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1、绩效考核管理办法（一）：第一一条 考考核目的的为全全面了解解、评估估员工工工作绩效效，对公公司及个个人工作作的实施施进展状状况进行行有效的的跟进和和调控，发发现优秀秀人才，加加强沟通通与激励励，提高高公司整整体工作作效率，从从而为公公司经营营战略方方针和经经营目标标的制定定和调整整带给有有力的参参考依据据，特制制定本办办法。第二二条 考考核范围围本公公司所有有员工均均需考核核，并适适用于本本办法。1、以以公平、公公正、全全面、客客观的原原则为主主导;2、以以岗位职职职责务务为主要要依据，坚坚持上下下结合，左左右结合合、定性性与定量量结合原原则;3、考考评工作作中，坚坚持对事事不对人人，重视视工
2、作态态度和团团队合作作精神，以以发展的的眼光进进行考核核。第四四条 考考核时间间1、公公司实行行定期考考核制度度，并分分为月度度、年度度考核，月月度考核核在每月月末至下下月初进进行，年年度考核核在次年年初进行行。2、公公司因重重大工作作项目或或个性事事件能够够举行不不定期专专项考核核。第五五条 考考核形式式各类类考核形形式有:上级评评议、同同级同事事评议、自自我鉴定定、下级级评议、外外联客户户评议等等。因各各次考核核目的、时时段及各各种考核核形式本本身特点点的不同同，各考考核形式式在考核核过程中中分别占占有不同同的权重重。第六六条 考考核办法法考核核采取等等级评估估、目标标考核、相相比较较较、
3、重要要事件或或综合等等办法，具具体根据据日常工工作记录录、档案案、考勤勤状况、部部门和员员工书面面报告、重重大个性性事件等等进行。第七七条 考考核资料料1、主主任级以以上员工工考核，包包括所辖辖部门总总体绩效效状况和和个人绩绩效表现现两部分分，其中中，所辖辖部门总总体绩效效考核结结果所占占个人考考核权重重为600%，主主要依据据所管辖辖部门整整体工作作的考评评结果综综合评定定;个人人绩效表表现权重重为400%，主主要包括括员工个个人岗位位职能履履行状况况、知会会潜力、职职业道德德表现等等三方面面资料，具具体考核核项目资资料及权权重见公公司员工工岗位绩绩效考核核量表。2、公公司基层层员工考考核，
4、依依据个人人实际工工作表现现，资料料包括员员工个人人岗位职职能履行行状况、知知会潜力力、职业业道德表表现等三三方面资资料，具具体考核核项目资资料及权权重见公公司员工工岗位绩绩效考核核量表。3、业业务人员员根据个个人任务务总额确确定每月月销售最最低限额额和目标标销售额额，作为为当月绩绩效考核核量化依依据。若若当月无无销售任任务，对对应无绩绩效工资资。4、考考核设立立加分项项和扣分分项，分分别对应应公司奖奖励与惩惩罚条例例、考勤勤制度等等相关资资料其中中，各项项目部业业务人员员每超额额完成目目标销售售额1万万元加11分，每每低于最最低销售售额1万万元扣11分。其其他部门门员工有有突出贡贡献，每每次
5、加11分，工工作有明明显重大大失误，每每次扣11分。第八八条 专专项考核核1、试试用期考考核对试试用期届届满的员员工均需需考核，以以决定是是否正式式录用;对试试用期表表现优秀秀或较差差者，可可推荐提提前转正正或适当当延长试试用期;2、后后进员工工考核对公公司认定定为后进进的员工工可因工工作表现现随时提提出考核核和改善善意见。3、个个案考核核对员员工工作作涉及的的重大工工作项目目可即时时提出考考核意见见，并决决定是否否给予奖奖励或处处罚。4、调调任考核核因工工作需要要拟订岗岗位职务务调配人人选时可可提出考考评意见见，作为为员工任任职或工工作参考考。第九九条 考考核程序序1、月月、年度度考核开开始
6、前，由由人事部部根据工工作计划划，发出出员工考考核通知知，说明明考核目目的、对对象、方方式以及及考核进进度安排排，下发发有关考考核量表表。2、考考核对象象准备自自我总结结和鉴定定，有关关的各级级主管、同同级同事事、下级级员工准准备考评评意见，并并填写考考核量表表汇总到到人事部部。3、人人事部依依据考核核办法统统计考评评对象的的总分，并并汇总各各部门考考核状况况，提交交公司管管委会审审核考核核结果。4、管管委会根根据当期期工作开开展的主主、客观观因素影影响审核核确定考考核结果果。5、人人事部公公布考核核结果，并并对考核核对象提提出相应应改善意意见，请请员工作作出岗位位工作目目标与计计划。6、考考
7、核结果果存档，分分别存入入人事部部、员工工个人档档案、考考核对象象部门。第十十条 考考核结果果1、根根据考核核的具体体状况，结结果一般般分为优优秀、良良好、合合格、较较差、差差等五个个档次。其其中:考考核总分分&gee;900分，优优秀，当当月实发发绩效工工资1000%;990分考考核总分分&gee;800分，良良好，当当月实发发绩效工工资800%;880分考考核总分分&gee;600分，合合格，当当月实发发绩效工工资600%;660分考考核总分分&gee;500分，较较差，不不合格，当当月实发发绩效工工资400%;550分考考核总分分，差，不不合格，当当月实发发绩效工工资400%以下下。2、
