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1、经济管理学院 MBA2010 级（脱产班）人力资源管理考试题2011年 6 月考试时间： 120 分钟 满分： 100 分一、名词解释题（每小题 5 分，共 25 分）1、工作分析 932、职业生涯规划3、绩效管理 2794、人力资本5、宽带薪酬 344二、简答题（每小题5 分，共 25 分）1、外部招聘和内部招聘的优缺点有哪些？1582、职位评价常见的方法有哪些？1183、企业如何发现员工的培训需求？4、简述平衡积分卡的主要内容。5、简述劳动争议的处理步骤。三、论述题（每小题10 分，共 20 分）1、试述人性假设理论及其对人力资源管理的影响。2、如何看待海外留学人员归国潮现象？为什么企业能
2、否提供高薪重奖仍是他们考虑是否回国的一个重要因素？四、案例分析题（每小题15 分，共 30 分）1、艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000 余人。该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、 高增长的发展趋势， 未来发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的 “人本原则 ”，倡导 “沟通、合作、团队、奋斗 ”的企业文化。鲍尔今年 29 岁，获得 MBA 学位后，进入艾尔逊公司工作， 担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过 3 年的人力资源管理工作； 现在，他准备到新公司好好干一番事业。艾尔逊公司人事部有40 多名员工，相对于全公司而言，
3、大体是一个人事员工对应 50 名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如，公司各部门的工作很少有“规划 ”，每个员工的工作都没有明确的分工， 一份工作可以由甲干， 也可以由乙干， 全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是： “一开始就是这样的。 ”另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有 1/4 的员工具备人力资源管理经验。 除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。人事部的 4 名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，
4、另两名主管虽然有人事工作经验， 但又都没有专业学历。 至于 4 名主管手下的员工， 更是五花八门。公司内部其他职能部门的员工， 拥有公认的学历与相关的工作经验后， 就获得了一种 “资历 ”，这些拥有 “资历 ”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种 “资历 ”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的， 彼此很少沟通。 尽管人事部的工作任务非常繁重， 但其它部门似乎并不满意， 总认为人事部不能及时对它们的要求作出反应。 而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内， 员工工资涨幅不大
5、， 员工不满情绪日益高涨。比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案， 并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。 但仔细想想， 自己又不能对此提出太多的异议。 公司的每项制度与管理方式都有自己的传统， 鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经理在训斥一名雇员： “你最近怎么搞的？连连出错！ 这样下去对你没什么好处！ 你知道吗？像你这样， 即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！ ”鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强化人事部的职能作用呢？讨论题：（ 1）艾
6、尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？（ 2）鲍尔怎样强化人事部的职能？2、韩国某企业集团是世界上著名的跨国公司， 在世界 66 个国家拥有 233000 名员工和 340 多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长， 内部管理制度的建设还不完善， 因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法对员工进行绩效考核。该公司的生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核， 考核对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。 但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核
