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1、知识型员工激励问题研究 1绪论 1.选题依据 进入21世纪以来,高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一,知识型员工在我国国有企业中所占的比例越来越大。如何激励具有典型特征的知识型员工，充分调动其积极性并发挥其创造性,成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。 “我们时代最久盛不衰的管理思想家”(美国商业周刊语)彼得德鲁克先生在2世纪对管理的挑战一书中指出:“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持
2、其领导地位和维持其生活水平。”他认为:“世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍；而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备,而2世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。”德鲁克先生一语惊人:“怎样提高知识型员工的生产力,怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战。因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式” 随着新经济时代的到来,国家与国家之间、企业与企业之间竞争的
3、焦点表现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的竞争,特别是“知识型员工”的较量上。我国加入世贸组织后,跨国公司大举涌入中国,它们与国内企业发生激烈碰撞,从表面看双方争夺的是市场，但实质上竞争的是“知识型员工”.目前，我国多数国有企业人力资源管理仍处于传统的行政人事管理，用人机制僵化，薪酬设计不公,奖励制度乏力，使国有企业难以吸引和留住优秀人才，特别是熟悉市场的高级管理人才和复合型人才，原有的人才优势正逐步丧失。国有企业在知识型员工的激励理念、方法和技术上存在的诸多问题,直接导致许多国有企业管理水平落后,科技应用水平低，经济效益差，成为制约国有企业改革与发展的
4、突出问题。 因此,在这样的宏观背景下分析国有企业知识型员工管理问题的根源，探讨适合其特点的管理方法与技巧，构建行之有效的激励模式,自然具有强烈的紧迫性和必要性,这便是提出本问题的缘由。 1.2研究的目的和意义当前和今后相当长的时期,我国要大力推进经济结构战略性调整,转变经济增长方式，提高经济运行的质量和效益，这些都对企业人力资源提出了更高的要求。近年来,知识经济以惊人的速度发展,目前已初具规模,越来越多的“知识型企业”在产生、在成长；传统企业内，知识型员工的比例也在迅速增加。由于人力资本在社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，直接决定了企业的
5、生死存亡。从某种意义上说，企业技术进步的快慢、研发水平的高低、经济效益的好坏归根到底都与企业知识型员工潜能的发挥程度密切相关。面对当前日益激烈的人才竞争，我国企业必须探索出一套适合自身特点的、行之有效的激励模式，激发知识型员工的最大潜力,才能在竞争中立于不败之地。与传统管理激励有所区别的是,知识经济时代对知识型员工的激励赋予新的内涵。知识型员工作为企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。要有效激励知识型员工，管理者首先必须了解其价值观,满足他们对价值观的需要。这在客观上要求我们重新审视以往的管理理论和经验，立足于知识型员工的特点进行管
6、理创新,最大限度地开发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，从而实现企业与知识型员工共同、持续的发展。因此，深入、系统地研究国有企业知识型员工的激励问题，从知识型员工的特点和需求出发对其进行管理层次上的激励，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制,使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力地工作,实现企业与知识型员工的共同目标,无疑具有重要的理论意义和现实意义。 1.研究的主要内容和方法 本文在把握传统激励理论和知识型员工特征的基础上，深入探讨知识型员工的心理特点和行为动力,深刻总结我国国有企业在知识型员工激励中存在的问题和原因,然后通过调查的结果,进一步分析我国企业知识型员工的需求特征,
7、并在组织行为学理论的基础上构建了知识型员工的四层次激励体系,进而提出我国国有企业知识型员工的激励策略及建议。 本文研究的角度同其他的文献有所不同,过去的文献大都仅从知识型员工的需求因素方面去寻找激励策略,本文还较多地从理论上探讨知识型员工的心理特点和行为动力,并尝试将两方面的分析结果结合起来，建立起适合知识型员工的四层次激励体系。 本文在研究中主要运用了以下几种研究方法： (1）调查法和数量统计法。本文在对知识型员工需求的激励作用进行分析时,采用了调查法和数量统计法。 (2)归纳与分析的方法。对企业知识型员工的需求现状、心理特点和行为动力进行了深入分析,并在借鉴前人研究成果的基础上，构建了知识
8、型员工的四层次激励体系,对知识型员工的激励策略提出了相关建议。此外，本文其他具体分析方法还有图表法、比较法等。 2.知识型员工的相关理论2.1知识型员工的含义随着知识与技术全球化创新的涌现和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体“知识型员工”来实现。知识型员工,指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得德鲁克首先发明这个术语时,他实际上所指的“知识型员工”是经理人或者执行经理。今
9、天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或者职业工作者。 虽然彼得德鲁克教授早在2世纪50年代就提出了“知识型员工”的概念,但这一概念在中国被提出是近年来的事情,有关的学术研究并不充分。目前关于知识型员工的概念,学术界尚无公认的定义,相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识雇员、知识员工等，按其论述的角度和观点不同,内涵也不尽相同。 通过对目前较有代表性的“知识型员工”的定义进行归纳，主要有以下几种： (1)加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人
