彼得德鲁克对管理者的定义

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1、彼得德鲁克对管理者的定义彼得德鲁克对管理者的定义彼得德鲁克在发给德鲁克管理学院的传真中写道：“无论是通讯、运输、政 府机构、学院、大学还是医院，中国各个行业最大的需求就是高效且称职的管理者 和高管。对一个发展中国家来说，引进技术和资金很容易，但是技术和资金仅仅是工具而已。它们只有在高效且称职的管 理层手中正确地使用并加以合理地利用，才会发挥效力。因此，培养能够管理、领 导并发展机构，能激励员工并使之高效工作的人员，对中国的发展而言是极为重要 的。此外，在极短的一段时间内引进极少数的管理者和高管也是不可行的。他们必 须是本国培养的人才；他们必须扎根于中国文化；他们必须了解中国和中国人；他 们必须

2、是致力于中国发展的中国人。因此，高效且称职的管理者和高管的快速成长 和发展，既是中国最大的需要，也是中国最佳的机遇。”彼得德鲁克的思想对西方乃至整个世界都有着深刻的影响，中国也不例外。 中国于 1978 年开始实行“改革开放”政策，1983 年前中共中央胡耀邦要求全体 党政领导干部学习新技术和新的管理知识。他所推荐的管理著作正是德鲁克的卓 有成效的管理者。前任国家朱 F 基曾对此书评论：“该著作对中国的意义有如 西方文艺复兴运动的启蒙作用！”彼得德鲁克对历史和世界的影响是巨大的，他的著作含有对人类的终极关 怀，事实上，他关心社会的福祉更重于企业的利益。那么，这位已经离开我们的 “旁观者”，一位

3、自称为“社会生态学家”的思想家，他对今天中国管理者们有何 意义？在这里我概括了九点：一. 要以使命至上。所有的组织都因某个特定的使命，即某种特定的社会功能 而存在。截至2015 年，中国有超过 600 万家民营企业。其中四分之三的企业注册 资本少于100 万元人民币，即 14.7 万美元。这些企业主要从事制造业、零售业、 批发业和建筑业。它们的平均生命周期仅为 3.5 年。它们之中大多数的唯一目标 就是在最短的时间内赚更多的钱，这也解释了为什么在中国会有那么多的版权侵犯 行为或存在严重安全问题的产品。德鲁克提醒我们“只一味地强调利润，将会误导 管理者，甚至危害到企业的生存。因为管理者会为了今天

4、的利润而破坏公司的未 来。”（管理的实践）。中国的管理者们应彻底地思考他们各自企业的目标和 存在的原因，否则企业将会缺乏远见并且无法为社会带来任何积极、正向的影响和 价值。二. 领导力在于诚信。它是在领导以及树立榜样的过程中体现出来的品质和价 值观。领导力使一个人的眼光放远，使一个人的绩效提升到一个更高的水平，并使 一个人突破自身正常极限，塑造人格。领导力不是地位、特权、职称或收入一一领 导力意味着责任。然而，当今中国的官僚主义是如此严重，以至于地位意味着一 切。管理者们都在聆听上级并按指示办事，而领导者们都只管讲话却很少倾听来自 下级的声音。每年政府和商界都有许多领导者因腐-败和受贿而被停职

5、或下台。许 多中国的领导者认为较高的地位意味着权力和特权，而德鲁克提醒着我们领导力意 味着责任和承诺。我们都应该问问自己“我能贡献什么？”，并重视整个企业的绩 效及社会责任，而非仅仅着眼于我们的个人利益。一个人的领导力低下，会影响企 业的绩效，但一个领导者没有诚实正直，短期内企业便会垮台！三. 明白管理在于人。管理的任务是要用人之长，激发人的主动性，使团队能 够协调合作。中国人很重视子女的教育，由于大多数的家长在其早期错失了一些机 会，因此对自己子女的将来寄予很高的期望，会对他们严加要求。这与管理者在看 到其下级缺陷时的表现很相似，他们甚至会当着其他同事的面指出下级的缺陷，无 意中伤害了下级的

