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1、我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析摘要：绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。 我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度，由于体制、自然 和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、 程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职 位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。关键词：公务员绩效考核；问题及原因；解决对策公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人 才和合理使用人才的重要途径，是调
2、动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。随着 中华人民共和国公务员法的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台， 我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许 多弊端，严重制约了其作用的发挥。如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因 素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。一、我国公务员绩效考核中存在的问题公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。自中华人民共和国公务员 法颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提 高公务员的工作效能。但是，从实践情况来看，我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊
3、 端，弊端如下:1. 考核目的不明，内容模糊绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目 的是通过考核达到激励公务员的效果。而当前的公务员绩效考核目的不够明确，在发挥对组 织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。当前普遍的现象是将公务员绩效考核当 作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以 定位。在具体操作中，根据国家公务员法规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5 个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必 然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。2. 考
4、核主题单一，手段简单落后目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。 个别地方引入了“360 度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、 下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方 面的意见只是“参考”而已。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核 者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的的被考核者顺利过关，削弱了公务员 考核管理的实际意义和价值。我国公务员绩效考核在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有专家学者强调要采用 定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职
5、责说明书，使得定量考核 很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。3. 考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称， 因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门、人事部门对公务 员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的清况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主 体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真，也容易导致考核的不公正和腐败的 滋生。而且公务员绩效考核结果很容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确 保考核结果的客观性。4. 考核结果的激励功能
6、不能充分发挥绩效考核结果作为对公务员一定时期内工作绩效的衡量，应该有助于下一阶段工作方式 方法的改进和指导，以促进绩效水平的提高。但实际上我国许多政府部门在绩效考核结束以 后，只是简单地将考核和考核结果以书面形式通知被考核者，缺少有针对性的面谈环节;甚 至一些单位直接将考核结果存档，不向被考核者通知考核结果，使得被考核者无从得知自己 的工作绩效、工作表现，对于工作绩效的改进也就无从谈起。由于我国公务员绩效考核流于 形式，考核结果有失客观和公允，因此考核的激励功能很难得到发挥。二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析1. 行政环境因素的影响行政环境包括自然环境和社会环境，对行政效能存在不同程度的
7、影响，同时也影响着行 政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增 强，其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人 员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定，政治生活的民主化、 法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提，同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效 评估意识也影响着行政绩效建设。2. 体制性障碍因素的影响我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段，政府部门对公务员的开发职能重视程度明 显不够。到目前为，我国还未建立起完善的公务员职位分类制度和公务员薪酬管理制度，而 这些制度正是建立绩效评估体系所必
8、备的配套制度。我国公务员制度摈弃了“政治中立”的 原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这固然有诸多优点，但是这种政事统一 的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员 担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务，而业务类公务员则从事微观 层而的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则，就会达 不到应有的考核目的。3. 公务员绩效的价值多元化公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决 定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层而的技术绩效，也不能忽视政治上的正 确性，必须注重
9、政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公 务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难 度。另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。三、完善我国公务员绩效考核制度的对策分析1. 科学定位，给考核对象以有效的反馈；完善职位分析，实施分类考评 绩效考核实质是对实现绩效目标程度的科学测评。因而，在绩效考核中，首先要明确定位 绩效目标，设定科学、合理的目标体系，使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据; 其次，要充分发挥绩效考核的反馈激励作用，使之对于提高公务员工作能力与绩效、提高公 共服务水平有着切实的作用，而不能
10、够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作。职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格 条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资 源管理的依据。科学合理地设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公 务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此， 必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规 范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结 合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确
11、岗位职责要求， 加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。2. 采用现代考核手段考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变 得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部 门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息 通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用 较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对 比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“一”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况
12、， 按“+”号的多少进行排序。3. 实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立 公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是 在各方而的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标 如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公 布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。4. 加强绩效考核沟通与反馈，合理利用绩效考核结果绩效考核是一个持续的过程，有效的沟通和反馈不仅能使管理者了解被考核者
13、工作目标的 完成程度，而且通过沟通和反馈也能让被考核者知道自己的优势和不足，进而强化其责任意 识，明确自己的努力方向，起到相应的激励作用。绩效考核结果可以为公共部门人力资源管 理和政府人事决策提供大量有用的信息，主要应用于公务员薪资报酬的分配和调整职位的变 动、级别的升降、职业生涯规划、选拔和培训的效标等绩效考核结果的合理使用与否，关系 到实施绩效考核的目的能否实现，因此必须将绩效考核的结果转化为提升公务员工作绩效的 实际动力。同时，在应用考核结果时也应避免人情关系、平均主义、轮流得优等不良现象， 做到绩效与奖惩直接联系，发挥应有的激励功能。总之，公务员绩效考核是一项综合性的工作，需要在实践中
14、不断发展和完善。虽然我国的 公务员绩效考核制度在发展过程中还存在某些问题，其中既有制度原因，也有文化背景层面 的原因，从根本上来说，公务员绩效考核应当贯彻以人为本的原则，把公务员绩效考核作为 我国公共部门人力资源开发的一个重要环节，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱 岗敬业、促使公务员努力提高自身素质的重要措施和手段，从而使公务员队伍充满生机和活 力，达到提高政府公共管理公共服务质量和水平的目的。参考文献1.姜晓萍. 我国公务员绩效考核的困境及其对策分析. 社会科学研究，2005(1).2.阳冬辰. 中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策. 重庆大学学报，2010.(2).3.顾茜茜. 我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析. 法制与社会，2008(12).4.沈定军. 英美国家公务员绩效考核对我国的启示. 中国集体经济.2006(5).5.孔杰. 我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究. 经济与社会发展，2010(3).6.王达梅. 我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策. 兰州大学学报，2009(11).7.黄显中. 我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略. 湖南财经高等学校学报，2008(2).8.衡霞. 公务员绩效考核的基础理论研究. 前沿论坛.
