《家族企业人才流失的原因及对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《家族企业人才流失的原因及对策（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上家族企业人才流失的原因及对策 摘要：家族企业对我国的经济发展起着重要作用。我国的家族企业兴起于改革开放前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规模的家族企业。在步入新时代后，人才成了企业最重要的资源。特别是在大型家族企业，人力资源就是第一资源。但由于我国是一个家庭观念浓厚的国家，所以我国的家族企业相对比较排外。职员往往得不到公平的对待，最终导致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力，严重影响了企业的生存和发展。关键词：家族企业；人力资源；经济发展；就业问题引言家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业作为世界上最具普遍意
2、义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长，就业的贡献都是不可小觑的。以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。家族企业对美国新增岗位的贡献率甚至高达78%。家族企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。因此，家族企业的人才流失问题日渐值得我们的关注。改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。对我国的经济发展，就业压力的缓和，以及民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。家族企业独有的优势在那个时代日益明显。但也是随着国家经济
3、的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的准入及中国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋凸显的人才流失问题。我国中小型家族企业人才流失问题的原因落后的人力资源管理模式我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年代，许多创业者未必接受过良好的教育。他们具有把企业做起来的能力，却不具有把企业做大做强的能力。我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。许多雇主还停留在“我雇佣你，就是让你帮我来赚钱的，而不是让我在你身上花钱的”这样一种思想上。因此他们不愿意花钱在职员身上。除了必要的薪水，多数雇主在职员培训这方面的开销还是有诸多顾虑的。更不会切身去
4、考虑职员的精神情感需要。这就导致了职员和企业的磨合期延长，大多数职员也是在这个过程中，因为工作压力大，情感无法宣泄，对未来又充满恐惧，最终离开了所在的企业。缺乏完善的人力资源管理制度 在我国，不论是在国营企业，还是在私营企业。“走关系”是我们经常能听到的一个高深莫测的词。优胜劣汰的竞争机制并没有真正的在家族企业种建立起来。许多雇主选择职员时的标准不是任人唯贤，而是任人唯亲。这种缺乏科学，论资排辈的选拔方式，不仅会使职员心生妒忌，更会使那些和雇主有关系的职员嚣张跋扈。由此衍生出了企业内部的绩效考评不公，薪酬分配不合理等现实的，关系到职员切身利益的部分。许多家族企业的雇主没有建立起有效的绩效考评机
5、制，他们往往是通过感情对手下的职员做出评价。真正有贡献的人不仅得不到应有的回报，有时还会遭到受亲近职员动摇的雇主的批评。而那些亲近职员做不好不要紧，他们依旧可以凭借和雇主的关系，得到比较可观的薪酬。除此之外，他们晋升的可能也远超过外人。在福利上也是如此，正所谓肥水不流外人田。家族企业的年终奖金大部分会流向近亲职员，而不会流入外人手中。利益的分配对人才的去留是十分关键的。这直接导致企业内部矛盾加剧，外人在以雇主为核心的近亲职员的排挤下被迫离开企业。不公平的招聘晋升机制有去就会有来，新的血液也会来补充家族企业。但多数家族企业的招聘机制也很有问题。家族企业之所以有别于其他私营企业，就是在于控资，控股
6、的人有着紧密的血缘关系。在家族企业发展的初期，多数企业根本不存在外人，许多决策都是在家里的客厅解决的。长期如此，自然形成了排外观念的形成。在浙江，家族企业遍地开花的地方。我见证过一次所谓的招聘决策。我的一个亲戚，他们家购置了几部机器，想要扩大生产。那么自然要面临着招募新员工的问题。他们就在客厅讨论，讨论的问题我也听到了一点。基本不会把能力放在首位。而是先考虑这个人是不是跟他们有交情。如果没有，那就要考虑这个人是不是本地人。整个过程下来基本产生了一个近水楼台先得月的结果。这样不要说内部优质人才要跑，外部优质人才进来都很有困难。员工缺乏必要的发展空间在企业内部，我们国家的家族企业极少有培训职工的概
