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1、绩效考核核体系目目录一、 某某公司司考核规规则3二、 某某公司司各类人人员的考考核表1. 定性指标标考核表表考核核表11.1. 甲类人员员定性指指标评分分表考核表表1-11771.2. 乙类人员员定性指指标评分分表考核表表1-22881.3. 丙类人员员定性指指标评分分表考核表表1-33992. 定量（效效果）指指标考核核表考核表表22.1. 总经理对对直接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-1 1002.2. 常务副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-22 1122.3. 微机室主主任接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-3 一三三2.4. 工程
2、服务务部经理理对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-44 1442.5. 办公室主主任对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-55 一五五2.6. 营销副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-66 1162.7. 内贸部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-77 1772.8. 外贸部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-88 一八八2.9. 技术副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-99 1192.10. 技术部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-110
3、2002.11. 质管部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1112112.12. 生产副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1122222.13. 物流副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-一一三2242.14. 外协部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1142552.15. 外购部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-一一五2662.16. 仓务部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1162772.17. 金工车间间主任对对直接下下属定量量（效果果）指
4、标标考核表表考核核表2-172882.18. 装配车间间主任对对直接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-一八2992.19. 调试车间间主任对对直接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-193002.20. 设备动力力科科长长对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-220322.21. 财务总监监对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-2213332.22. 财务部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-222344三、 考核评分分计算表表考核核表31. 甲类人员员考核分分计算表表考核核表3-1352. 乙类人员员考核分分计
5、算表表考核核表3-2363. 丙类人员员考核分分计算表表考核核表3-337四、 考核分汇汇总表考核核表41. 月度（季季度、半半年度）各各岗位考考核分汇汇总表考核核表4-1382. 年终各岗岗位考核核分汇总总表考考核表44-239五、 各岗位考考核主体体对照表表考核核表5440六、 考核指标标、考核核权重对对照表1. 定性指标标权重对对照表考核核表61.1. 甲类人员员定性指指标权重重对照表表考核核表6-1 4441.2. 乙类人员员定性指指标权重重对照表表考核核表6-2 4551.3. 丙类人员员定性指指标权重重对照表表考核核表6-3 4662. 定量指标标与计算算标准对对照表考核核表72.
6、1. 营销人员员定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-1 4772.2. 物流部门门定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-2 4992.3. 生产人员员定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-3 5112.4. 技术人员员定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-4 5662.5. 质量管理理部门定定量指标标与计算算标准对对照表考核核表7-5 5583. 效果指标标对照表表考核核表8 559某某公司司考核规规则第一章 总则第一条 公司司员工考考核目的的1. 对员工在在一定时时期内担担当职务务工作所所表现出出来的能能力、努努力程度度以及工工作实绩绩进行分分析，做做出客观观评价，
