《企业应对新《劳动合同法》的12个策略》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业应对新《劳动合同法》的12个策略（77页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一讲保证劳动合同依法订立的策略和试用期的正确使用策略新劳动合同法法实施半年年多来，一些些企业陆续遇遇到了前所未未有的新问题题和新案例，加加之20088年5月1日日实施的新劳劳动争议调解解仲裁法，使使得企业在处处理劳动关系系方面带来了了更多的困惑惑和迷茫，目目前劳动合合同法实施条条例（草案案）也在征求求社会各界意意见。本课程程从剖析新法法下的最新劳劳动争议案例例入手，结合合劳动合同同法与劳劳动争议调解解仲裁法，帮帮助广大企业业管理人员真真正掌握切实实可行且符合合新法的员工工管理操作技技术，同时传传授如何正确确运用新法预预防和解决企企业劳动争议议的方法和技技巧。一、缔结劳动合合同过程中防防范就业
2、歧视视的策略劳动合同缔结之之初，首先是是用人方招聘聘员工，员工工来应聘，最最后通过招聘聘面试、笔试试、考核后决决定录用等等等，这一系列列的过程中完完成劳动合同同订立前期的的协商过程，因因此，在劳动动合同建立之之初，就要注注意一些法律律问题，比如如企业在招聘聘过程当中，最最容易出现的的一个问题就就是就业歧视视。所以，在在企业招聘和和求职者应聘聘缔结劳动合合同关系的第第一步，企业业招聘应避免免出现就业歧歧视。（一）哪些招聘聘行为属于就就业歧视【法律看点】新劳动法及及就业促进进法均规定定：“劳动者就业业，不因民族族、种族、性性别、宗教信信仰等不同而而受歧视。”“用人单位招用用人员，不得得以是传染病病
3、病原携带者者为由拒绝录录用。但是，经经医学鉴定传传染病病原携携带者在治愈愈前或者排除除传染嫌疑前前，不得从事事法律、行政政法规和国务务院卫生行政政部门规定禁禁止从事的易易使传染病扩扩散的工作。”避免出现就业歧歧视就是应在在四个方面予予以注意：民族；种族；性别；宗教信仰；在工作当中，最最容易出现的的歧视是性别别歧视，当然然企业一般不不会在招聘广广告里写只招招女性或者只只招男性，但但有些企业在在招聘的时候候搞不同标准准，比如某些些职位要求女女性的求职者者是硕士以上上毕业，男性性的求职者是是本科以上毕毕业，这也是是违法的，因因为这种不同同待遇其实就就是就业歧视视，它破坏的的是文明社会会大家共同所所享
4、有的就业业机会的均等等权，造成了了某些人的不不公平。【案例】某企业在一所大大学进行校园园招聘，由于于这家企业很很有名，招聘聘的时候就有有很多学生来来报名参加，于于是这个企业业就组织了一一个考试，并并声明将根据据考试的结果果择优录用。考考试以后，这这个企业为了了表示公正，张张榜将参加考考试的学生的的成绩公布出出来，给排在在前几名成绩绩的学生发放放录用通知，但但是有一个学学生看到自己己的成绩排名名是第二名，而而这个企业要要录用8名员工，结结果居然自己己没拿到录用用通知，他觉觉得很奇怪，然然后就去问这这个企业为什什么没有录用用自己。这家企业的管理理人员告诉他他，由于这个个学生的血型型是AB血型，而而
5、这家企业的的老板认为AAB血型的人人团队合作精精神太差，因因此他们录用用人一律不录录用AB血型的人人，除了ABB血型之外的的其他血型都都录用。这个学生说，他他从小长大没没验过血型，但但在这家企业业的应聘登记记表中有血型型一项，他认认为这对于应应聘根本不重重要，于是自自己就顺手随随便填了ABB型。这个企企业的管理者者于是让这个个学生去他们们指定的医院院做血型的化化验。第二天，这个学学生按照企业业的要求，到到了指定的医医院做了血型型的化验，第第三天他还带带了一个朋友友，两人一起起来这家企业业，他们出示示了化验结果果为B型血，于是是这家企业马马上为其补发发了录用通知知，但录用通通知补发给这这个学生以
