二级人力考点总结

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1、人力资源管理师二级- 考试要点总结第一章人力资源规划一、组织结构设计基础题1、组织结构设计 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计 的重要组成部分，也是 企业管理 的基本前提。2、组织理论 又被称为 广义的组织理论或 大组织 理论；组织设计理论 则被称为 狭义的组织理论或 小组织理论。（组织设计是在组织设计理论的指导下完成的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 ）3、古典组织理论主要是以 马克思 .韦博、亨利 .法约尔等人的行政组织理论 为依据的，强调组织的 刚性结构。近代组织理论则是以 行为科学 为依据，注重强调 人的的因素，从 组织行为学 的角度来研究组织结构

2、。4、组织设计理论分为 静态组织设计理论 和动态组织设计理论 。静态的组织设计理论主要研究组织的 体制、机构、规章。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了 人的因素。5、组织设计的基本原则： 任务与目标原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则。6、企业组织设计的根本目的 ：是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最 基本原则 。7、企业在确定内部上下级权利分工时主要应考虑的因素有： 企业规模的大小、企业生产技术的特点、各项专业工作性质、各单位管理水平和人员素质的要求等。8、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构

3、。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。9、模拟分权组织结构 :指根据生产经营活动连续性很强 的大型联合企业（钢铁、化工）的特点人为的将其分成许多 “组织单位” 并将其看成是相对独立的生产经营部门，使每一个单位有“模拟”的盈亏责任，实现模拟的独立经营，核算，达到改善企业整个生产经营的目的。10、分公司与子公司： 分公司是总公司的分支机构或附属机构， 在法律上 无独立性，不是独立的法人企业 。子公司 是指受集团或母公司控制单在法律上 独立的法人企业。11、企业集团的职能机构 ：依托型组织职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及企业公司和专业中心、非常设机构。 （控股成员要占 50%以上股权

4、）（智囊机构 又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司， 参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策 .主要做决策支持）12、组织结构的影响因素 ：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通13、部门结构模式主要有 ：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制14、以工作和任务 为中心来设计部门结构： 直线制、直线职能制、矩阵制 ，也就是广义的职能制组织结构模式，这种模式的最 大优点 是具有 明确性 和高度稳定性。15、以成果为中心 来设计部门结构： 事业部制、模拟分权制 。特点 是既具有 高度稳定性又具有较强适应性。16、以关系为中心 来设计部门结构（通常出现在

5、一些特别巨大的企业或项目中） ：将其他组织设计原则加以 综合运用 ，特点是缺乏明确性和稳定性，实用性较差 。17、企业组织结构服从战略 ：由钱德勒提出18、企业组织结构变革的方式： 改良式变革（日常的小改小革）；爆破式变革（短期内完成组织结构重大的以致根本的变革） ；计划式变革（制定全面规划）19、组织结构整合 ：是企业最常见的组织结构变革方式，是一种计划式变革。20、企业结构整合过程 ：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。能力题1、组织结构设计的程序：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结

6、构，进行组织结构设置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。2、企业组织结构变革的程序 ：完整的企业组织结构变革程序和步骤，可归纳为一个大致的模型组织结构诊断。 首先通过组织结构调查深入了解组织结构的现状和存在的问题，然后进行组织结构分析、组织决策分析和组织关系分析从而明确现行组织结构寻在的问题和缺陷，为制定和改进组织设计方案提供可靠依据。实施结构变革。 方式有改良式变革、爆破式变革、计划式变革。企业组织结构评价。 对变革后的组织进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，为以后的调整和变革做准备。3、组织结构变革注意事项：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝

7、酿，避免出现“心血来潮” 、“朝令夕”改的现象；尽可能的先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式；为了切实保证企业组织结构整合的顺利完成， 除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关配套工作。二、企业人力资源规划的基本程序基础题1、狭义的人力资源规划 ：人员配备计划（内部招聘、人员内部流动等） 、人员补充计划（外部招聘等）、人员晋升计划。 其核心部分包括： 人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡。2、广义的人力资源规划： 人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划（员工援助计划.EAP 心里援助）。3、企

8、业人力资源规划的环境：外部环境： 经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会环境 。内部环境： 企业行业特征、企业发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统 。4、企业文化包括 ：精神层面 “企业愿景”“核心价值观”，制度层面“规章制度”，行为文化，物化文化。5、制定企业人员规划基本原则：确保人力资源需求原则、与内外环境相适应原则、与战略目标相适应原则、保持适度流动性原则。 、6 6、劳动法规定 ：禁止企业招用未满 16 周岁未成年人。能力题1、企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的需要；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发

