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1、2023年实用的人力资源职业规划四篇人力资源职业规划 篇1HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR始终榜上出名，并跻身“十大人气职位”前五强。对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才聘请，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素养的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业阅历、熟识国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的状况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。这些因素的叠加，导致企业起先争抢HR人才。记者发觉，不论是金融业、
2、房地产业，还是电子业、通信业，几乎全部行业的知名企业都在聘请HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占据市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，须要对人才资源进行重组优化，在合理限制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立聘请、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于一般HR年
3、薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。职位解读：HR工作事无巨细概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如聘请、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满足度等，都是最基本的日常事务。上海神州数码有限公司人力资源经理董露告知记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有许多琐碎的事情，比如，制定聘请安排、支配面试地点与时间、支配新员工的入职培训等等，做好这些事并不简单，须要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，须要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的吩咐。”据记者了解，HR面对的是公司
4、的人力资源现状需求和长远发展需求，除了要合理利用公司费用聘请人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源发展战略，优化公司人员结构，规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。人力资源管理职能拼图在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、聘请经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。人力资源总监职责：依据公司战略发展须要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划
5、公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项安排的实施；依据劳动法律法规刚好修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，主动选拔人才、培育适合公司的优秀人才，为各部门供应人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工供应良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参与
6、薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；帮助薪酬福利项目的实施。聘请经理职责：依据业务发展状况，分析人员需求，制定人员聘请安排；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类聘请渠道，以获得最有效的聘请结果，同时满意公司对聘请周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和聘请流程；进行简历甄别及聘请测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训安排、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新
7、员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣扬工作。人事助理职责：负责聘请信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；帮助公司组织员工活动。职业发展：遭受职场天花板在公司里，HR的地位越来越突出，不过成天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上
8、却仍旧以处理杂务为主，HR管理须要投入资源，但明显公司目前更情愿在生产运营上进行投入。事实的确如此，尽管HR的经验对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。”诚讯国际询问有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个详细的人，遇到职业发展的“瓶颈”也特别正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。晋升须要稳扎稳打据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会接着在HR之路上走下去。即使是人力
9、资源专业毕业的硕士生也很少能干脆成为HR经理，也得从基础做起。通常状况下HR助理经过1-2年的熬炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺当的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累阅历，不断学习充电是必不行少的晋升打算。就目前状况而言，要想成为闻名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业学问、阅历以及人脉，多方寻求发展。如何胜利转型约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经验。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到胜利转型呢？询问顾问
10、吴衍璋先生认为，从目前状况来看，HR从业人员职业发展有四条路。道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、聘请等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要协作公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业学问。道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了
11、丰富的聘请和用人阅历，培育了独特的用人理念和聘请眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业找寻良马。道路四：做询问顾问。随着人力资源管理询问公司的增多，HR人员转向做询问顾问是条不错的出路。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事询问工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。人力资源职业规划 篇2一、轻石激波澜，高校生职业规划之启示从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，经常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在询问公司经常与人力资源规划打交道，笔者对高校生职业规划也颇有爱好和看法。于是在20xx年11月8日，通过QQ建立
12、了一个名为中大环院职业规划沟通的QQ群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本打算探讨一下以何种方式在群内沟通，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟走漏了风声，其次天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣扬，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣扬。熟识学生工作的我对此感到非常意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有
13、宣扬工作的速度；二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制吩咐都难以达到的；三，院领导和辅导员对此群高度重视，其次天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。这三点意外也说明白三个现象：（1）人数增长之快，说明白职业规划已经是目前高校生的心头之急学生们通过一传一的途径，告知了身边始终对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们沟通时印证了这些想法，他们许多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依旧没有太多实际的头绪。（2）学生覆盖面之广，说明白这并不是个别现象如今难就业的问题
14、非常广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。（3）学院高度重视，说明白学校也意识到这方面工作的重要性学院明确表示，假如我须要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。二、巧妇难为炊，企业HR聘请之久疾众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是聘请。有许多HR始终在埋怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满足，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的高校生，其余的埋怨自不必多说。针对这种状况，许多企业都出了不同的招数，我在此
15、简洁介绍两种。（1）MT安排（management trainee，管理培训生）用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新聘请的应届高校生。由于安排包含考核过后能干脆晋升中层管理层的承诺，这类聘请安排的确吸引了许多高校生。好处在于：对于企业而言，在这安排中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些MT高校生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作；按肯定小比例从中汲取进入中层管理层，对中层的冲击不大。但MT安排会出现一些严峻的问题：例如安排过后，考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培育，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业阅历，相当于奢侈数年珍贵的时间。（2）企业技校合作这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在安排中，两年后可能须要30名汽车修理工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与胜利毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要缘由有二：一是许多企业的聘请安排很难准确落实到数年后的聘请安排，而定向培育须要数年时间；二是这种模式下，学生从一起先就没有依据自身的特性来选择课程，而是被定向培育，很可能学生的爱好和强项并不与培育方向重合，这对企业和学生都是一大损失。看上去这两种模式不尽相同，但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前企业聘请的一大趋势