6、后后，这个学生生当场就撕掉掉了，而跟他他一起来的那那个朋友就在在旁边照相，原原来这个所谓谓的朋友是记记者。第二天天，这件事就就登在报纸上上了，对这家家企业造成了了很大的影响响。点评：这就是非非常典型的一一种就业歧视视，因为每种种血型的人都都享受就业机机会均等权。企业在招聘的过过程中，要看看考试成绩择择优录用，于于是考试成绩绩特别差的人人就不会被录录用，结果这这些求职者认认为由于自己己学习成绩不不好而不被录录用，企业就就是成绩歧视视，企业对于于什么是就业业歧视，怎么么做就不会产产生歧视也很很迷茫。【案例】在某个劳动人事事部门组织的的大学生专场场招聘会上，某某媒体现场发发了几百张调调查问卷，问问参
7、加招聘的的学生在找工工作的过程当当中，遇到的的就业歧视有有哪些，并对对问卷进行了了排序，统计计结果显示，排排名第一的是是经验歧视，第第二是性别歧歧视。点评：经验歧视视是什么意思思？很多单位位都要求有两两年以上本岗岗位工作经验验，可是大学学应届毕业生生没有从事过过工作，哪来来的工作经验验？所以大学学应届毕业生生认为这是一一种要求经验验对他带来的的歧视，而企企业就有点糊糊涂了，企业业认为自己招招聘员工，连连择优录用都都不可以，连连要求本岗位位经验都不可可以，那在招招聘广告上还还能写什么呢呢，如果什么么都不能写，招招人难道就什什么都不选，谁谁愿意来都行行，这些人根根本不适用岗岗位工作怎么么办？（二）
8、怎样正确确防范和避免免出现就业歧歧视企业在招聘员工工的时候不能能搞就业歧视视，但一方面面企业也有用用工自主权，所所谓用工自主主权就是可以以挑选员工，决决定录用自己己需要的员工工，而不受任任何机关组织织个人的干涉涉，但挑选员员工的前提是是不搞就业歧歧视，现在的的问题就在于于，什么算就就业歧视，什什么不算就业业歧视，要分分清就业歧视视，一个原则则就是在招聘聘广告里边不不要体现跟政政治党派、宗宗教信仰、民民族有关的内内容，第二要要注意对于一一个人先天带带来，经过后后天主观努力力不能改变的的性质不能进进行选择，比比如不能只招招某地区或者者不招某地区区。【案例】几年前，在深圳圳的一个企业业招聘中，要要求
9、一律不招招四川人，原原因是这家企企业以前招的的四川籍员工工太多了，他他们形成了一一种老乡观念念，而这家企企业的管理人人员不是四川川籍，于是四四川籍的员工工互相之间说说话都用四川川话，管理人人员听不懂，于于是企业就想想招点别的地地区的人员，这这本是没有就就业歧视恶意意的事情，但但是企业打出出来这样的一一个广告，就就触动了四川川员工的利益益，结果四川川的两个律师师带着一堆四四川人，跑去去深圳打官司司。点评：企业在招招聘的时候，对对于无法通过过后天改变的的特征，不能能去进行挑选选，包括一个个人出身，包包括血型、籍籍贯、性别等等等，但对于于可以通过后后天改变的特特征，则可以以进行挑选，比比如学习成绩绩
10、、本岗位工工作经验等等等，这不属于于就业歧视。【案例】去年某企业在杭杭州地区招出出租车司机考考三证时，他他们提了一个个要求，必须须要听杭州本本地话过关，听听不懂本地话话就没有资格格参加招聘，企企业解释说杭杭州有很多老老人不会普通通话，这些人人坐车只能用用杭州话交谈谈，如果出租租车司机听不不懂杭州话，就就不能很好的的进行服务，甚甚至可能会造造成麻烦，结结果很多的外外地出租车司司机就不接受受，认为是歧歧视。点评：这起事件件，严格说来来不是歧视，作作为服务行业业需要的技能能，可以通过过努力后天努努力达到，因因此不属于就就业歧视。在招聘过程中，相相当一部分企企业的招聘流流程是先发出出招聘广告，等等待求
11、职者来来应聘投简历历，然后刷选选简历，从中中刷选出们认认为符合基本本要求的，然然后进行面试试，面试之后后还有其他的的复试等等，甚甚至还有实际际操作的考核核，最后从这这些求职者当当中优中选优优，决定录用用者，然后发发录用通知书书。企业的录用通知知书通常写道道，“很高兴兴的通知，您您已经被我们们录用了，请请您于某年某某月某日，到到公司来报到到上班，您上上班以后的试试用期工资多多少，试用期期满以后的工工资多少，您您的劳动合同同签多少年，其其他福利等等等”，录用通通知书最后写写道，“请您您接到这个通通知以后，到到我们指定的的企业医院去去做体验，当当您上班报到到的第一天，要要带上自己的的各种证件，还还要
