《汽车模具公司绩效执行分析_范文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《汽车模具公司绩效执行分析_范文（45页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/汽车模具公司绩效执行分析汽车模具公司绩效执行分析目录一、 产业环境分析1二、 汽车零部件行业概况2三、 必要性分析5四、 绩效信息的来源6五、 绩效信息收集应注意的事项8六、 绩效执行的内容及其关键点9七、 绩效执行及其责任分工11八、 项目基本情况12九、 发展规划15十、 组织架构分析22劳动定员一览表22十一、 SWOT分析说明23十二、 法人治理结构32一、 产业环境分析保持经济社会平稳较快发展，提高发展质量和效益，发展平衡性、包容性和可持续性不断增强，确保如期全面建成小康社会。到2017年，全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番；到2020年，全区地区生产总
2、值迈上新台阶，城乡居民人均收入同步提升。产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展，传统产业进一步提质增效，初步构建起支撑区域发展的产业新体系。城市品质更加优良。进一步突出以人为本，城市综合功能进一步完善，环境质量不断提升，社会民生持续改善。人民生活更加美好。就业、教育、文化、卫生、体育、社保、住房等公共服务体系更加健全，初步实现城乡基本公共服务均等化，人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高，参与感、获得感、幸福感显著增强。二、 汽车零部件行业概况（一）全球汽车零部件行业概况伴随汽车工业市场发展，配套汽车零部件市场也步入成熟期，产业布局的地域特点显著。国际知名的汽车零部件制造厂商主要
3、集中在北美、东亚和欧洲。根据美国汽车新闻（AutomotiveNews）发布的2022年全球汽车零部件供应商百强榜，日、美、德等传统汽车零部件强国地位依旧稳定，日、美两国分别以22家、21家分列第一、第二；德国以18家企业位居全球第三。中国零部件行业起步较晚，但历经不断追赶，发展成效显著，以10家企业的成绩位列全球第四。2020年-2022年，全球前十大汽车零部件供应商竞争状况相对稳定，前十大汽车零部件供应商基本未发生变化。（二）中国汽车零部件行业概况我国下游整车行业历经快速发展，汽车零部件行业也随之日渐壮大。根据Wind数据显示，2010-2017年，中国零部件行业主营业务收入持续增长，由1
4、50万亿元增长至388万亿元，复合年均增长率达1458%。由于下游整车市场景气度下行，汽车零部件行业营收出现下滑，2018年行业主营业务收入为337万亿元，同比下降1304%。2019年以后逐步回升，2019年、2020年和2021年行业主营业务收入分别为358万亿元、363万亿元和407万亿元，同比增速分别为598%、155%和1200%，逆转了之前的下降趋势。在汽车产业链全球化背景下，我国汽车零部件出口市场呈现增长趋势。根据Wind数据显示，2015-2021年，我国汽车零部件出口金额从46815亿美元增长至75568亿美元，年均复合增长率为831%。受全球汽车产销量下降、中美贸易摩擦升级
5、等因素影响，2019年我国汽车零部件出口金额同比下降360%。2020年，受到新冠疫情影响，海外汽车零部件厂商供应能力出现缺口，海外需求使国内汽车零部件的出口得到较快增长。2020年，我国汽车零部件出口金额为56516亿美元，增幅为655%。2021年，疫情对海外汽车供应链的影响依旧存在，而新能源汽车市场的增长加大了对汽车零部件的需求，我国汽车零部件出口金额达到75568亿美元，增幅为3371%。（三）汽车零部件行业发展趋势1、汽车零部件行业集中度提高汽车零部件行业市场广阔、细分领域众多、产品类型丰富，导致行业呈现集中度较低的局面。但随着行业结构调整，市场集中度出现提高趋势。这一方面在于，随着
6、全球产业链的转移，以欧美、日本为代表的发达国家龙头企业优化业务布局，逐步剥离低技术、低毛利的产品业务，推动行业内整合。另一方面，以中国为代表的新兴国家市场，汽车饰件行业内部分龙头企业的规模效应逐步显现，并在部分核心技术上取得突破，拥有较强的行业竞争力，逐步扩大市场份额。此外，以中国为例，国六新标等行业新标准不断推出也推动行业升级，淘汰一批落后产能企业，促进行业集中度提升。2、汽车零部件行业四化趋势增强由于汽车行业发展呈现电动化、网联化、智能化与共享化等趋势，汽车零部件行业结构也随之调整升级。以高级驾驶辅助系统、车联网设备和激光雷达为代表的智能网联汽车和以动力电池与电机电控为代表的新能源汽车核心
7、零部件逐步成为产业核心产品。根据中国汽车工业协会的数据，我国在2020年到2025年将会实现低速驾驶和停车场景的自动驾驶，2025年至2030年可能实现更多复杂场景下的自动驾驶，到2040年道路上行驶的车辆将有3/4是智能驾驶车辆；2022年我国新能源汽车销量有望达到550万辆，同比增长56%以上。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等
8、手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 绩效信息的来源绩效信息既有来源于组织内部成员的，也有来自于组织外部利益相关者的。但主要的绩效信息来源还是组织内部的相关成员。
