浅谈民营企业的企业文化建设

《浅谈民营企业的企业文化建设》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈民营企业的企业文化建设（36页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、浅谈民营企业的企业文化建设 浅谈民营企业的人力资源管理 浅谈民营企业企业文化建设 学生姓名：高荣指导老师：钱振林 摘要：随着知识经济的兴起，人力资源才越来越成为企业成功的重要因素。民营企业在资金、企业文化、制度建设等方面存在不足。民营企业应扬长避短，加强企业管理，创造人才发展的环境，加强人力资源开发。本文主要通过提出目前民营企业普遍存在的四个问题：人力资源管理仍是传统的人事管理，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者，培训机制不健全，企业文化建设不完整进行论述，并相对的提出设想和解决办法，且当代人力资源管理应该树立“以人为本”的管理理念，以人为中心的管理，如何尊重人、珍爱人，充分发挥人的主观

2、能动作用，是每个组织管理者必须认真对待的问题。 关键词：民营企业人力资源企业文化 1南昌航空大学毕业论文 浅谈民营企业的人力资源管理 浅谈民营企业的人力资源管理 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从人力资源管理的定义中我们不难看出，预测组织人力资源的需求及计划、招聘人员、绩效考核、支付报酬等，都是以人为本，思想在组织中的具体运用。 随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，

3、人力资源作为知识和技术的载体，是企业最宝贵的资源。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过完善的人力资源管理，民营企业才能提高其

4、效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 一、民营企业人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理仍是传统的人事管理 在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视了发挥人的才能。 第一、在民营企业里，往往重视人的现实存在，例如：现实教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能； 第二、强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要； 第三、把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发； 第四、在许多民营企业里，工作条件恶劣，普遍存在员工超

5、时或超强劳动而没有获得相应报酬的 2南昌航空大学毕业论文 浅谈民营企业的人力资源管理问题； 第五、激励手段单一，大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。 实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。民营企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。 （

6、二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员或者有人员但不并专业，主要表现在以下几个方面： 第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第 二、缺乏系统的职业培训； 第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。 人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，

7、是需要其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。 鉴于人力资源开发与管理正在向民营企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。甚至在有的企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 （三）培训机制不健全 许多民营企业只用人而不育人。他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献，而不愿在人员培训上下功夫。一方面是他们认

8、为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。 3南昌航空大学毕业论文 浅谈民营企业的人力资源管理 在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。 （四）企业文化建设不完整 民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。 企业文化的核心企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、

9、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的

10、层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。 二、如何加强人力资源管理 （一）树立“以人为本”的管理理念 1.树立观念 人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理。当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重

11、视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，必须树立“以人为本”的管理理念，从全方位构建人力资源管理体系，建立科学的管理制度和激励机制。 2.什么是“以人为本” 4南昌航空大学毕业论文 浅谈民营企业的人力资源管理 “以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同

12、时要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为民营企业做强、做大奠定坚实的基础。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。 3.当前要进行的工作 当前民营企业管理要进行的工作主要表现在以下几个方面： 第一、进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系； 第二、建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公平、公开、公正的原则，从而吸引到真正的人才

13、； 第三、要依法建立劳动用工制度、签订劳动合同；曾经在网上看到这样一个案例，让我十分震惊.一位李小姐于2021年3月应聘北京某公司的销售代表职位.在办理入职手续的时候，与该公司洽谈录用的相关事宜。公司负责人在看到“婚否”一栏中写有“已婚”时，就问是否已经有生过小孩。在得到答案是没有的时候，他竟然提出“3年内不得怀孕”的要求，如果不同意，公司将不考虑录用。当时因为考虑到求职心切，所以只好违心承诺。为了防止口说无凭，公司还在双方签订的合同中加入了该条款内容。并说明如在规定期限内怀孕，员工将自动离职，公司将扣发当月工资及奖金。在签定合同后的第三个月，李小姐意外发现自己怀孕了，当公司知道这一消息后，按

14、照合同所规定执行了当时所订的扣发当月工资及奖金。 根据以上案例，事实上已经触犯了劳动法中女职工劳动保护规定中的第四条，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或解除劳动合同。”同时从这件事情中不难看出，这家公司的人力资源部门在制定公司规章制度的时候没有参考劳动法的相关规定，而是过分考虑到公司的利益，并在合同中签定了霸王条款。由此而引发的劳资纠纷都在逐渐递增。所以人力资源部门在考虑公司利益的同时都要按照法律规定办事。 第四、建立科学的激励机制，是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感

15、增大，高层管理者的成就感已经大於恐惧感，所以对基层员工的激励应该注重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的 5南昌航空大学毕业论文 浅谈民营企业的人力资源管理 之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系：（1）对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；（2）可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；（3）营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；（4）根据实际情况，企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；（5）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；（6）自主选择式报酬；（7）实行员工激励