《毕业设计（论文）虹润纺织品公司的薪酬管理研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业设计（论文）虹润纺织品公司的薪酬管理研究（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、摘 要在人才竞争日趋激烈的今天，薪酬管理是人力资源管理的核心，在市场经济条件下，学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。只要在现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合公司实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，对于企业达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，留住核心员工是至关重要的。和要有完善的薪酬管理制度管理的核心，这样才对企业的发展影响巨大。并完
2、成人力资源管理诸如绩效考核等的配套体系，让薪酬的每一个结构发挥其各自不同的激励作用，鼓舞了士气，取得良好的效果。本文分析了虹润家纺品公司在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。根据行业情况，结合本公司薪酬管理状况，对薪酬制度进行了深度的改革。关键词 虹润家纺品公司 薪酬管理 体系 激励目 录1 前言12 薪酬管理的概述13 虹润家纺品公司薪酬管理的现状23.1虹润家纺品公司简介23.2公司薪酬管理的现状34 虹润家纺品公司薪酬管理存在的问题44.1对薪酬理念认识不足44.2缺乏有效的薪酬管理体系44.3绩效薪酬不能发挥应有的作用54.4薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差54.5薪酬分
3、配管理的不合理导致公司的总收入减少55 虹润家纺品公司薪酬管理的改善对策65.1制定符合企业发展、科学规范的薪酬管理体系65.2重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础75.3保持薪酬系统的适度弹性75.4员工薪酬方面的调整76 小结8致 谢10参考文献111 前言随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。很多企业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展。新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励，是根据员工在企业里岗位的不同采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情。在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主
4、要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。而且现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。通过执行计划、组织、领导、控制等职能，同时还对企业组织与外界之间发生的各种活动和关系进行协调，以有郊实现企业目标。那么如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，对企业内部科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地
5、发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。然后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。2 薪酬管理的概述关于薪酬的定义很多，根据不同的人有不同的理解，而我对关于薪酬管理有不同的定义。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一方面是员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的响应的回报。包括直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时
6、间的薪酬、服务及额外津贴等）。一方面是员工外在回报的综合，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。另一方面是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大的责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。薪酬的构成是由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因所致。一般地说薪酬构成包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴等四部分。基本薪酬是职工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。它较全面地实现薪酬的各项职能，对促使职工全面完成生产(工作)任务具有
7、重要作用。通常是根据职工所在岗位(职务)的劳动质量以及本人的劳动能力与贡献计付。奖金是对职工做出优异的劳动贡献而给予的效率薪酬，它是为了奖励和刺激职工努力提高劳动效率、增加效益。津贴是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬，是为了补偿在恶劣环境下工作的职工的健康和精神损失，也是为了吸引和稳定这部分职工安心工作。补贴一般是为了保证职工实际薪酬和生括水平不下降或鼓励职工长翅在本单位工作而设置的，如物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构
