电大人力资源案例问答题

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1、MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业开展前景非常看好，尤其是从国外学成回国 的MBA动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理标准的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层 管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业的选择理论来分析。答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两从位先生的测评和咨询显 示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异， 正是这种差异导致了他们一个适合做高

2、层管理人员，而另一个不适合。从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定开展战略和方案，关注的重心在于任务的完成和 环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作那么，但是，这种行为风格在企业开展中的某个阶段是可以 的，从未来开展的趋势看，高层管理者的创新意识、筹划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和开展才是至关 重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到适宜的同事和 助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理费用就是使人完成工作。他强调了

3、“人 在管理工作中的重要性。研究说明，中层管理者把 80%-90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别 人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力是管理者的一个重 要特征，有47%的人认为“亲和力是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各 类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的开展道路，是更值得思考的事情， 高层管理者并非唯一出路。2天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供给站，每站1

4、名主任考虑给老马个考评维度的分项分 数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：1. 罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法?为什么? 答：用的是印象考评法。从上文上可以看到，罗芸对马伯兰有不喜的印象，从上文中可以看到罗芸对于老马的过于表功和过于自信的毛病，是 不太接受的，罗芸从这点上的不喜印象从而把老马不错的业绩都掩盖了，没有把这业绩作为考核标准之一，所以他用 的方法是印象考评法。2. 你认为罗芸对拉皮绩效的考评合理吗?天龙公司的开机只读应做呢样改良? 答：这分数显然是打得低了点，罗芸可能有他的理由，但老马肯定不服气，不过老也有他的一定的道理。 公司应佐以下改良：1. 考评时对过去

5、工作反响2. 分项考评3. 量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。3某企业的薪酬方案 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原那么是:保障根本生活的同 时，。(1) 根据对各工作岗位的职责分析，和每位按此发放。.实用文档.根本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数问题:1. 案例主张中小企业应推行什么样的管理理念?答：现代人力资源管理包括人力资掘的获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大局部 中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、标准的人力资源管理方案。为了适合 目前中小企业的现实特点

6、，降低管理本钱，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面， 充分表达现代人力资源管理认识人性、尊重人性、以人为本的核心和本质，就可以防止中小企业的人力资源管理困 境，迈上较为标准化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的 设计及实施中充分表达现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。2. 这套方案是否合理可行 ?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。答：这套方案是比拟合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核 心技术一-3P模式。即:首先，根

7、据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责;其 次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具， 对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上， 岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分表达公正、合理、科学、 竞争的原那么。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化; 不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待

8、遇、奖惩相互依存，考核是客观 依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，防止人治、主观臆猜等造成的不良后果。 在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结 协作，促使公司和所有员工共同进步、开展。4夏教授的建议 当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资 源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总三的关系都很好。 当他们回到办公室时，夏教授下考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题：1、景泰公司工作分析的显著特点是什么？

9、你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 答：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的根底性作用。工作说明书的所有文件总体是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的工程来评估员工业绩，而这些工程是由具体的工作 分析来决定的。用这些工程来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情 况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训方案，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一 个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管经理助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特

10、别 是工作分析的作用给予高度的评价。2、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资 源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制 定正确的工作说明书。5案例:招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成 六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层 管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

11、问答题1、可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。答题要点： ，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力； ，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力； ，扩大组织知名度，吸引潜在人才； 促进员工的合理流动，发挥员E的活能，实现人力资眠的最优配置。2、公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原那么是么么? 保障人权，满足社会成员根本生活需求原那么； 普遍性原那么。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条根本原那么自 社会保障的范围和标准与经济开展水平相适应的原那么p 公平与效率结合原那么； 政事分开原那

12、么。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责F 管理效劳社会化和法制化原那么。(6)、案例问答题某电子公司薪酬发放方案某电子公司薪酬发放方案(1)原那么：保障根本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力 奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、开展。 (2)依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行 一次工共同进步。(4)方法：根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的根本工资额和岗位工资 额；根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；按以下方案确定各位员工的工资额， 并按此发放。根本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效

13、系数。问答题：(1) 结合案例，请问根本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?答案要点：根本工资制度的设计由 7 个程序或步骤组成： 第一步：组织付酬原那么与政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估； 第四步：工资结构设计； 第五步：工资状况调查及数据收集； 第六步：工资分级与定薪； 第七步：工资制度的执行控制与调整。(2) 案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认 真遵守?劳动合同法?，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改良企业人力资源管理水平? 及时订立具有约束力的?劳动合同？，防止企业因此付出高额的违法本钱

14、。根据?劳动合同法?第八十二条的规定，“用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人 单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 二倍的工资。 用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据?调解 仲裁法?的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争 议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承当败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。 在决定有关劳动报酬、劳动平安卫生

15、、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职 工代表或工会平等协商确定。 政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施?劳动合 同法?的过程中，与其躲避，还不如顺应法律规定，借助新法契机进一步提升和改良企业人力资源管理水平，建立更 加科学、合理、有效的人力资源管理体系。(7)野口音光的培训之道日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大然而其缺乏判断及思考的能力，也 将成为阻碍公司开展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想具效率的方式来培育人才，才是管 理者网罗人才

16、的重点。在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的时机，同时也要训练中层干部成为一 个行事小心的人。工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一 心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是外表现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及根本知识是否明了？ 因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。(2) 形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团