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1、知名企业福利案例概览目录一、诺基亚福利案例2二、万科福利政策7三、微软福利政策11四、丰田福利案例15五、腾讯福利案例18六、宝洁福利案例29七、IBM福利案例37八、壳牌福利案例40九、伊利福利案例44十、摩托诺拉的福利案例46十一、Thomsons的福利案例50十二、海底捞的福利案例55十三、Google的福利案例61诺基亚福利案例一、背景介绍诺基亚电信业的缔造者100多年来，电信业长期处于垄断或寡头垄断环境，进入门槛很高；电话是电信业业务收入的绝对主体：整个信息业以不同业务分割不同市场和行业；电信业的经营风险和技术风险小，是低风险高利润行业。进入20世纪90年代后期以来。形势发生了巨大变
2、化。技术更新加快，建网成本大幅下降；行业技术差别趋向消失，行业结构日趋不稳定，业务主体发生了历史性变化：固定电话已经让位给移动电话和IP业务；竞争引入，价格放开，资费剧降，固定电信网收入开始持续下滑，传统电信业在资本市场的价值日益低值化、边缘化，电信业的核心电信业务正日益萎缩。虽然电信行业面临巨大的挑战，处于变革时期，但是诺基亚公司却缔造了电信业一个令人折服的奇迹。它非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电器巨头手中夺走了手机老大的宝座。诺基亚中国移动通信产业的推动者芬兰诺基亚公司（Nokia Corp）创建于1865年，是芬兰最大的一家私营工业企业，总部设在芬兰首都
3、赫尔辛基。该公司现是一家业务范围广泛的集团公司，包括电子、电缆、机械设备、移动电话、彩色电视机、微型计算机、化工产品、橡胶和纸产品等。其电子和电工技术在欧洲占领先地位，是世界上生产电缆设备和移动电话的主要公司之一，也是欧洲家用电器的第三大厂商。诺基亚的子公司和生产厂遍布世界各地，尤以在瑞典、法国、意大利、英国、美国和德国等国居多。其产品远销世界130多个国家，全球雇员超过44000人。诺基亚的股票已在赫尔辛基、纽约、伦敦、斯德哥尔摩、法兰克福和巴黎上市。在全球通信业的发展中，中国无疑是一颗明珠，而在中国的通信领域中，移动通信也无疑是最引人注目的。中国移动通信产业的发展，运营商功不可没，但制造商
4、也不能不提。在有些层面上，可以认为，中国移动通信产业的发展，是制造商们极力推动的。其中，诺基亚是一个非常重要的角色。20年前的1985年，诺基亚从芬兰来到了中国，从那时起，诺基亚逐渐深入并且扎根中国通信的沃土，不但在为这块土地上的人们提供着足以推动整个产业发展的产品，更为重要的是，它给国人带来了观念上的转变。来到中国，诺基亚已经把自己当作中国的企业公民，并为这块土地做着自己的贡献：2003年，诺基亚在中国的销售额为20亿欧元，出口额为17亿欧元，连续三年位居中国移动通信行业外商出口企业之首，过去4年累计出口额达80 亿欧元。2003年中国国内采购达150亿元人民币。诺基亚在中国设有5个研发机构
5、，拥有研发人员600名，诺基亚移动电话事业部全球销量40%的手机都由诺基亚北京产品开发中心开发。2003年，诺基亚企业创新机构亚太区新业务发展中心在上海成立，2004年，诺基亚亚太区第一个集成配送中心落户苏州。诺基亚在中国拉动就业超过30000人。如今，诺基亚在中更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。二、诺基亚薪酬福利制度“薪”心相通，留住人才诺基亚从一个以造纸起家的芬兰小公司，一跃成为世界电信业的巨头，这其中的成功，离不开审时度势的战略决策以及先进的专业技术，而这一切都源自于诺基亚一直致力于留住精英员工。对于人才的重
6、视使得诺基亚发展出了自己独特的薪酬福利体系。诺基亚公司认为，优秀的薪酬体系必须要在行业企业内表现出良好的竞争力，否则很容易造成员工流失。企业员工的薪酬过低的话显然无法留住人才，但如果企业员工的薪酬水平远高于行业内水平的话，就会使企业的运营成本高于同行业，企业的营运能力就会削减，同样不利于行业发展。为了解决这一矛盾，确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了重要的参数比较率（Comparative Rate），计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于1的时候，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超出了行业同层次员工的平均
7、薪酬水平；比较率小于1的话，则说明前者低于后者；等于1，二者相等。为此诺基亚每年都会拨出一定的经费让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查，在对企业内部不同层次的员工的薪酬水平做适当的调整，务求每一个层次的比较率都能保持在11.2之间。与此同时，诺基亚的管理者也深谙“二八法则”：20%的员工为企业产生了80%的绩效。在诺基亚的的薪酬体系中，薪酬比较率明显随级别的升高而递增：在35级员工中薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，薪酬比较率为1.11；7级员工为1.17。换句话说，越对企业重要的精英员工，薪酬比较率就越高。这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征：级别越高的员工，其薪酬就越