10、员都属于知识型员工的范畴”.按照这种定义，美国目前的知识型员工已占其人才市场的6.在我国,这个比例也在逐年地增长。 （2）“知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动的员工,他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高的附加价值,控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。 （） ”知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。“（） ”知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的,二者最为关键的在于对知识和技巧运用的程度不同。生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员,而以计划为主要任务的经理助理、以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员“ 本文探讨的”
11、知识型员工“是指”在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。“这一概念包含四个要素：首先是企业内部的员工,而非个体知识工作者；第二,直接致力于与知识相关的工作；第三,对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新;第四，可以为企业带来知识资本增值,进而产生货币资本的快速增值。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。 2.2知识型员工的特征企业中的知识型员工与非知识型员工的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料，即作为知识资本所有者,知识型员工与货
12、币资本所有者一样,具有对所谓”剩余价值“的索取权。而非知识型员工在生产要素中仅处于劳动力的地位，尽管这种人力资本（马克思称之为”可变资本“）也应该参与”剩余分享“，但与知识型员工因生产资料的拥有与投入而获得的”剩余分享“相比，两者之间存在质的区别。知识型员工除这一根本性特征外,其特征还体现在以下六个方面: 2.2.1两重性身份 知识型员工拥有知识资本，使其成为资本拥有者，这是其资本性的一面；但同时知识型员工又是劳动者,其”人性“的一面与普通员工没有本质区别。知识型员工从人性角度来理解是自然人，其一切活动都应服务于人,归属于自身；但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为资本运作的工具
13、，这种资本性特征给激励机制的设计增加了难度。 2.2.2职业独立性 在传统经济条件下，一个人的价值往往需要通过工作的组织和自身职位来体现，一旦脱离了所任职的组织,在丧失收入来源的同时也就暂时失去了原来的社会地位和价值。但是,在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力,不但可以对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或者成为个体知识工作者,同样能体现自我价值,并得到社会认可。由于知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是企业,这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力,由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。这种”追求的转向“必然导致知识型
14、员工的频繁流动。 2.23工作自主性 知识型员工的很多工作富有创造性,对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。他们强调工作中的”自我管理“，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、整个组织的宽松气氛以及上级的合理授权等方面。企业如何给知识型员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，己被看作对知识型员工的重要激励措施。 22人力资本投资 知识型员工要与日益发展的知识和技术保持同步，除了工作实践外,还必须不断地学习更新和接受培训,以保持其能力和价值。为此企业需要进行必要的人力资本投资,但这种投资与其他资本投资有明显的区别,对人力资本的投资回报具有更大的不确定性，
15、也就是”非货币让渡性“,即对某一个知识型员工的人力资本投资无法由投资者像买卖商品或进行物质资本投资那样自由让渡，并对投资回报期和投资回报率握有较大的自主权。人力资本的投资对象具有能动性,这必然导致投资者的决定权和支配权减少,资本转移的可能性较大。所以,对知识型员工的人力资本投资就具有了激励性的意义。 2.2.5需求多元化和个性化 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同,使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。特别是随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。他们的需求结构完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外,他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣,一种实现自我、体现价值的方式;而企业则要求他们最大限度地为企业创造价值,由此在企业发展目标与个人成就意愿之间必然会产生矛盾，解决不力就会影响员工的工作积极性进而阻碍企业目标的实现。2.26工作过程难以把握，工作成果难以衡量知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻及任何场所，工作没有确定的流
