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1、某公司人力资源管理工作可行性分析报告 目前公司存在的主要问题及原因 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资 源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门 走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现 状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面， 公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下： 本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政 部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85。对公司管理层的调查 主要以
2、对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段 员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。一、人力资源管理工作方面：1、招聘方面： 主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的 操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该 做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。2、培训方面： 通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管 理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的 培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新 员
3、工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。3、入职管理方面： 主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生 自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部 门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有 明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈 话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这 里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。二、车间一线员工思想动态方面：1、车间管理方法： 主要集中反映在车间管理者
4、管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以 高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不 去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信 任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位 上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故 的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做 工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误 如果以罚代管，如像检查
5、卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很愿意接 受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的 热情，重要的一个原因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来 新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多 就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种以罚代管 的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的根源，从源头入手相应解决才能达到管 理目的。3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很 大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们
6、”“挣钱的不干活，干活 的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价上涨，更是增加了员工发这个牢 骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人 都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境，劳动强度拿到的工资 跟其他的同行业进行比较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择离开， 最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其中有 1 个是在企业工作了多年的老工 人，相信如果不是的确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕 竟对人对物对公司都会有感情（这是我们动力设备部电工维修班的老员工，在公司4年 多了，他甚至拍着胸脯说这几
7、年在设备维修上为公司节约的钱是多少，他来办辞职手续 也想离开公司，最终我以真诚开导劝其留下为公司下一步的改革和发展做出成绩）。4、工作时间方面：现在实行车间二班倒，员工工作时间达12 小时，又加上机器检修，很多机械是连轴 转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的 调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完 善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里 我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生 产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的
8、厂房设备是 有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等 于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在 和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为 公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道 公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维 持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿 干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我 们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有
9、数，没有目标，也不知道能拿多少，干 多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。小件钻孔车间主要员工是属于身残而志不残的操作工，这类员工本来应该享受政府部 门的福利，然后他们却用自己的行动证明了他们存在的价值，也能用自己的智慧和汗水 为企业为社会创造价值，在我看来公司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发 展中不可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要给于残疾员工无微不至 的关怀和照顾（我会不定期定时多给他们沟通，提升他们的自尊、价值和主观能动性， 从而争强在企业发展的信心和决心）。5、信息沟通方面： 作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工 人有问题
10、不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下 的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公 司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有 机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐 在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会， 比较压抑！6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80% 的业绩是由企业内 20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20% 的员工，让他们来带动 80%的员工，企业
11、就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制 度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定 信心与公司一起发展。）三、解决的措施及建议：（一）人力资源管理方面：1、招聘方面：为了实现公司3 年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一 定要做到三点：A、生源要准；B、双向合适；C、协议管理，比如：可与某技校签订单 向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公 司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的 学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单 独的协
12、议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学 校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校 和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕 业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束， 使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责 从招聘开始，有用人部门出具人员需求申请表，根据申请条件和申请到岗日期安排 进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门 面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定
13、考核必须采取 双向管理：即建立员工管理双向考核制新员工入厂跟踪评估表，有用人部门和使 用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职 工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。2、培训方面：对公司培训的实施，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据 员工的动态和工作中存在问题点及时提出培训的课题，形成临时培训需求计划，进 而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业各层次员工的管理能力；人力资源 通过人员的员工入厂跟踪评估表深入生产一线进行入职跟踪发现问题题后，及时立 项，组织培训临时培训需求计划实施。公司各部门也可以根据自己本部
14、门的需求， 及时的向人力资源部门提交临时培训需求计划，两线控制两线提交，则必然会通过 培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支 持和保障。3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照规 定，定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思 想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报， 而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息 掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低， 在收集基本的入职
15、信息后，根据本人的工作情况 ;给予员工一个良好的职业规划和职业 晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建 立良好人才储备梯队的机会和平台。（二）一线员工方面：1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来 解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化 的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚 至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的 发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，就不能能保证这个工人能忠
16、诚 的服务于企业，能安心的干好自己的工作？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多 大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，就 是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有 3：3：2：2 的比例，即 3 成骨干 工人，3 成熟练工人，2 成一般工人，2 成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性 的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生 产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能 否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法 是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层的培训力度，通过真正提升管理层的管理 方法和方式，做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和 完美的管理团队。2、公司的罚款制度方面；作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向 细节化发展的标志，