8、有行业竞争力。这就让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。 而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有三个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增、现金补助随着等级的升高而降低、绩效奖金随着等级的升高而升高。详见下图：四、诺基亚“以人为本”的福利体系诺基亚员工总的现金收入主要包括以下几个部分：（1）基本工资工资结构受本地市场水平的影响（2）固定的现金补助月补助、现金福利（3）短期奖金年终奖、季度奖/年、NOKIA“人与人联系”奖 （4）长期奖金奖励福利基金非现金形式的福利主要包括：（1
9、）免费的膳食RMB230/月、RMB340/月（2）公司班车RMB2655/人 (2001年数据)（3）社会保障(公司部分)养老、医疗、失业、工伤、住房基金 （4）商业保险补充医疗、商务差旅、人身意外伤害、补充养老 （5）工会出国旅游：约RMB10,000/5年现金福利主要包括以下几个方面：（1）防暑降温费，每年6月发放：800RMB/人（2）取暖费，每年11月发放：800RMB/人（3）节日费及生日费：春节：600RMB/人元旦：200 RMB/人元宵节：100 RMB/人中秋节：200 RMB/人国庆节：300 RMB/人员工生日：400 RMB/人（4）服装费，每年5月发放，原则如下：级
10、别04级之下（含04级）：1680 RMB/人/年级别0508级（含05级和08级）：2520 RMB/人/年级别09级之上（含09级）：3360 RMB/人/年（5）福利费：纵观诺基亚的内部福利体系，可谓是非常全面，“以人为本“不仅是诺基亚在产品设计和客户服务中一直所秉承的理念，同时也深深的体现在现行的福利制度中。例如，诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目， 却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。在福利体系中表现出来的对中国文化与中国员
11、工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点。“以人为本”诺基亚不但这样说了，也的确这样做了。这套兼具理性与感性的福利体系，就是诺基亚文化的一次完美表现。它深刻地展示出，诺基亚130多年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素。参考资料：（1）吴志华. 解析诺基亚内部薪酬体系J. 人才瞭望, 2004,(05)（2）魏铭炎. 芬兰诺基亚公司背景资料J. 家用电器科技, 1999,(06)（3）阴志华. 诺基亚,20年的中国故事J. 通信世界, 2005,(06)（4）Nokia薪资福利制度：BNMT薪资设计（5）韦乐平.全球
12、电信业转型的回顾和去电信化的思考J.电信科学, 2010, 26(1)6万科福利政策一、万科简介万科企业股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业，也是股市里的代表性地产蓝筹股。总部设在深圳，至2009年，已在20多个城市设立分公司。2008年公司完成新开工面积523.3万平方米，竣工面积529.4万平方米，实现销售金额478.7亿元，结算收入404.9亿元，净利润40.3亿元。2009年实现营业收入486亿，营业利润142亿，毛利率29.2%，实现净利润52.8亿。在企业领导人王石的带领下，万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专
13、业品牌，以所谓“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。二、万科的薪酬理念与薪酬福利结构1、万科的薪酬理念市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低无必然关系，和业绩、能力密切相关。薪酬保密：公司保持薪酬
14、政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。2、万科的薪酬结构3、万科的福利结构 社会保险&公积金 商业保险：意外、医疗 其他福利：休假、礼金、报销型福利（交通、通讯等）、购房优惠、异地调遣、共济会、互助会三、万科除了国家法定福利外的企业自主福利政策（一）商业保险1、团体意外伤害险从员工入职当日生效，自离职次日失效，保费全额由公司承担。包括各种人身意外伤害、急性病及航空意外险。2、团体综合医疗险范围：总部及地产系统职员，自愿参保。费用：保费由职员与公司各自承担50%。（二）公司特色福利1、创造健康及丰富的生活体检、体质测试；阳光灿烂协会、山岳协会、摄影协会等2、交通和通讯费额度内报销3、休假制度 带
15、薪假 年休假（15天），不累计到下一年。有300元休假补贴 生育假：产假（90-140天）、护理假（10天）、哺乳假、计划生育假 婚假（7+10天）、丧假（5天）、调动假（5天）、工伤假 部分带薪假：病（伤）假 无薪假：事假4、内部购房福利 内部职员购房可以在正常折扣比例（按公开的、面向外部客户的正常优惠）基础上享受一定的优惠，最多不超过3个百分点。产权人必须是职员，或职员与其直系亲属（父母、配偶、子女）联名 职员转正以后，可以向公司申请内部优惠折扣，每一自然年度最多享受两次内部优惠折扣 退休职员在退休后可以享受一次内部折扣 一次折扣只能针对单独发售的一个单位，如一套住宅或一个车位 若职员与职员联名申请内部优惠折扣的，不能累加享受，并视同每人都已享受了当次的优惠折扣 享受内部优惠折扣购买后如需转让，必须在取得房屋正式产权证以后方可办理5、异地调遣因业务发展需要，兼顾职员发展空间需求，在充分尊重个人意愿的前提下，集团总部或一线公司调遣正式职员，前往原工作城市外、非家庭所在地的单位担任部门副经理或以上职位，且工作