7、方法存在着很多问题， 但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为 A、B、C、 D、 E 五个等级，其中 A 代表最高水平， 10% 的员工得到 A 等评价， 20% 的员工得到 B 等评价， 4% 5% 得到 D 等或 E 等评价，余下的大多数员工得到 C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占 30% ，绩效占 40% 50% ，遵纪守法和其他方面的权重是20% 30% 。被调查的员工认为绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象
8、， 并受到员工和负责评价工作的人的人际关系的影响， 使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说， 绩效考核虽然有一定的激励作用， 但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作， 即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（ A 或者 B），而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者 B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。 员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确，在销售公司中，销
9、售人员抱怨自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己能力和努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C 甚至 D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案与一份绩效管理战略。当梅花的幽香随冬天的到来而传出，那么半空中漂泊的雪花，也会依偎这香气，随之飘舞。当万物凋零，充斥于世界的凄凉席卷而来时，在一个角落里梅花却悄然盛放了，它似乎在告诉世人，它只是缺少一个盛放的机会。春意回卷大地，生命再次降临与世界的每一角落，清凉的春雨中，流淌着无限的诗意，昨夜的桃花，已经在枝
10、头上开出粉红的花蕊了吧，四角的花瓣，透出淡淡的清香，让人流连忘返，因为这样，所以没有人会去在意路边的小草， 也在春天中娇嫩欲滴。这个世界上， 并不是说你准备好了，你就能得到，就像小草一样，无论它怎么改变，都不会得到注意，但就不努力了吗 ?不，努力是在为自己被发现做准备，并不是说就一定会被发现，所以无论你是普通还是不普通，都一定要努力，因为问心无愧的芬芳，总有一天，你会发现其实自己也是美丽的。朝着夕阳看去，大片的火烧云朝着夕阳落尽，幻化成无垠的星空，在天空中闪耀，世界上从来不缺乏美丽，如果你不比别人努力，那么机会也不可能会降临到你的头上，一次又一次的，向着自己期盼的方向奔去，心底的泪水和汗水就让
11、它隐盖在自己的步伐下，随着秋天的风，飘到记忆的尽头，在那里生根，发芽，总有一天，当你回头遥望时，你会发现，汗水凝聚的光芒是如此闪耀。来到东北的一个月零两天当中，只有两天是阴天多云，其他的日子，天空都是碧蓝的，阳光都是灿烂的，一个同事说，他喜欢东北的天气，每天都是晴天，不像南方，经常都细雨蒙蒙，路上总是湿润的。北方的路上，几乎不会有水，有的都是一块一块结成冰块的冰，日常的温度，几乎不足以融化冰块，所以即便每天都是大太阳，但是地上的冰块依旧非常坚挺。恰如他说的，在北方的晴天当中，心情会变得舒畅许多，大抵下雨的时候，人的心情，都是柔软的吧，而柔软，总是容易多愁善感，我也会多愁，也会善感，也会在下雨的
12、时候，一个人躲在屋子里发呆，写日记，把自己的人生，一遍又一遍的清理，我觉得，在南方雨天发呆的时候，我把自己清理得很好。来到北方之后，我学会了在灿烂之中清理，在欢笑当中清理，可能是因为，我开始体验到这种人群的生活，所以对于自己喜欢的东西，越来越清楚，好多东西，已经真正的不能影响到我了，我在北方的阳光当中，并没有变得灿烂，但我看着灿烂，似乎就在我眼前!她，不自觉地已经坠入了暮年人的园地里，当一种暗示发现时，使人如何的难堪！而且，电影似的人生，又怎样能挣扎？尤其是她，十年前痛恨老年人的她！她曾经在海外壮游，在崇山峻岭上长啸，在冻港内滑冰，在广座里高谈。但现在呢？往事悠悠，当年的豪举都如烟云一般霏霏然
13、的消散，寻不着一点的痕迹，她也惟有付之一叹，青年的容貌，盛气，都渐渐地消磨去了。她怕见旧时的挚友。她改变了的容貌，气质，无非添加他们或她们的惊异和窃议罢了。为了躲避，才来到这幽僻的一隅，而花，鸟，风，日，还要逗引她愁烦。她开始诅咒这逼人太甚的春光了是风的细语、是雨的柔顺、斑驳了一道道古老的忧伤，刻在了灯火阑珊处 ?是桥的沧桑、是石的痕迹、流年了一首首陈旧的诗韵，铭在了秋月三更天 ?海棠红袖添香，墨迹染血苍凉。安静中，晨曦相伴花香，展一笺前世的千秋歌遥 ;清雨深巷幽笛，挥洒寒月银装。情浓处，夕阳西落桃源，留一篇今生的婉艳霓裳。挽轻风拂墨，泼洒一秋雨红，拨开海棠的花事，聆听花瓣细语呢喃，深情里，香醉十里桃花，溪留百亩婉蓝。摇曳的风铃，恍惚的倩影。沉月入水