12、带上体检检报告和化验验结果”。结果有的求职者者被录用了，拿拿着录用通知知跟原单位辞辞职，然后按按照新企业的的要求做了体体检，到新企企业报到上班班的时办录用用手续，结果果体检报告和和化验单显示示小三阳或者者大三阳或者者乙肝澳抗阳阳性，于是企企业以体检不不合格拒绝录录用，求职者者已经跟原单单位都辞职了了，现在该怎怎么办？针对以上问题，22008年11月1号，跟跟劳动合同同法同时实实施的一部法法律叫就业业促进法，它它里面有明确确的规定，用用人单位招用用人员，不得得以是传染病病病源携带者者为由，拒绝绝录用，例如如大三阳、小小三阳、乙肝肝澳抗阳性等等，这都属于于传染病病源源的携带者，从从医学角度讲讲，这
13、些病的的传染途径非非常少，一般般接触不传染染，因此，企企业应该宣传传好这些医学学的基本知识识，让更多的的员工去理解解，而且在招招聘的过程当当中，也没有有必要去化验验这些项目。但是，对于特殊殊行业，国家家也有规定不不允许招传染染病病源携带带者，例如餐餐饮行业从业业人员，国家家规定必须要要有健康合格格证，要通过过卫生防疫部部门专门的体体检，这也是是为了消费者者的利益保护护。现在关于员工体体检发生争议议的现象还很很普遍，最主主要的原因是是企业的操作作流程本身有有问题，例如如把录用通知知发了，然后后让员工去体体检，员工体体检完了来报报到上班的时时候，又根据据体检结果认认为体验不合合格，所以企企业应把操
14、作作流程改一下下，就是在决决定录用之前前先做体检，把把所有考察和和考核全完成成，然后根据据结果发录用用通知书，这这样就不会出出现误会，企企业的麻烦就就少，另一方方面，对员工工也很公平。第二讲、保证劳劳动合同依法法订立的策略略【法律看点】建立劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。已已建立劳动关关系，未同时时订立书面劳劳动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。用用人单位与劳劳动者在用工工前订立劳动动合同的，劳劳动关系自用用工之日起建建立。用人单位自用工工之日起超过过一个月不满满一年未与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，应当向向劳动者每月月支付二倍的的工资。（一）员工入职职时未订立书
15、书面劳动合同同引发的案例例分析及应对对策略有的企业很善意意的去守法，没没有任何想违违法的地方，而而且在操作过过程当中，也也没什么问题题，但也会出出现一些很被被动的局面，比比如下面案例例：【案例】某企业在月初办办完录用某员员工的手续以以后，告诉该该员工劳动合合同要到月底底25号再签，原原来这家企业业要招聘很多多员工，企业业为了提高工工作效率，想想一次性对所所有新员工签签订劳动合同同，在接下来来的很多天里里，每天都陆陆陆续续有新新员工入职，但但是到了255号，所有新新入职员工被被通知到人事事部去签合同同时，某员工工却由于生病病而住进了医医院，而且处处于昏迷状态态，企业要求求该员工家属属代替签合同同
16、，家属以没没有授权而拒拒绝，于是这这件事就搁置置了下来。两两个月之后，该该员工由于病病情恶化成为为了植物人，但但其家属却将将这家企业告告上了法庭，要要求企业从第第一个月以后后付双倍工资资。如果在这一个月月之内，不是是企业原因不不签合同，也也不是员工原原因不签合同同，怎么办？如果是企业业原因，当然然企业要付双双倍工资，如如果是员工原原因，当然企企业可以不付付双倍工资，但但是谁的原因因都不是，但但此时事实劳劳动关系已经经形成，就很很容易产生纠纠纷。为了保障企业能能够百分之百百的依法把书书面合同完成成，最好应在在员工入职当当天或者之前前就把书面合合同签好，如如果在建立劳劳动关系之初初，双方当事事人就签合同同有争议，或或者对合