8、成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素3 虹润家纺品公司薪酬管理的现状3.1虹润家纺品公司简介虹润家纺品公司公司
9、成立于2008年5月，是专业从事家用纺织品的研发、生产、销售、服务等全方位创新型纺织品科技公司。早在成立之初，公司就在中国家纺之乡南通，设立研发生产基地，充分依托南通家纺产业集群的优势，在保证品质的前提最大幅度的降低了产品成本。进一步提升了公司产品的竞争优势。在董事长王相模先生的带领下公司致力于引领科技、休闲、舒适的睡眠文化，靠的是“注重品质，提升管理”的策略，走的是“品质求生存，创新谋发展”的道路。在新技术开发应用、创新产品、提升品质、增加科技含量等方面均位于行业领先地位。 虹润家纺品公司产品工艺精湛、用料考究 、集人性化设计、生态环保于一身。“维洁WISE”品牌风格定位为：简洁、时尚、经典
10、，以高品质中价位为切入点，以25-45岁，有一定经济基础的都市女性为主要目标消费群体。凭其舒适、休闲、健康的产品以及合理的价格定位，展示了中国城市消费者的睡眠休闲文化。公司主要产品为纯棉印花套件、贡缎亮丝提花、单件系列；舒适被、蚕丝被、羽丝绒被、羊毛被系列；羽棉枕、保健功能枕、零压枕、乳胶枕系列；珊瑚绒、毛毯、毛绒玩具系列；蚊帐、床垫系列；靠垫、竹席、草席系列；洒店订上用品、机团福利品系列；有线电视器材等18大系列，多达近600品种。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”于人如是，于企业亦如是。不历经风雨，怎能见彩虹。在我们的心中没有最好，只有更好! 让每一个国人都能“畅享舒适睡眠”-是我们“维
11、洁”人永远不懈的奋进目。3.2公司薪酬管理的现状目前，虹润家纺品公司不但在广州这边的过各地区开了6家实体专卖店，每一间店都有4个人左右轮流上班，而且随着科技的网络发展，电商行业的发展前景也越来越好，被广大消费者所接受。虹润家纺品公司为了跟着时代的发展，在同行的竞争中不落后。现在通过网上在淘宝、天猫旗舰店和京东商城也开了店铺的。现在组织了一个电商团队，大概是10个人左右的。在不同的部门，他们的薪酬管理方面也是不一样的。（1）薪酬总体水平调查满意度调查我们对虹润家纺品公司的每个店铺的店长（一共有6个店长）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意一般不满意很不满意=1230工资水平过低是大多数员
12、工的一致看法。（2）薪酬设计公平性调查对于虹润家纺品公司现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平一般不公平很不公平=412154.这与实际调查的数据相吻合，一般销售员工每月1850元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 （3）福利制度调查我们通过调查了解到，目前虹润家纺品公司的福利状况是：管理岗位职工，每月评选优秀店长颁发奖品长并且每年的中秋、春节每人200-2000元现金福利；其他销售人员只是在春节每人100-500元现金福利。满意一般不满意很不满意=4713：10 。（4）奖金分配制度调查虹润家纺品公司目前管理岗位员工奖金制度实行的
13、是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。（5）考勤制度虹润家纺品公司每天的考勤制度，每位员工必须进行每天的打卡和指纹考勤，迟到一次的就要在工资里扣掉10块，以此类推，而且，专卖店的新来员工也有基本工资加提成，而电商部的新来员工只有基本工资没有提成。实习期为3个月，过后才给员工购买社保。不包吃住的，只有200块的餐补。4 虹润家纺品公司薪酬管理存在的问题4.1对薪酬理念认识不足虹润家纺品公司的人员素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，
14、缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。虹润家纺品公司的管理者把薪酬制度只是简单理解为一种单纯的货币行为，尽管在进行薪酬设计时，没有注重薪酬的公平性原则、补偿性原则、利害相等原则和透明原则，这也成为虹润家纺品公司缺乏人才的重要原因。在薪酬制度上缺乏战略性规划，尤其是不适应企业在不同经营阶段的具体实际。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、薪酬发放程序带有随意性和主观性。他们是按照行政级别，学历和在企业的工作年限来进行价值的分配，而对职位所承担的责任和风险，员工的技能水平、员工的能力的等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。4.2缺乏有效的薪酬管理体系合理有效的薪酬体系是高效
15、人力资源管理的重头戏，然而虹润家纺品公司的薪酬体系存在诸多不合理因素，主要有以下几点：（1）公司没有晋级和加薪的通道在薪酬体系中说明和规定了工资如何发放和如何进行考核， 却没有对如何晋级和加薪进行说明和规定。相当多的员工会因为长期固定工资而情绪低落。几乎没有的晋级机会使大多数员工感到自身发展无望，而不得不离开公司。（2）在同级岗位群中， 薪酬高低不能体现出来在同级岗位群中， 大家获得的报酬是相等的， 薪酬的高低与工作表现及业绩好坏没有关系。而绩效工资又是以保密的方式发放，员工会感到干好干坏一个样。 （3）薪酬缺少差距型同等级别人员工资没有差距，这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如果没有
16、晋升，工资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。 4.3绩效薪酬不能发挥应有的作用 许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如虹润家纺品公司，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。因此，绩效薪酬不能发挥应用的作用，与科学管理有着重大的密切想联。秦罗认为，最高的工作郊益是企业和工人共
