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1、提高对绩效考核工作的相识，实现全员观念的转变在全体员工中大力宣扬绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，依据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣扬，使得绩效考核深化人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工驾驭绩效管理的基础学问，起到相互学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应当督促各主管在相应的部门中实行绩效管理思想，让员工相识绩效管理的真实目的，消退那些存于他们心中的疑虑，让员工参加其中，激发他们自我管理绩效的热忱，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参加。最终，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推动过程中都应
2、当担当相应的绩效管理责任，各级管理者应当把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必需对担当主要考核职责的考核者进行培训,否则就简洁出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作详细实施过程中须要各级主管人员及考核主体必需具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重
3、视和投入。其次,要指导考核者仔细学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最终,要通过对考核者仔细讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常视察的关键点,从而提高其视察力与推断力。此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中简洁出现的问题、可能带来的后果,以避开这些问题的发生。尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规则,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向全部的考核对象供应明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工实力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必需依据工作分析而设,即由员工岗位
4、职责及岗位对员工的素养要求确定哪些是完成工作所必需的要素并且必需对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标依据详细岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际视察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即看法考核指标（听从性、协作性、主动性和看法）、实力考核指标（各种综合实力、业务学问和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（依据职位不同制定）。并且依据考核重点的不同,确定主要考核指标和协助考核指标,既要突出重点,也要避开顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,支配好恰
5、当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素养的要求。（2）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让全部员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素养中的“行为规范”指标的标准，“杰出”在全部各方面的绩效都非常突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”称职的和可信任的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”基本达到了工作绩效的要求；“不合格”不称职的和不行信任的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者
6、简洁打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行说明,便于对考核实施进行指导。制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也须要不同的考核周期。企业还应当依据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，假如等到一年的年底再进行考核，唯恐就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作刚好进行评价和反馈，有利于刚好地改进工作，避开把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中
7、的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、表现和素养的因素具有肯定的隐藏性和不行视察性，须要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平常进行一些简洁的行为记录作为考评时的依据。详细的实践中，中小企业的考核周期应当采纳月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应当相对长一些。做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。1.管理高层方面，充分相识到考核的重要性，并对考核者
8、进行充分授权和政策支持。2.考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训，提高相关素养。3.员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深化企业全体员工。4.绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流程。刚好对考核结果进行反馈，并对绩效进行改进。提升公司内部效率 通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加值的工作，然后对于这样的工作采纳竞争力的先进方法，强化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩大市场顾客群；削减低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消耗；创建整体性合成效益的工作：改善整体工作系统
9、，削减内部消耗阻力，创建合成经营效益；利用外部资源优化效益的工作：利用供应商、社会机构和客户共同分担企业相关任务阅历，提升整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是特殊清晰，以此造成基本薪酬的同质性，特殊是生产部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。只有结合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。 充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工实力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型
10、民营企业在绩效考核工作结果详细运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非惩罚性的，所以绩效考核结果应当作为为人事决策供应信息和组织是否对员工进行培训的依据，依据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。详细表现在以下几方面：（1）应用于员工的聘请和选拔。依据绩效考评的结果分析,确认采纳何种指标和标准在召聘和选拔员工时运用,以便提高绩效的预料效度,提高聘请的质量并降低聘请成本。（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的详细方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。（3）应用于酬劳方案的安
11、排与调整。绩效考核的结果为酬劳的合理化供应决策的基础,可以使企业的酬劳体系更加公允化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流淌,绩效考核成为员工进行合理流淌的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进簇新血液为企业不断发展供应人力资源方面的保证。总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清晰地分析问题的根源，依据企业的实际状况有针对性地、刚好精确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采纳适当的方法和技术手段，注意考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展