7、念，更不要说帮助员工进行职业规划了。他们的道理看起来也不能说错。他们大多是这样想的：“我去培训我自己的孩子，我去培养我亲戚的孩子，哪怕他们没有成器的那一天，那我也不会认为这是损失，我就当做是给孩子们交学费。而我去培养外面的人，他们有一天万一跳槽了，那我不是在为其他人培养人才啊”。这种观念以前可能还站得住脚，而现在，我们认为员工看中的还不只是薪水，还有自我价值的实现。以前企业经营只需要考虑到企业自身的价值，现在不能这么肤浅了，企业经营过程中要额外留意员工的需要，如果企业忽视了员工薪水之外的需求，职员有一天也会离开这家在他心中没有前途的企业。缺乏良好的企业文化我们的企业相比发达国家的企业还存在着缺
8、乏企业文化的问题。大部分家族企业也都不太重视这块东西。因为文化这东西确实是很玄的，投钱下去很难看到立竿见影的回报。但企业文化的建立实质是一种信仰的建立，它就像一块吸铁石。企业文化越强大，吸铁石的吸力就越强，对人才的引力也越大，能覆盖的范围也越广。企业文化一旦缺失或者畸形发展，必然导致企业的内部凝聚力下降。员工如同一盘散沙，一言不合，所走就走。我国中小型家族企业应对人才流失问题的对策及建议提高管理者自身素养企业经营管理者要提高自身的素养。家族企业管理普遍是家长制的管理，领导者拥有其他企业无可比拟的权力，权力越大要求能力也应该越强。所以领导者一定要与时俱进，抛弃吃老本的行为。继续接受教育，完善自己
9、，发展自己。增加个人魅力。像国际上众多知名的企业家一样，拥有追随者无数，自然是有利于企业人才储备库的建立。与此同时，要树立起以人为中心的组织理念。把对人的投入看作一份有意义的投资，而不是成本的增加。要互相尊重，注意对员工的人本关怀，增加员工的参与度，以此提高员工的自我约束，在双方面发展意识，推动公司发展。完善人力资源管理制度其次要加强企业管理，增强企业的竞争力。我国家族企业的发展参差不齐，如何提升自我，或者去收购一些盈利能力稍弱的企业，成为一些强大的家族企业应该关注的问题。而盈利能力稍差的企业则应该考虑如何求生，甚至去反收购一些大的企业。在变强的过程中，不同发展阶段的企业一定要选择与之对应的制
10、度。但毫无疑问，家长制已经不再适应当今社会了。加强管理，并非加强集权，而是试着放权，增加管理的层次。提高管理的效率。有竞争力的企业意味着能控制的资源也就越多。求职人员出于自己的需求也就更加乐意去这些企业工作。为了让更多的人能进入家族企业，管理层也应该开始考虑制定公平公正的招聘战略。不能再去偏袒熟人。要多从企业发展的角度考虑，为企业增加“板凳深度”，多范围，多角度，多层次去招贤纳士。完善员工保障机制在薪水方面，要以企业的盈利为保障，量力而为地提高职工待遇。良好的待遇是吸引人才，特别是应届毕业生最实在的办法。要构建有竞争力的薪酬制度，建立公平有效的绩效管理制度。使员工工作能力与薪水挂钩，助力员工工
11、作积极性的提升。提升企业士气。此外，奖励也是必要的。除了物质奖励，精神奖励也越来越重要。多举办一些庆祝活动，多规划几次奖励旅游。都是缓解雇员与雇主间紧张关系的法宝。要利用这些活动，安排出一段时间。让优秀员工参与到企业的决策当中。增加员工归属感。重视企业与员工关系的改善最后，要建立合同约束机制，建立起企业的人才储备库。一份合法有效的合同可以保证双方的合法利益。企业是盈利机构，不是公益组织，企业的发展也不能总是为员工考虑，一定要保护好自身的利益，为自己实现利益的最大化，面对员工不合理的要求时，强大的人才储备库就是企业与员工谈判的资本。更是未来发展的重要资源。 当企业完善落实上述方法之后，企业文化自
12、然也就慢慢形成了。此后企业会进入良性发展阶段，机遇也会越来越多。对人才的吸引力也就越来越强。结语国内中小家族企业在今后很长一段时间中仍将面临着人才流失的挑战。本文只是针对人才流失这一问题做了一些简单的阐述，不可能面面俱到。家族企业在人力资源管理方面仍需要不断探寻适合自己的那一套体系，并且与时俱进，不断完善发展。参考文献苏琦：中国家族企业的可持续性与治理结构研究.中山大学学报（社会科学版）.2005.（6）熊卫：我国家族企业集团人力资源管理存在的问题与对策J.山东财政学院学报.2003年01期安曼：企业雇佣模式选择机器效应的实证研究.辽宁大学。2011年葛桓志：战略导向人力资源成本管理研究D西南财经大学.2010年李光：企业战略性薪酬管理的策略研究D山西大学.2011年何见得：人力资源开发有效对策基础理论研究D河海大学.2002年李俊霞：知识经济时代的人口素质与人力资源开发D西南财经大学.2003年唐杰：家族企业人才流失与管理因素关系的实证研究.江南大学.2008年专心-专注-专业