9、这些来源中，有员工自身的汇报和总结，有同事的共识和观察，有上级的检查和记录，也有下级的反映与评价。如果一个组织中所有成员都具备了绩效信息反馈的意识，那么，获取绩效信息的渠道就会畅通无阻，这就会给绩效管理带来极大的帮助与支持。目前，从绩效管理实践来看，绩效信息的来源主要有以下几个渠道：（1）员工本人。员工本人收集并提交有关绩效信息是最重要的信息收集渠道，仅仅依靠主管自己去收集有关的绩效信息是不现实的，因为这需要耗费大量的时间和精力，而且在信息的准确性方面也常常会发生分歧。员工可通过提交工作报告和自评报告，提供自己有关工作的主要信息，这样一方面可以节省主管的时间，另一方面也利于员工充分地展示自己的
10、工作业绩。当然，这些信息一般会倾向于报告已经达到进度或实现目标的内容。对于那些没有实现的目标和没有完成的内容，员工可能会回避或者过多地强调外在因素的影响，这方面的信息可通过格式化的报告要求员工提供。通过员工本人提供的绩效信息只是信息来源的一部分，还需要来自其他方面的信息来补充和佐证。（2）管理人员。绩效管理从绩效计划、绩效执行、绩效评价到绩效反馈，整个过程都离不管理人员的参与，员工的工作活动也离不开管理人员的支持和指导。管理人员一般对自己管理的员工还是比较了解的，他们通过直接观察、检查记录等途径也能得到员工工作的些绩效信息。（3）财务部门。财务部门是确认员工业绩的主要信息渠道，主要通过客观的财
11、务数据和财务报表来反映。财务部门一般只为那些产出能够形成财务结果的员工提供信息支持对于基层的员工，主管往往不能从财务部门获取有效的信息。为了保证财务部门提供信息的准确性，一些组织和企业将财务部门直接划归组织一把手领导，一些大型组织和企业集团则建立了垂直管理的财务管理体系，使之忠于最高管理层，以便高层管理者能够及时准确地掌握组织的真实信息。（4）客户及外部市场。客户及外部市场的反应也是一条重要的信息渠道；在倡导客户利益至上的今天，通过了解客户的评价可以比较真实、客观地反映员工的绩效状况。在很多组织中，对支持部门都要进行内部客户满意度的调查，征求内部客户对支持部门的工作产出的满意程度，对于对外部门
12、和业务部门则采用对外部客户进行问卷调查、访谈或召开专场座谈会的方式获取相关的绩效信息。（5）其他员工。员工的同事和下属也是提供其绩效信息的一个重要渠道，能够提供一些真实的信息。在工作过程中，员工总要和自己的同事或下属一起共事，他们也能从各自的角度提供一些员工觉察不到或难以发现的信息，这些信息对于判断一个人实现绩效目标过136程中的价值观和行为表现是十分重要的。不过，同事和下属提供的信息有时会受到人际关系的影响，一般要采用匿名的方式来获取有关信息。在绩效信息的收集过程中，为了准确、全面地掌握员工的绩效信息，一些组织对于某些关键岗位或部门采用360度考评的方式，多角度和多层次获取客户、同事、下属等
13、对员工工作业绩、态度以及行为表现等方面的评价信息，提供给主管人员作为绩效评价和决策的参考依据。还有一些组织为了保证绩效信息的真实性和准确性，还要求审计或控制部门对绩效信息进行审核和核对，以确保用于决策和评价的绩效信息是真实、可信的。五、 绩效信息收集应注意的事项为了更加有效地收集绩效信息，在工作中我们还要注意处理好以下问题：（1）让员工参与绩效信息的收集过程。员工参与收集绩效信息一方面体现了员工的责任，另一方面也使所收集的信息更易得到员工的认同。事实上，当管理人员与员工就收集到的信息进行沟通时，员工比较容易接受。但是，员工会倾向于选择性地记录或收集情况，比如报喜不报忧，或者故意夸大工作中的困难
14、等。为了避免这一现象，可以采用结构化的方式，将员工选择性收集信息的程度降低到最小。（2）绩效信息收集要有针对性和目的性。收集绩效信息是一项需要耗费大量时间和精力的工作，要收集所有相关的信息，做到面面俱到是不大可能的，因此，在收集绩效信息之前，我们一定要搞清楚收集信息的目的，要有针对性地收集，避免造成人力、时间和财力等方面的不必要的浪费。（3）要把绩效信息中的事实和推测区分开来。为了尽量避免用于决策和评价的绩效信息客观公正，我们应该把主要精力放在收集第一手资料和事实数据上，而不是对事实的估计和推测，因为只有第一手资料和事实材料才是真正可靠、可信的，其他资料和数据都会或多或少夹杂着人们的一些主观臆
15、断和个人倾向。六、 绩效执行的内容及其关键点绩效执行是以绩效计划为依据，通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。绩效执行的内容和绩效目标是高度一致的，主要包括在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。对于不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效执行的内容并不是固定统一的，而是要根据实际工作情况的差异具体确定。绩效执行是否有效主要取决于绩效辅导水平、绩效沟通的有效性和绩效评价信息的收集及其有效性这三个关键点。所谓绩效辅导是指在绩效执行过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组
16、织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。通过绩效辅导不仅能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前予以解决，而且还有利于在管理者与员工之间建立良好的工作关系。绩效辅导把管理者与员工紧密联系在一起，使管理者与员工经常就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，从而达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。绩效沟通是绩效管理的核心，它在整个人力资源管理中占据着非常重要的地位。可以说缺乏了有效的绩效沟通，组织的绩效管理就不能称得上真正意义上的绩效管理，至少在某种程度上是不完整的绩效管理。通过持续有效的绩效沟通不仅有助于及时了解组织绩效管理上存在的问题，并及时采取应对之策，防患于未然，降低组