6、自尊，打击了士气，带来反效果。德鲁克告诉我们“后资本主义 社会”既是“知识型社会”，也是“组织型社会”。我们大多数的员工都是“知识 工作者”。知识工作者需要自主权和问责制。这些员工需要被尊重，被信任，被授 权，有持续学习的机会，能以“目标管理”的方法进行自我管理，非常关心自身前 途，看重公平，而最有效的激励方法来自工作本身，他们希望工作带来满足感，愿 意取得成就，更重要的是他们的上级必须是他们尊敬的人。这些对作为管理者的你，有什么启示吗？你如何能为提高 工作者的生产率作贡献？四. 有效性是可以且必须学会的。衡量一位管理者的方法是看他/她做正确的 事情的能力，而衡量某个机构的贡献则要看它特定的经

7、济绩效（绝非仅仅看利 润）。中国的管理者对有效性一直有误解，以为有效性等同为忙碌，忙于“把事情 做正确”，而甚少思考“做正确的事”，最终则是“南辕北辙”。有效性必须以绩 效为导向，最终以成果验证，这样才能“做正确的事”。中国管理者如果不学会有 效性并加以实践，他们就无法与世界上的强手竞争。自从 2001 年加入世界贸易组 织后，中国不得不开放其市场并面对新的竞争态势，因此我们必须在形势尚好时充 分准备。要学习有效性，第一本要读的书是卓有成效的管理者，当然，“管理 不在于知而在于行”，之后的实践才是最重要的。五. 创新的真谛是满足顾客需求并为其创造新价值。中国管理者应该问自己 “我们能为市场和顾

8、客贡献什么？”这绝非冠冕堂皇的话，而是企业生存之本。随 着印度、巴西、越南和菲律宾等其它发展中国家的崛起，低廉的人工和土地成本将 不再是中国的优势。尽管中国已从一个农业大国转变成一个工业国，但它还不是一 个真正的工业强国。“中国制造”的产品的附加产值较低，中国大多数的制造业都 属于“劳动密集型”的简单加工和装配作业。尽管每年生产着以亿计的手机、电 脑、数码相机和电视机，但制造商仍旧不得不依赖进口芯片和液晶屏，并为此支付 可观的知识产权费用。在技术不占优势的情况下，我们更要关注外部市场，提供高 附加值的服务。我们需要培养企业中的创新文化，以便不断发现新业务的潜能。德 鲁克说创新机会无处不在，“在

9、企业的各个阶段都能够发现创新。它可能是设计上 的创新，产品及行销技巧的创新，价格及客户服务的创新，管理组织或管理方法的 创新。”（管理的实践）六. 重新认识人力资源的挑战。如果在80 年代的中国说人力资源将会短缺， 肯定会被人嗤笑。那时我在深圳横岗镇开了一家“三来一补”（指来料加工、来样 加工、来件装配和补偿贸易，是大陆在改革开放初期尝试性创立的一种企业贸易形 式）的玩具厂，招工500 人，一天就招满了。但那是上一个世纪的事，新的现实 是企业缺乏人才，特别是高质量的人才，且到处招工困难。随着知识时代的来临， 高层管理者必须认识到我们聘用的是知识工作者，是按个人意愿自由流动的宝贵资 源，就像现在

10、的“80 后”和“90 后”，对他们的管理方法，与昔日已大相径庭。 这将迫使我们改变过去的管理方法，重新认识我们的员工。德鲁克在21 世纪的 管理挑战一书中预见到“20 世纪企业最有价值的资产是它的生产设备，而21 世纪最宝贵的资产（不论是商业或非商业机构），将是它们的知识工作者和知识工作者的生产率。”这里值得补充的是德 鲁克在他92 岁高龄时，在哈佛商业评论发表了一篇题为他们不是雇员，他 们是人的文章，文中指出：对于任何组织而言，“伟大的关键在于寻找人的潜能 并花时间开发潜能。”如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅 仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才

11、可能真正把人 的才能释放出来。“根据统计学显示的规律，任何组织都不可能找到足够多的优 秀人才，一个组织唯一能够在知识经济和知识社会中变得卓越的途径是使现有的 人们产生更多的能力一一即通过对知识工作者的管理产生更大的生产力。这个挑 战，引用一句老话就是，让平凡人做出不平凡的事。”七. 要建立多元化的世界观。德鲁克在1997 年出版的德鲁克看-中-国与日 本中指出过去20 世纪六、七十年代以发达国家中的北美、西欧和日本“三强鼎 立的局面已经改变。经济不再是以某单一核心存在，多元化格局已经形成，主要 原因就是中国沿海地区的爆炸性成长和其它东亚、东南亚国家，特别是韩国的迅猛 发展。除了亚洲，拉丁美洲也