8、年年度工作作中，月月度考核核结果优优秀次数数累计达达8次以以上者可可参加年年度考核核评优;不合格格次数累累计达33次以上上者，公公司将予予以解聘聘。绩效效考核管管理办法法（二）：员工工绩效考考核制度度第一一条、工工作绩效效考核，简简称考核核，目的的在于透透过对员员工必须须期的工工作成绩绩、工作作潜力的的考核，把把握每一一位员工工的实际际工作状状况，为为教育培培训、工工作调动动以及提提薪、晋晋升、奖奖励表彰彰等带给给客观可可靠的依依据。更更重要的的是，透透过这些些评价可可促使员员工有计计划地改改善工作作，以保保证公司司营运与与发展的的要求。第二二条、绩绩效考核核原则。1、考考绩不是是为了制制造员
9、工工间的差差距，而而是实事事求是地地发现员员工工作作的长处处、短处处，以扬扬长避短短，有所所改善、提提高；2、考考绩应以以规定的的考核项项目及其其事实为为依据；3、考考绩应以以确认的的事实或或者可靠靠的材料料为依据据；4、考考绩自始始至终应应以公正正为原则则。决不不允许营营私舞弊弊。第三三条、适适用范围围。本规规则除下下列人员员外适用用于公司司全员。1、考考核期开开始进人人公司的的员工；2、因因私、因因病、因因伤而连连续缺勤勤三十日日以上者者；3、因因公伤而而连续缺缺勤七十十五日以以上者；4、虽虽然在考考核期任任职，但但考核实实施日已已经退职职者。第四四条、本本公司员员工考核核分为试试用考核核
10、、平时时考核、年年终考核核三种。(一一)考核核依本公公司人事事规则规规定任聘聘人员，均均应试用用三个月月。试用用三个月月后应参参加试用用人员考考核，由由试用部部门主管管考核。如如试用部部门主管管认为有有必要缩缩短、延延长试用用时间或或改派他他部门试试用亦或或解雇，应应附试用用考核表表，注明明具体事事实情节节，呈报报经理核核准。延延长试用用，不得得超过33个月。考考核人员员应督导导被考核核人提具具试用期期间心得得报告。(二二)平时时考核1、各各部门主主管对于于所属员员工应就就其工作作效率、操操行、态态度、学学识每月月进行考考核，其其有特殊殊功过者者，应随随时报请请奖惩。2、员员工假勤勤奖惩应应统
11、计详详载于请请假记录录簿内，以以带给考考核的参参考。(三三)年终终考核1、员员工于每每年122月底举举行总考考核1次次。2、考考核时，担担任初考考各部门门主管参参考平时时考核记记录及人人事记录录的假勤勤记录，填填具考核核表送复复审。第五五条、考考核年度度为自11月1日日至122月311日止。第六六条、考考核标准准(一一)人事事考核的的种类。人事事考核能能够分为为两种:1、潜潜力考核核，就是是参照职职能标准准，以员员工在必必须时间间当职务务的潜力力，进行行评定。2、业业绩考核核，就是是参照职职务标准准，对员员工在必必须时间间务工作作完成的的状况，进进行评定定。(二二)人事事考核务务必把握握的潜力
12、力。人事事考核把把握并测测评的潜潜力是职职务担当当的潜力力，包括括潜在潜潜力和显显在潜力力。潜在在潜力是是员工拥拥有的、可可开发的的内在潜潜力；显显在潜力力是指职职工工作作中发挥挥出来的的，并表表此刻业业绩上的的努力。潜潜在潜力力，可根根据知识识技能、体体力以及及经验性性潜力来来把握；显在潜潜力，则则可能透透过工作作业绩(质和量量)，以以及对工工作的态态度来把把握。具具体包括括:知识识、潜在在潜力、体体力、潜潜力、经经验性潜潜力、显显在潜力力、工作作业绩和和质量、态态度第七七条、考考评者的的职责。1、第第一次考考评者，务务必站在在直接监监督的立立场上，并并且，对对于想要要个性强强调的评评分和评
13、评语，以以及对评评定有显显著影响响的事项项，务必必予以注注明。2、第第二次考考评者，务务必在职职务、级级别上高高于第一一次考评评者。有有关需要要个性强强调的评评分和评评语，或或与第一一次评定定有明显显差别的的地方，务务必予以以注明。个性性在遇到到与第一一次评定定有显著著差别的的状况下下，需要要倾听一一下第一一次考评评者的意意见，有有必要的的话，相相互商讨讨，对评评定作出出调整。在不不能做出出调整的的状况下下。至少少就应把把第二次次评定的的结果，告告诉给第第一次考考评者。3、裁裁定、拍拍板者，参参考评定定经过报报告，作作出最终终评语。4、在在职务级级别层次次很少的的部门，二二次考核核能够省省掉。5、为为了使人人事考核核公平合合理的进进行，考考核者务务必遵守守以下原原则:(11)务必必根据日日常业务务工作中中观察到到的具体体事实作作出评价价。(22)务必必消除对对被考核核者的发发恶感、同同情心等等偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在在自己的的信念基基础上作作出评价价。(33)考核核者应根根据自己己作出的的评价结结论，对对被考核核者进行行扬长补补短的指指导教育育。(44)在考考核过程程中，要要注意加加强上下下级之间间的沟通通与潜力力开发，透透过被考考核者填填写自考考表，了了解被考考核者的的自我评评价及对对上级的的意见和和推荐，以以便上下下级之间间相互理理解