9、展目标相一致。2、企业各类人员计划的编制人员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策。三、企业人力资源供需预测基础题1、人力资源需求预测 ：就是估算组织未来的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划 的核心和前提。2、企业人力资源需求预测内容 ：企业人力资源需求预测；企业人力资源存量与增量预测；企业人力资源结构预测； 企业特种人力资源预测 （企业需要的特殊人才资源，往往与现代高科技发展有关，既 高科技人才 ）。3、企业人力资源预测的作用 ：对组织方面的贡献： 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求； 提高组织竞争

10、力； 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 。对人力资源的贡献： 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性 。4、SWOT 分析法： S 代表优势（ strength） W 代表劣势（ weakness）O 代表机会（ opportunity）T 代表威胁（ threat）它是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势，面临的机会与威胁的一种方法。5、竞争五要素分析法 ：是美国人 迈克尔 .波特于 1980 年提出的。包括： 对新加入竞争者的分析；对自己产品替代品的分析； 对顾客群的分析；对供应商的分析 。6、编制人员需求计划：

11、计划期内员工补充需求量 =计划期内员工总需求量报告期期末员工总数 +计划期内自然减员员工总数7、人力资源需求预测原理 ：惯性原理、相关性原理、相似性原理。8、人力资源需求预测方法 ：定性预测方法： 德尔菲法、经验预测法、描述法；定量预测法： 趋势外推法、回归分析法（依据事物发展变化的因果关系） 、马尔可夫分析法、转换比例法（适合短期需求） 、人员比例法、经济计量模型法（大公司采用）、生产模型法、定员定额分析法、灰色预测模型法（经济计量模型法的一种）、计算机模拟法。9、德尔菲法 ：又叫专家评估法，一般采用 问卷调查方式 ，采用多伦函询，匿名回复的方式，是一种定性预测方法。 这里指的专家可以是组织

12、内部的也可是组织外部的、可是管理人员也可是普通员工、可是基层管理人员也可是高层经理。10、趋势外推法和回归分析法、 经济计量模型法的区别 ：前两个本质上都是经济计量模型法；不同的是趋势外推法最简单，其自变量只有一个，既时间变量；回归分析法也比较简单， 不考虑不同变量之间的相互影响； 经济计量模型法则综合考虑多种因素，且各因素间的交互作用。11、马尔可夫分析法 ：主要思路是通过 观察企业内部人数的变化 ，找出组织过去人事变动的 规律，由此推断出未来的人事变动趋势和状态 。其实质上是一种 转移概率矩阵 。马尔可夫模型： 分析组织人员流动等典型矩阵模型， 基本思想是： 通过发现组织人事变动规律， 推

13、测组织在未来的人员供给情况。 期初人数 * 对应概率 =期末人员数（四舍五入）四、企业人力资源供给预测与供求平衡基础题1、企业人力资源供给包括内部供给 和外部供给 ，其预测也包括 内部供给预测和外部供给预测 。2、内部供给预测 ：企业人力资源需求的满足，应首先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑以下因素： 企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升降职平调等） 、跳槽等。3、影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识、择业心理偏好。4、企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、 复员转业军人、失业

14、人员流动人员、其他组织在职人员。5、内部供给预测的方法 ：人力资源信息库、 管理人员接替模型、 马尔可夫模型。6、管理人员接替模型 ：将提一升层到上外部招聘A退休 +辞职B将提层 升到本（提升受阻）A 代表现有人员 B 代表现有人员中可提升人员那么： B 提升受阻= 将提升到上一层7、增补计划 = 外部招聘 + 内部升任 = 定员人数 年末人数 流出人数 退休人数 + 上层内部升任人数8、人力资源规划的目的 ：根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡 （包括质量和数量）。9、企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡、人力资源供大于求（结果导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或效率低下） 、人力资源供小于求（企业设备闲置，固定资产利用率低，是一种浪费）能力题1、解决企业人力资源过剩的方法永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差得员工。合并关闭某些臃肿机构。鼓励提前退休或内退， 对一些接近而还未达退休年龄者，制定一些优惠措施。提高员工整体素质。加强培训工作。减少员工工作时间。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。第四章绩效管