7、把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向；2. 保障组织织有效运运行；3. 给予员工工与其贡贡献相应应的激励励以及公公正合理理的待遇遇，以促促进科技技管理的的公正和和民主，激激发员工工工作热热情和提提高工作作效率。第二条 考核核用途。人员考考核的评评定结果果主要有有以下几几方面用用途：1. 合理调整整和配置置人员；2. 职务升降降；3. 提薪与奖奖罚；4. 员工的教教育培训训、自我我开发与与职业生生涯设计计。第三条 考核核原则1. 定性考核核与定量量考核相相结合原原则；2. 上级考核核与下级级（同级级）考
8、核核相结合合原则；3. 工作结果果与岗位位目标相相结合原原则；4. 不同岗位位与不同同权重相相结合原原则。第二章 考核对象象和考核核周期第四条 公司全体体员工均均参加考考核。第五条 考核分为为月度考考核、季季度考核核和年度度考核。1. 月度考核核：月度度考核是是对被考考核者每每月内的的工作绩绩效、工工作态度度和工作作能力进进行考核核。月度度考核结结果与月月度奖金金直接挂挂钩。2. 季度考核核：季度度考核是是对被考考核者每每季度内内的工作作绩效、工作态态度和工工作能力力进行考考核。季季度考核核结果与与季度奖奖金直接接挂钩。3. 半年度考考核：半半年度考考核是对对被考核核者在半半年度内内的工作作绩
9、效给给予评价价，并统统计、汇汇总各月月或各季季度绩效效考核的的得分后后，得出出被考核核者半年年度绩效效考核的的最终得得分。4. 年度考核核：年度度考核是是对被考考核者在在年度内内的工作作绩效与与奖罚情情况给予予评价，并并统计、汇总各各月或各各季度绩绩效考核核的得分分后，得得出被考考核者本本年度绩绩效考核核的最终终得分。第六条 各部门门的具体体绩效考考核的时时间安排排由人力力资源助助理负责责通知和和组织。第三章 考核方法法、考核核主体、考核指指标与考考核权重重设计第七条 考核方法法是指针针对被考考核对象象所采取取的考核核方式、考核主主体、考考核指标标和考核核权重。考核主主体是指指对被考考核对象象
10、进行考考核的人人，各岗岗位的考考核主体体对照表表（见考考核表55）。1. 由于日常常工作中中被考核核对象的的工作性性质不同同，其工工作业绩绩的表现现形式也也不同，因因此对于于不同的的被考核核对象，考考核方法法也应不不同。2. 考核采用用两级考考核办法法，即就就某一岗岗位而言言，分别别由直接接上级和和直接下下级（无无下属改改为同事事）对其其考核评评分。3. 根据员工工的工作作性质，对对部分员员工实行行月度考考核，对对部分员员工实行行季度、半年度度或年度度考核。 第八条 人员分类类及其考考核指标标的设计计：全体体人员的的考核指指标根据据考核指指标的性性质被分分为，定定性指标标，定量量指标，效效果指
11、标标。公司司对不同同级别的的员工考考核的侧侧重点不不同，因因此考核核的评分分标准也也不同。考核必必须依据据被考核核者的级级别确定定相应的的评分标标准，评评分标准准分甲类类人员，乙乙类人员员和丙类类人员三三种评分分标准。1. 人员级别别甲类人员员：管理理者代表表、督察察室、常常务副总总、营销销副总、技术副副总、生生产副总总、物流流副总、财务总总监、办办公室主主任、微微机室主主任、工工程服务务部（副副）经理理、内贸贸部经理理、外贸贸部经理理、地区区经理、人力资资源助理理、后勤勤管理助助理、公公关助理理、技术术部经理理、设计计中心主主管、试试制中心心主管、质管部部经理、采购检检验主管管、过程程检验主
12、主管、成成品检验验主管、外协部部经理、外购部部经理、仓务部部经理、仓库主主管、金金工车间间主任、装配车车间主任任、调试试车间主主任、调调度、主主任助理理、电器器主管、油漆主主管、设设备动力力科科长长、机电电维修主主管、财财务部经经理。乙类人员员：计量量员、材材料会计计、主办办会计、出纳、成本会会计、统统计、文文员、图纸资料料员。丙类人员员：外协协员、采采购员、外销员员、营销销员、工工艺员、设计员员、市场场调研员员、外修修员、网网络管理理员、内内勤。2. 各类人员员考核指指标设计计 定性性指标设设计A 甲类人员员的定性性指标有有，工作作态度、计划能能力、组组织能力力、培养养下属能能力、沟沟通协调
13、调能力、改善创创新能力力（见考考核表11-1）。B 乙类人员员的定性性指标有有，责任任心、积积极进取取、忠诚诚敬业、组织纪纪律、服服从与执执行、服服务态度度、团队队协作、发现问问题解决决问题能能力、专专业知识识和技能能（见考考核表11-2）。C 丙类人员员的定性性指标有有，责任任心、积积极进取取、忠诚诚敬业、改善创创新能力力、服从从与执行行、服务务态度、团队协协作、发发现问题题解决问问题能力力、专业业知识和和技能（见见考核表表1-33）。 定量量（效果果）指标标设计由于岗位位性质不不同，定定量（效效果）的的考核指指标也各各不相同同。效果果指标和和定量指指标根据据具体工工作岗位位来确定定。岗位位的工作作绩效能能够量化化的用量量化指标标（见定定量指标标与计算算标准对对照表即即考核表表7-11到考核核表7-5），不不能量化化的就采采用效果果指标（见见效果指指标对照照表即考考核表88）。定定量（效效果）指指标由被被考核对对象的直直接上级级进行考考核，并并由直接接上级根根据有关关部门提提供的数数据填写写定量（效效果）指指标考核核表（见见考核表表2-11到考核核表2-22）。第九条 考核权重重设计：月度、季度、半年度度或年度度定性考考核中，被被考核人人的直接接上级与与下级（或或同事）所所占的评评分比例例为5：5。各各类人员员或各岗岗位的定定性指标标权重和和定量（效效果
