉管理的深入挖掘,完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。而
8、所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业质的推动企业可持续发展的核心能力。它具有难模仿性,难替代性,差异性,优越性。随着中国加入世贸,中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样一个日趋激烈的竞争中生存和发展,其关键在于能否掌握核心的竞争力,而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。人力资源是企业生存发展的心脏,任何企业发展都需要优秀的人力资源和有效的人力资源管理,中小企业更是如此,招聘人才,培养人才,留住人才,为企业提供可持续发展的动力和竞争力,实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和实现要求。2.3中小企业的人力资源规划战略是成功施实人力资源战略的重要保障人力资源规
9、划战略从企业发展战略的实际出发,针对在目前市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案,人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略有效结合。人力资源管理的第一步就是以企业经营战略为出发点,制定一整套的人力资源规划。人力资源规划是一种战略计划,它的着眼点是企业未来一段时间所需要的人事方面的计划,预测企业未来一段时间的人力资源需求,并制定一套合理的人力资源供求计划。在企业人力资源管理的各项职能中,人力资源规划最具有前瞻性和全局性,它位于人力资源管理的初始时期,是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划,可以达到多个预期目标：第一,企业可以顺利等到想要的技能人才
10、,并充分利用现有的人力资源；第二,能够对企业现有的人力资源作出预测,解决企业未来一段时间人员过剩和人力不足的问题；第三,可以成功建立一支适应能力强目标明确的团队；第四,可以减少企业对外部招聘的依赖。所以,人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败,也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。对于一个企业尤其是中小企业而言,人力资源规划必须以企业的经营方针为指导,以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过程中,人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因,如果忽视了人力资源管理方面的问题,企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业的人力资源管理
11、方面的工作,才能真正意义上解决企业的发展问题。 当我们认识到人力资源在中小企业的重要性后,我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题,以便作出更好的对策。3目前中小企业人力资源管理存在的问题3.1 职业分析不到位导致一人一岗不匹配 职业分析是企业人力资源管理的基础,是企业战略发展的基石。但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统,各职能部门工作容重叠严重,执行难度大,很多具体措施很难落实。此外,中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系,而主要采取领导一人决断的方式,致使企业中任人唯亲的现象十分严重,远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能,大量的无能之辈占据重要职位,优秀
12、员工的晋升可能性比较小,对优秀员工的不够爱惜和重视,造成大量的优秀员工流失。 与此同时,企业很大程度上是因职设人,缺乏科学的职位分析,直接导致人-岗不匹配,从而影响企业人力资源管理政策的实施,其中包括晋升制度,绩效评价与工资福利制度等。3.2 培训开发不重视导致活力不足 第一,中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。培训的目标,容,方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较小,许多重要的培训容而往往在培训过程中只成为一种形式,培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,未能制定相应的人力资源战略与之相合。 第二,中小企业在对外招纳人才方面处于弱势。由于中
13、小企业受资源的限制,很难在市场上吸引足够多的优秀人才,同时出于信任的考虑,企业更会为关系较近的部员工提供晋升培训的机会,而不考虑外部的优秀人才。 第三,中小企业对部培训方面也很不重视。培训方式单一,主要以讲说的模式运作,缺少必要的实践操作容,而使培训只停留在理论上不具有实际意义。在培训的过程中,忽视员工的实践能力,员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节,员工的实践能力并没有得到本质的提升,这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了很多问题,如：重视人才的利用,轻视人才的培训,重临时性培训,忽视战略性开发,投入明显不足,培训的专业人员匮乏,培训理念也十
14、分落后等问题。同时中小企业缺乏科学的培训制度,对于员工的职业生涯规划,职业能力提升没有明确的规划,这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。 3.3 绩效考核不科学影响员工成长 绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的容,绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视,未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系,考核的各项指标也十分模糊,标准极不规。在人员考评的实施过程中,并没有将多种方法结合起来综合的加以运用,而是简单地采取单一的考评方法,而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与,忽视平时员工工作当中的绩效考核,其结果往往缺少客观性和公正性。企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。 在中小型企业人员考核的过程中,企业考评人员往往只注重定性考核,忽视定量考核。具体表现为考核者没有从公司各岗位,各部门的实际工作情况出发,以至于许多员工造成一种错误的认识-干好干坏一个样,未能充分调动员工的工作积极性,考评结果与使用脱节。现在许多中小企业在对企业优秀等次与合格等次在奖金,晋升方面没有拉开档次,未能充分发挥绩效的激励作用,同时,企业缺乏科学合理的淘汰机制,导致员工的工作积极性不高,缺乏竞争意识,员工的素质难以提高,不利于企业价值观的形成。
