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1、员工离职前的表现及预防一、主要用途运用员工离职前的表现检测表，找到哪些员工可能有离职的倾向；利用导致员工离职的主要因素清单，分析造成员工有离职倾向的主要因素是什么；运用预防员工离职的方法清单，实行主动的应对措施，有效地做好员工离职的预防工作。二、检测表及清单员工离职前的表现异样表现符合的画“”1、该员工的工作主动主动性突然下降，变得消极被动，对什么事情都无所谓。2、该员工从牢骚满腹变得缄默寡言，不再参加争论。3、该员工在各种场合都表现得比过去低调，开会不发言、探讨不讲话、有任务不再主动申请、有冲突不再卷入。4、该员工从一贯遵守纪律，变得突然出现迟到、早退、上班闲聊、上网等小毛病，或者频繁请假。
2、5、尽管公司工作很忙，该员工还是要申请休息一两个星期以上的长假。6、该员工常常神奇地快速离开办公室，走到偏僻的场所接打手机。7、该员工突然到人事部询问有关年终奖金和带薪休假的政策。8、该员工突然起先辅导自己的下属，把工作移交给部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来。9、该员工不再关注自己的工作目标是否完成，业绩明显下降。10、该员工从特别关注自己的绩效，变得对绩效的多少无所谓。11、该员工从总能按时完成工作，变得工作常常拖沓、推委。12、该员工从原来主动参加集体活动和培训，变得不再参加。13、该员工不再关切领导对自己的评价，仍一再发生同样的错误或问题。14、该员工起先整理文件和私人物品，接
3、连用手提袋将自己的东西分批拿回家。15、该员工处在三个离职高峰阶段：试用期间；在职2年多；在职5年多。注：假如上述现象在该员工身上发生较多，您须要对此员工加以关注了。三、导致员工离职的主要因素企业优秀的人才产生离职倾向以至选择离开，一般可能有以下几种缘由：一、 个人因素及工作本身的压力l 因家庭缘由造成的：如经济压力、家庭冲突等，对员工的工作产生影响。l 工作性质不适合个人的爱好与实力，分权不当，大材小用或小材大用。l 工作环境不利于工作顺当开展，或者干脆影响个人的身体健康。l 角色模糊，岗位职责不清，员工不清晰自己的定位的目标。l 被要求去做许多的事（有些事不是自己的工作范畴），又得不到足够
4、的时间，运用员工产生过度负荷感。l 不向员工清晰地沟通目标及确定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严峻打击士气。二、 企业管理因素l 企业发展前景不清晰，不断重整部门、转调员工职务，以及变更企业走向，让员工没有平安感。l 企业没有清晰的薪资体系、绩效考核标准或薪资体系、绩效考核标准不合理，造成安排不公。l 承诺员工的绩效和薪资福利待遇没有刚好兑现。l 当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布短暂不给员工加薪或升迁。l 领导处事不公，对某些员工偏心，赐予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。l 领导管理不讲究方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其
5、犯错误的时候加以指责或指责；或者指责员工时不就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，引起员工的反感心情。l 企业不赐予员工做确定的权力。l 企业升迁没有实力的员工，真正的人才却没有受到重视。三、 企业文化问题l 企业文化让员工感觉自己难以融入：如沟通、协调不畅；工作职责、流程不清；规章制度不健全等。l 企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必需激烈竞争的环境。l 企业人际关系困难，团队人心涣散、失和，合作不开心。四、心理因素l 每天重复同样的工作，没有簇新感，感觉原来的东西被掏空，学不到新的东西，对工作提不起爱好，没有成就感。l 员工无法应付持续巨大的工作压力对个人能量和资源的过度要求，
6、工作过度劳累造成脑力、体力的透支，对人身心健康的冲击。l 在公司受到挫折，或所做的工作不被认可，导致无法得到自我实现。l 感觉在公司得不到呈现的机会，没有发展的空间，看不到清晰的职业规划道路。四、预防员工离职的方法一、 企业面对员工工作压力的方法员工产生压力，不仅仅是个人因素，有些压力是组织本身造成的，因此从组织的角度来减轻员工的工作压力是很有必要的，企业可实行以下途径来减轻员工的工作压力：l 加强人事甄选和工作支配，明确岗位职责。l 针对员工的特点为，设置切实可行的目标。l 重新设计工作，把有合适实力的人员，在合适的时间，支配到合适的岗位上。l 提高员工的参加程度，让员工感受到企业的发展与自
7、己休戚相关。l 加强组织的沟通，优化工作流程，从管理层面赐予员工最大的支持。l 增加身心健康项目，依据不同的员工赐予不同的员工关怀。l 改善人际关系，营造和谐的团队氛围，加强企业文化建设。l 改革管理制度，做到奖罚分明，提高工作效率。l 完善管理方式，针对员工的不同发展阶段，实行不同的领导方式。l 关注员工的心里感受，进行必要的心理辅导。二、 正确对待有离职倾向的员工（一）当发觉有员工可能存在离职的倾向，请按以下步骤操作，做好预防工作：l 关注员工的表现，通过与员工本人沟通以及侧面的了解，分析哪些因素有可能导致该员工有离职的倾向。l 针对这些因素加以分析，客观地找出企业存在的问题，以及员工本人
8、存在的问题，并找到有可能通过哪些方法来解决。l 推断该员工对企业的价值，假如是企业骨干员工，或者可培育的员工，管理者须要跟该员工进行开诚不公的沟通。了解其真正的需求，以及对企业的看法和建议，并客观地承认企业存在的问题，以及企业将实行哪些改进的措施。同时指出员工存在的问题，并提出对他改进的期望。争取通过沟通与员工达成共识，实现企业与个人的双赢。l 对于职业发展规划存在问题的员工，应对其给企业做出的贡献予以确定，明确其在企业的定位，为其进行职业生涯规划。l 对于因工作压力过大而造成心理影响的员工，应找适合的人（如：与该员工关系特别好的同事，或该员工特别信服的人）对其进行心理辅导，帮助其调整自己的心
9、态。管理者帮助其分析工作中的问题和方法，引导其如何调整方法以缓解工作的压力。并酌情考虑，是否对其他工作岗位或工作内容做适当的调整。l 更多地赐予员工工作和生活上的关注，有针对地进行员工关怀，争取利用情感因素能够打消员工离职的念头。l 企业管理者对以前存在的问题主动进行改进，让员工看到变更，重新燃起希望。（二）在做好上述工作的同时，也要同时做以下工作：l 做好人才储备，一旦该员工提出离职，可立刻找到适合的人选接替其工作。l 人力资源部核查与该员工相关的薪资福利等状况，看是否有可能涉及到劳动纠纷，能够刚好弥补的尽量提前弥补。l 特殊留意要做好企业核心机密的保密工作，发觉有离职倾向的员工，应将消息马上告知相关部门及人员，提示做好必要的防范措施，防止不知情的员工把一些重要的信息交给即将离职的人员。