12、有了类似的情况，而这种现象在过去十多年中继续深 化，特别是最近欧洲的债务危机、美国的金融海啸和信用评级下调发生后，全球经 济重新“洗牌”，中国许多企业开始借机走出去，但是我们的经验，特别是我们的 知识和视野还不成熟，我们“中国特色”的惯性思维和做事方式与外部世界不“接 轨”，我们必须学会界定“新现实”，深入思考多元化社会对自身企业的关系和预 期的冲击与机遇，少走弯路和避免支付高昂又沉痛的学费。八. 履行“不伤害原则”并承担社会责任。尤其是不能“明知其有害而为之”。德鲁克关注社会生态，他深入研究了个体、组织和社会之间的关系，并在早 期就认识到管理已经成为组织社会的功能，是一个“器官”。管理的任务

13、是承担能 够产生社会影响的社会责任。所有组织都是社会的.“器官”，并因社会（身体）而 存在。一旦身体腐坏了器官也就无法存活下来。不幸的是很多中国商人为了获取更 高的利润而罔顾他人的利益甚至生命。每天都有受三聚氰胺污染的奶粉、对肾脏有 害的假酒、假烟、混了有害工业物质的食品等产品供往市场。中国政府最终意识到 了未受管理的工业开发和过度资源消耗所导致的环境污染和破坏，以及这些错误招 致的代价。在国际上，涂料铅含量超标的玩具车以及宠物食品、轮胎及其它产品的 召回使全球消费者对“中国制造”的产品有了一种轻视的观点和劣质的印象。社会 的“身体”受到了伤害，作为“器官”的企业将无法独存。盲目的追求利润会削

14、弱 道德的基础，对中国而言，它会破坏中国的品牌建设和国家形象。每个企业都应承 担积极影响员工、环境、顾客、合作伙伴和供应商的责任。中国管理者们的商业道 德标准需要提高，而“不伤害原则”的意义在于提供了一个基于社会责任实践的最 低准则。九. 对物质文明与精神文明的平衡。今年年中我在美国招待了一批来自中国的 高管，除了学习和企业参观，他们最热衷购物，应该说是疯狂的购物，特别是侈奢 品，不仅要求最贵的、最新款的、限量版的，而且购买量大，送礼、自用、代购都 有，很明显他/她们事先已做足功课。这情景让我想到七十年代的日本人和九十年 代的台湾人，只是中国大陆来的人更豪气，更财大气粗。对美国人来说，他们内心

15、 很惊讶中国人的消费行为，但美国经济不景气，当然来者不拒，照单全收。过去中 国物质匮乏，连基本的生活物资都紧张，现在经济快速繁荣，部份人变成过度的追 求物质，意图用身外之物去证明自身价值，甚至沦落为物质的“奴隶”。德鲁克写 于1959 年的已经发生的未来在最后一章谈到“人类今日之境遇”，他论道： “每个人都需要回归到精神价值，因为只有明确人并非只是生理和心理存在物，也 是精神存在物唯有如此，个体才能明白，人类的瞬间物质毁灭带来的威胁并未 否定自身存在及其意义和责任。最重要的是，唯有如此，个体才能作为真正的人而 存在。”你曾深入去思考过“我是谁？”“我归属何处？”“我对社会，对人类作 了什么贡献

16、？”“你希望将来别人怎样记念你？” 德鲁克问。彼得 德鲁克是一位智者，每个人都应该感谢他深邃的智慧和他对人类的大 爱。彼得德鲁克:管理者的新定义2015-09-08 11:16 | #2楼管理者的正确定义是什么？谁应该被列为管理人员？人们首次努力回答这两个 问题的时间是20世纪50年代，但只是通过承认“专业人员”以及提倡“平行的发 展机会”对旧的定义做了一些补充。这使得企业可以向高级的“专业”工作支付合 理的报酬，而不是让晋升到一个对其他人的工作负责的职位上去成为取得更高报酬 的唯一途径。不过，这种方法没有彻底解决问题。采取了这种做法的组织称，专业人员的不 满程度只是稍有下降，他们还是确信真正的发展机会仍然主要存在于公司的行政体 系中，因此一个人只有成为“老板”才算得上“上升”。最重要的是，把管理世界 划分为两个独立的群体，其实是突出了这两个群体的差别，让那些独立开展工作的 人比那些需要对其他人的工作负责的人低一等。这个定义的重点