员工晋升管理办法(草案)

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1、员工晋升管理方法（草案）第一条 为了提高的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工 作热情，特制定本晋升方法。第二条 晋升较高职位依据以下因素：1具备较高职位的技能；2相关工作经验和资历；3在职工作表现与操行；4完成职位所需要的有关训练课程； 5具备较好的适应性和潜力。第三条 职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔；在没有适宜人选 时，考虑外部。第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。1定期：每年的12 月 2528 日根据评分方法和公司运营状况，统 一实施晋升方案；2不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊奉献、表现优异的员 工，可以即时提升；3期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。第

2、五条 晋升操作程序1资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调 各部门主管提出的晋升建议 ，呈请核定；不定期者，另行规定； 2凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发 布，晋升员工那么以书面形式个别通知。第六条 晋升核定权限1副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定；2各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定；3各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上 人员核定；第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥手续，就任 新职，并人力资源部通知财务部门。第八条 凡因晋升变动职务，其由晋升之日起重新核定。第九条 员工年度内受处分未抵消者，本

3、年度不能晋升职位。 公司人员调动与降职管理规定（一）目的第一条 为了标准公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。（二）人员调动管理第二条 调动的定义调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调发开工 的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。第三条 人员调动的原那么 1符合公司的经营方针；2符合相关的政策； 3提高员工任职能力，做到适才适用。第四条 人员调动的实施 依据以上原那么，凡属以下情况的，公司应对员工实施职位调动； 1配合公司的经营任务；2调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化； 3适合员工本人的能力；4缓和人员冲突，维持组织正常秩序。（三）人员降职管理第五条 降职的定义降

4、职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低 被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种 带有惩罚性质的管理行为。第六条 降职的原因 大多数情况下，以下情形可对员工进行降职处理； 1因为工作能力不能胜任本职工作； 2应员工要求，如身体安康状况不好不能担任目前工作等； 3依照公司规定的考核与奖惩方法，对没有到达标准的员工进行降 职。第七条 降职的程序 降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源 部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡 已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书 面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到

5、降职通知后，应于指 定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。 第八条 降职的审核权限 依据公司人事管理规那么，审核权限一般按以下核定： 1高层管理人员的降职由总经理裁决； 2各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定； 3各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部 门经理审核；第九条 降职的工资待遇处理 降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发 的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发 放。第十条 附那么 如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未 经核准前不得出现离开现职或怠工现象。公司与管理规定（一

6、）总那么第一条 为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力， 促进公司的开展，特制定本条例。第二条 公司对违纪员工，经劝告、教育、警告不改者，有辞退的权 力。第三条 公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。（二）辞退管理第四条 公司对有以下行为之一者，予以辞退：1一年内记过 3 次者。（公司记过的标准怎么定？） 2连续旷工5 日或全年累计超过10 日者。 3营私舞弊、挪用公-款、收受贿赂者； 4工作疏忽，贻误要务，致使公司蒙受重大损失者； 5违抗命令或擅离职守，情节重大者； 6聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者； 7仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；

7、 8因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施及文书等行为，致使公司业 务遭受损失者；9品行不端、行为不检，屡劝不改者； 10擅自离职为其他单位工作者； 11违背国家法令或公司规章情节严重者； 12泄漏业务上的秘密情节严重者；13办事不力，疏忽职守，且有具体事实情节重大者；14精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认 为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能 胜任者；15为个人利益伪造证件，冒领各项费用者； 16年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者； 17因公司业务紧缩必须减少一局部员工时； 18工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者； 19员工在试用期内经发现不符合

8、录用条件者； 20由于其他类似原因或业务上之必要者。第五条 公司按第四条规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由 人力资源部向员工出具员工辞退通知书，其预告期依据以下规 定：1连续工作3个月以上，未满1 年者，3日前告之； 2连续工作1 年以上，未满3 年者，7 日前告之； 3连续工作3年以上者，14 日前告之； 第七条 被辞退员工要及时办理移交手续，填写移交清单。第八条 被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到辞退证明 书之日起的 3 日之内，向本部门经理提出异议，说明原因。 第九条 被辞退员工如果无理取闹、纠缠领导，影响公司正常工作秩 序，公司将提请公安部门按照治安管理处分条例的有关规定处

