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1、北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年 12月 15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。战略二、本报告的主要组织设计第一部分公司的明确要求主要内容：（一）公公司管理体制同公司整系指标体系薪酬体系（二）公司薪（三）公司的内部薪1、公司员工月平均收薪酬控制与激励2、公司主管人员月平3、公司部入薪酬总额战略岗位说明 、任职条件距的建议第二部分 公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三
2、）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分 对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分内容及结构：薪酬战略司薪酬战略体战略的关组织制度酬的总额战略酬均衡入的建议均收入的建议门员工收差薪酬结构岗位等级1. 公司现行岗位工资标准2. 公司各部门所属岗位3. 公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1. 关于等级调整的说明2. 调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1. 公司的薪酬战略（一）
3、公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：1薪酬战略适用于非技术性的、低竞争性的行业。2薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。3动薪酬战略即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司人力成本与利润对比20000001500000工资奖金总额1000000公司利润总额5000000123公司的人工成本和公司的利润都呈
4、现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放 13 或者 14 月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用 13 月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。（三）公司的内外部薪酬均衡根据诊断
5、报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司员工月平均收入的建议公司员工的平均工资是 1023 元，怀柔地区的最低工资为 787 元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在 1500-2000 元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在 3 万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的 10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的 46 倍。公
6、司主管的收入水平应该达到 5 万左右，才能形成一定的竞争优势。3、公司部门员工收入差距的建议通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。公司的部门员工收入如下面的图表所示：2001 年 6-1
7、0 月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室6 月份7 月份8 月份9 月份10 月份近五月平均办公室817.96827.81852.92801.02762.9812.522人力资源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384财务科944.71944.621049.73991.93979.26982.05服务部1549.2610631359.351262.411998.461446.496安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35储配厂993.73840.951009.981007.141088.59988.0
8、78灌装站939.94974.391040.041049.85952.05991.254工程科1223.48923.721231.531375.231304.581211.708市场部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24施工处917.33712.081311.951501.631197.241128.0462001年近五月各部室普通员工平均工资比较2000150010005000室部科部科厂站科部处公源务务全配装程场工办资财服安储灌工市施力人第二部分公司的薪酬结构调整一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪
9、酬结构清晰、明确、合理、有效。二、公司员工的薪酬结构调整建议（一）现行员工薪酬结构如下表所示：薪酬结构说明岗位工资岗位工资依岗位等级不同月档本企业工龄补每年 5元各外企业工龄补每年 1元度案项附加工资男 137 元，女 142 元薪工津学历工资50400 元酬资贴本岗证书不补助，旁岗证书证件补助20 元职称补助100300（旁岗助工和工程师减半）工种补助10或 20元组长补助各部门班长每月 50 元医药补福利福利子女补工资工资托幼补伙食补前勤员工 100 元，班长 110加班加班安全奖元；后勤员工 60 元，班长及特殊70 元及特殊奖金岗位日资周日上班天数奖金周日上班工资2值班费每天 15 元
10、，锅炉工 10 元员工有超出绩效考核的业绩浮动或延长工作时间和每月超出工资26 天工作日时发放，不得超过 200元员工月度薪酬 =工资福利总额绩效考核分数+浮动工资=(档案工资 +福利工资 +加班及特殊奖金 )绩效考核分数 +浮动工资=（岗位工资 +各项津贴 +福利工资 +加班及特殊奖金）绩效考核分数 +浮动工资员工年度薪酬 =每月薪酬 12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。（二）对现行员工薪酬结构的建议1. 员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。2. 员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学
