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1、自离员工处理办法问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一 个问题：我公司一名导购小姐在 4 天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电 话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。公司销 售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。企业一线员工自动离职的频率很高，应 当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规 定。根据原劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按 自动离职或旷工处理问题的复函（劳
2、办发1995179 号）规定，按照企业职 工奖惩条例（国发198259 号）第 18 条规定精神，企业对有旷工行为的职工 作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长 假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责 的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。 直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日 期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方 可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过 30 日 即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反
3、规定的职工按上述法规作除名 处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关 法律、法规。但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中 诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除 劳动合同需要支付经济补偿金的风险。建议公司可以根据规章制度中有关旷工达 一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与 其的劳动合同，这样操作更为保险。但是，公司也应当思考，员工不辞而别，是否也有公司管理上的原因？从辞 职管理的角度出发，公司应当将员工分为重要员工与普
4、通员工。对重要员工，离 职要符合法律规定的提前 30 天通知的程序要求，要进行详细的工作交接、离职 清算等，方可离职；对于普通员工离职，其离职流程应当简单化。在很多公司， 不同员工的离职程序没有区别，普通员工的离职流程过于复杂，导致一些员工不 辞而别。因此，公司应当先从调整自身管理的角度出发，尽量降低员工不辞而别 的概率。（市人社局监察大队）根据关于自动离职与旷工除名如何界定的复函（劳办发199448 号）、关 于企业处理擅自离职职工问题的复函（劳办发199368 号）规定：自动离职指 职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完 毕而离开单位。自动离职的职工须承担违
5、约责任，并且新录用自动离职的职工的用人单位， 对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。这里需要注意的是，根据 有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职 的，或停薪留职期满 1 个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企 业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规 定，这里讲的按自动离职处理，是指企业应依据企业职工奖惩条例有关规定， 对其做出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。 企业不得因职工擅自离职而对其本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。企业作出 株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳 动仲裁的依据。