9、 理。第十条 人力资源部门在辞退员工后，应及时登记人员调整登记 表。（三）辞职管理第十二条公司员工因故辞职时，应首先向人力资源部索取辞职申 请书，填写后交上级主管签发意见，再送交人力资源部审核。第十三条公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起， 仍须在原工作岗位继续工作1个月。第十四条员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向行政部门索要 移交清单，办理移交手续。第十五条员工辞职申请被核准后，行政部门应向其发出辞职通知 书并及时填写人员调整登记表。（四）附那么 第十六条公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关 部门将视其情况按有关规定作适当处理。第十七条本条例的修改、解释权归公司

10、人力资源部所有。第十八条本条例自公布之日起施行。员工晋升管理方法（草案xx-05-02 16:31第一章总 那么一、目的为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作，促使本公司 职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人开展需要，提高公司和员工 个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理方法。二、范围适用于公司所有员工。三、根本原那么（1）德能和业绩并重的原那么。晋升需全面考虑员工的个人素质、 能力以及在工作中取得的成绩。(2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原那么。员工一般逐级晋升，为 公司做出了突出奉献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原那么。员工可以沿一条通道

11、晋 升，也可以随着开展方向的变化而调整晋升通道。(4) 能升能降的原那么。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5) 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外 部招聘。四、晋升需具备的条件：(1) 具备较高职位的技能；(2) 相关工作经验和资历；(3) 在职工作表现及操行；(4) 完成职位所需的有关训练课程；(5) 具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限：(1) 高层由董事长提议，经董事会核定；(2) 副经理以上由董事长核定；(3) 各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4) 各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核 定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作

12、的组织、任职资格条件的审查、任职 公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向 公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门 负责对其任职条件进行初步核查。第二章 员工职业开展通道一、纵向开展 部门普通员工部门主管或助理部门经理或副经理公司经理或 副经理高层董事会股东二、横向开展 有时员工选择的工作不一定是自己最适宜的，如果发现其另有所 长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位 管理职位；或者是集团内考核：人力资源部根据职位要求，对所有 人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及 其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写员

13、工晋升 综合素质与能力考核表格(附件四:主管人员适用；附件五:管理人 员适用)。4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人 选，由最高核定人签发任命通知。第三节 其他相关规定一、经批准晋升后，员工需承受新岗位的任职，且考核合格方可正 式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果断定是否续聘。三、晋升条件缺乏时可设职务代理：(1) 各级职务出现空缺时，假设无具备晋升条件的人员派任，应提升 适当人员代理职务。(2) 主管级以上人员，除任职年限缺乏外(以缺乏一年为限)，其余 条件缺乏者，不得提升。(3) 同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任； 不同职等代理

14、，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可 办理晋升。第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象：(1) 在同一职位超过五年的管理人员；(2) 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大开展 潜力的员工，储藏领导者优先。二、办理程序：(1) 每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加 轮换的管理岗位 。(2) 职位轮换的.具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调 动程序执行。第六章 储藏领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储藏库。 一、储藏领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大开展潜力，个人 职业开展规划中所希望任职的职位是公司的

15、核心关键职位。二、工作流程：(1) 确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进 行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储藏的职位，并明确 关键职位要求。(2) 接-班人的。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时 选拔出的后备人选。(3) 对初选的接-班人的考核。按其方案要接替职位的要求进行考 核。(4) 储藏领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手 续。第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平 的方式对他们进行处理。优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足以下条件之一的应视为不合格领导 者：(1)年度考核成绩为“不可承受”的；(2)连续两次季度考核为“不可承受”，同时年度考核为“需要改 进”的；(3) 连续两年年度考核为“到达要求”的。二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力 资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对 于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经 理进行分析。三、决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资